淺談組織80后員工的人性管理模式

[摘 要]“80后”這一群體在組織中表現(xiàn)出特殊的人物性格特點,本文針對該人群表現(xiàn)出的不同個性特點,提出相應(yīng)的管理模式和激勵機制,從而更有效地使員工和組織融為一體,實現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]80后 人性假設(shè) 管理模式

作者簡介:胡峻嶺(1976-),安徽宿州人,福建金融職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師,研究方向為組織人力資源管理。

80后,即1980年至1989年間出生的人們。作為中國現(xiàn)代最為特殊的一代,在現(xiàn)代社會中占據(jù)著極為重要的地位。80后現(xiàn)如今都處于二十到三十歲的階段,處于體力和腦力活動的黃金階段,對于當(dāng)今大多數(shù)組織來說都是人力資源的主力軍團。組織中的中低層人群基本都是年輕的80后,而鑒于大部分組織都呈金字塔結(jié)構(gòu)模式,因而組織中絕大多數(shù)都是80后一代,這就形成人才市場上常見的“80后現(xiàn)象”。而80后這一群體所表現(xiàn)出特殊的人物性格特點,使得各組織的人力資源部門對他們的研究逐漸被搬上議事日程,從而更有效地對其進行管理,從而增強組織競爭力,實現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展。

一、組織人員結(jié)構(gòu)趨勢分析

(一)80后員工流動率較大

80后個性張揚,追求時尚新穎,同一組織中的同一崗位對80后不會產(chǎn)生太持久的吸引力,因此沒有晉升機會的組織是留不住80后人才的。然而現(xiàn)代組織中大部分高層管理者仍為60或70一代,做事追求沉著穩(wěn)重,不輕易革新。他們認為年輕人就該接受一段時間的磨煉,對于80后的膽大與創(chuàng)新持遠觀或反駁態(tài)度,因而將80后安排在基層重復(fù)同樣的工作,導(dǎo)致80后產(chǎn)生不滿而離開。

(二)組織開始重視“以人為本”和人性化管理

自2003年中國共產(chǎn)黨第十六屆三中在北京召開,全會《決定》提出“堅持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”,組織也逐漸意識到以人為本的重要性,組織中的80后員工更加充分的享受到這一“優(yōu)待”。組織在人力資源的管理活動中更側(cè)重以人為出發(fā)點和中心的指導(dǎo)思想,圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性來展開,致力于人與組織的共同發(fā)展。另外在整個組織管理過程中遵循充分注重人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。此種管理模式對80后員工來說相當(dāng)適用,使80后的新奇創(chuàng)新的個性有了更為廣闊的發(fā)揮空間。

(三)組織高級管理層逐漸趨于年輕化

組織高級管理層主要負責(zé)確定組織目標,制定實現(xiàn)既定目標的戰(zhàn)略,監(jiān)督與解析外部環(huán)境狀況以及就影響整個組織的問題進行決策。他們需要面對更長遠的未來考慮問題,需要關(guān)心組織的發(fā)展趨勢和成功與否。在高層管理者的所有職責(zé)中,最重要的責(zé)任是制定組織的發(fā)展遠景,塑造組織文化和培育有助于組織更快速變化的人才。雖然以上任務(wù)都需要豐富的知識和多年的經(jīng)驗,但作為現(xiàn)在社會人力資源的主力軍,80后憑借其獨特的勇于創(chuàng)新和敢拼敢為的精神逐漸在組織屆嶄露頭角。

二、組織中“80后”現(xiàn)象背后的人性假設(shè)

(一)80后少部分人群中出現(xiàn)“自利人”

自利人,即“經(jīng)濟人”或“實利人”。一部分人的行為動機都是為滿足自己的私利,工作只是為了得到經(jīng)濟的報酬,他們之所以努力工作都只是為了讓自己從工作中獲取盡量多的利益。這類人天生好逸惡勞,一切行為都是受利益所驅(qū)使的。80后中此類人群僅占少數(shù),在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的當(dāng)今社會大多數(shù)80后都為獨生子女,都生活在環(huán)境較為優(yōu)越的家庭中,過慣了衣來伸手飯來張口的生活,因此錢在80后的眼里并非被看作是最重要的一部分。可仍有一小部分人依然延續(xù)拜金主義,求富求權(quán)心理始終占據(jù)他們的思想,因此,金錢至上這一觀點依然根深蒂固于此類人腦中,因而形成如今的“自利人”現(xiàn)象,即為錢為權(quán)做一切事情,沒錢沒權(quán)一切事都免談。

(二)80后中陣容龐大的“社會人”

社會人即“社交人”。人在社會活動中并不是獨立存在的單獨個體,而是作為某一群體的一員,作為有歸屬的“社會人”,是社會的現(xiàn)實存在。正如馬斯洛的需要層次理論描述的一般,人是具有社會性的需要,人與人之間的關(guān)系和對組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬能夠起到更激勵人行為的作用。“社會人”不僅有追求收入的動機和需求,在社會中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。80后是懂得享受的一代人,絕大多數(shù)人并不會僅僅為了金錢而放棄該有的額外享受,如受人尊重和擁戴。即使有了錢或許可以享受到這樣的待遇,可那畢竟是偽善的,是不被人所長久接受的,80后中的絕大多數(shù)人還是愿意花錢和朋友聚會玩樂以滿足自己的社交需求、工作需要等。因而,現(xiàn)實社會中“社會人”居多。

(三)組織中不斷涌現(xiàn)的80后“自我實現(xiàn)人”

自我實現(xiàn)最表面的含義即為實現(xiàn)自我,如能力的實現(xiàn)、才干的實現(xiàn)、聰明智慧的實現(xiàn)等等,只要能將個人才華展現(xiàn)在眾人面前,便是一種實現(xiàn)。80后作為社會的新生代,是不會甘心在一個沒有發(fā)展前景的組織默默無聞的干一輩子的。他們追求創(chuàng)新、追求刺激、追求前進、追求絕無僅有,他們要做前無古人的開創(chuàng)者。因而,一個看不到前途的組織是不可能留得住80后人才的。在“社會人”的血統(tǒng)中,80后的血液里時刻搏動著“自我實現(xiàn)”這一目標。

(四)組織中的生力軍80后“復(fù)雜人”

考慮到用經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人來解釋不同的人在不同條件下的行為很難全面、完整的反映80后的人物性格,因而“復(fù)雜人”的人性假設(shè)浮出水面。人的需要是多種多樣的,并且隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化。人的需要層次因人而異,因事而異。各種需要可以相互結(jié)合,形成動機的多樣性。實際上這就是我們常說的具體情況,具體分析。80后標新立異,出奇制勝,思維跳躍,變化無常,往往給人以獨特新穎之感,很難摸清心中所想。“復(fù)雜人”這一假設(shè)恰到好處的描述了這一時代人們的特點,80后由于其特殊性,是較隨心所欲的一代,幼年時期受盡寵愛,成熟后自然是不愿意被別人牽著鼻子走的。因而,思想獨特,無人能摸透,可謂大腦高度“復(fù)雜化”者,此類80后人群能夠支持組織的長存不衰。

(五)組織中不可小視的80后“中庸人”

“中庸人”理論認為人的本性是一種“非善非惡”的中性體,不具有“經(jīng)濟”或“社會”的特征。“中庸人”的誕生極富中國社會主義特色,“中庸人”追求的不僅僅是個人利益的滿足,更包括與家庭、社會、自然關(guān)系的和諧。在個人利益與群體利益相沖突時,可舍棄個人利益。80后是極富人性化的一代,他們不會因為金錢出賣自己出賣朋友,不會因為權(quán)力爭得頭破血流放棄本來擁有的。80后的血液中依然傳承著70后的質(zhì)樸和安分,因而組織中80后的此類“中庸人”是值得信賴的,作為80后的一種新新群體在組織中依然是不可小視的。

三、針對組織中80后人性假設(shè)的管理策略和激勵機制

(一)慎用“自利人”

“自利人”天生好逸惡勞,只為錢賣命,一切行為都是趨利的,因而要想管理好這類人群就要誘之以利,即“胡蘿卜加大棒”的管理策略,即不管工人的主觀反應(yīng),完成任務(wù)有獎,超額重獎,完不成則罰,以至開除,這樣做的目的是為了讓員工時刻保持高度緊張的狀態(tài),能夠為了切身利益而努力工作。雖然80后中的“自利人”只占少部分,但依然要引起高度的重視。組織是用經(jīng)濟性獎酬來購買員工的勞務(wù)和服從,依靠利益來維持與員工的關(guān)系,80后中的“自利人”只要考慮到利益和權(quán)勢便會以高度緊張的態(tài)度面對工作。

(二)團結(jié)“社會人”

“社會人”追求除了利益以外的其它東西,有尊重、友誼、自由等外在的心理滿足。因而管理人員應(yīng)將管理的重點放在更多的關(guān)注員工個人以及其需要上,重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。在實際獎勵中,要提倡集體獎勵,杜絕個人獎勵,加強上下級之間的溝通與聯(lián)系,讓各層級的員工能夠相互了解各自的思想和意見。80后作為一個喜歡群居聚會的群體更加適合團隊管理,將80后和諧友好的融合在一起,促成組織和80后的共同進步及發(fā)展。

(三)挖掘開發(fā)“自我實現(xiàn)人”

“自我實現(xiàn)人”重視自身能力的實現(xiàn),因而在管理此類人群時要將管理的重點放在工作環(huán)境上,要為此類人群創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境與工作條件以便加強其工作熱心,使其在適宜的工作環(huán)境中不斷的挖掘自身潛力。管理者不可一味的以管理者自居,要與員工更多的親近溝通,要以如何發(fā)揮人的智力作為創(chuàng)造適合環(huán)境的條件,努力幫助減少和消除員工在自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。80后作為一個有著敏銳跳躍思維的群體就像一匹駿馬,只有好的伯樂才能助其成長和突破,因而管理者要充分給予80后發(fā)揮能力的空間,這樣才能激發(fā)其無限的潛力,貢獻于組織。

(四)時刻關(guān)注“復(fù)雜人”

人的需要是多種多樣的。人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機,它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體,形成錯綜復(fù)雜的動機模式,80后的變化律動之快表現(xiàn)的尤為突出。在管理此類80后時,不能用一種固定的模式來運用于所有人身上,要根據(jù)不同人在不同時期所表現(xiàn)出的不同特點來“對癥下藥”,對“復(fù)雜人”的管理很難做到事前安排,因而要時刻關(guān)注“復(fù)雜人”的行為動態(tài)來隨時調(diào)整對其的激勵措施。

(五)善加誘導(dǎo)“中庸人”

“中庸人”是與“自利人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”都不同的一種新新的人性假設(shè),“中庸人”并非將利益看的多么重要,在個人利益與群眾利益發(fā)生沖突時,“中庸人”可以舍棄個人利益。80后在傳承了70后的質(zhì)樸和純真的情況下,對80后的此類人群進行管理和激勵時要注意對其本真人性的深入探究,在識別其最本質(zhì)的人性導(dǎo)向之后,即使是面對一個經(jīng)常消極怠工的人,只要善加誘導(dǎo),也是可以使其變成為一個優(yōu)秀員工的,因為他的本性與其他人是沒有區(qū)別的。

四、結(jié)語

通過以上各種人性假設(shè)理論的介紹,我們可以從中看出80后員工其人性是各具特色的,變化萬千,捉摸不透,因此在管理上要付出更多精力。在認清人的本性上,對不同人群要實施運用不同的管理手法來達到科學(xué)管理的目的。要充分了解組織員工的工作特點,恰到好處的使用人性假設(shè)。對于“自利人”這一人群要謹慎使用,要努力做到員工經(jīng)濟利益與組織利益相平衡;團結(jié)“社會人”,促成組織和80后的共同進步及發(fā)展;挖掘開發(fā)“自我實現(xiàn)人”,激發(fā)其無限的潛力,貢獻于組織;時刻關(guān)注“復(fù)雜人”,隨時調(diào)整對其的激勵措施;善加誘導(dǎo)“中庸人”,注意對其本真人性的深入探究。

要注意施行人性化管理舉措,組織管理的對象是人,對物的管理也是通過對人的管理來實現(xiàn)的,因而如果管理不遵循人性化特征,這樣的管理最終將是低效甚至失敗的;創(chuàng)建積極向上的組織環(huán)境以達到員工個人的自我實現(xiàn),使員工對組織產(chǎn)生歸屬感和熱愛感,促進員工和組織的共同成長與進步。總之,組織在面對特殊的80一代,要用特殊的方式去對待,針對不同個性的人群要在充分了解之后挖掘其潛力為組織的長久不衰貢獻自己的智慧和力量。

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