提升高職院校科研團隊創新力初探

[摘要]科研團隊是目前我國高校科研工作的一類重要載體,尤其對于科研整體實力較弱的高職院校,以科研團隊的形式組織科研工作更能有效整合科技資源。創新力的提升則是科研團隊出大成果的關鍵因素。本文結合心理學、管理學,從科研團隊的異質性、創新氛圍、團隊反思等七個方面提出了建議。

[關鍵詞]高職院校 科研團隊 創新

[基金項目] 本文為浙江商業職業技術學院2008年度重點科研項目研究成果(項目編號:SZYZD08006)

作者簡介:楊揚(1980-),男,浙江金華人,碩士研究生,浙江商業職業技術學院高教研究所特聘研究員。研究方向:科技管理。

隨著科學技術各領域不斷融合、交叉、滲透,創新活動社會化、集成化程度不斷加深,科研團隊創新成為自主創新的主要方式。從2003年6月大連理工大學組建我國第一支高校科研團隊,到目前為止,很多名牌高校、重點大學都成立了不少科研團隊。對于科研整體能力較弱的高職院校,以組建科研團隊的形式,無疑對有效整合科技資源,促進科研成果的產出具有重大意義。

科研團隊的創新力是影響高水平科研成果產出的關鍵因素,提升科研團隊的創新力成為目前高職院校十分緊迫的任務,也是個復雜的命題。筆者綜合了心理學、管理學和社會學的研究成果,認為至少要從如下七個方面努力。

一、識別并錄用創新型人才

所謂創新型人才,就是指具有創新意識、創新思維、創新精神、創新能力并能夠取得創新成果的人才。科研團隊是由個人組成的,因此,提升科研團隊創新力的基礎是識別并錄用創新型人才。

研究表明,創新型人才除了具有豐富的創造性外,還具有以下一些特質:1、強烈的事業心和高度的責任感。創新型人才通常熱愛自己的本職工作,對所從事的事業有執著的追求,對工作高度負責,具有刻苦鉆研的精神。2、鮮明的個性。創新型人才通常具有鮮明、獨立的個性,有強烈的好奇心和成就動機。3、較強的自主學習能力。創新型人才通常具備獨立自主學習的意識和能力。4、良好的合作精神。在當今多元化社會,獨立自主是決定創造力的一個重要因素,同時,合作精神也逐漸體現出在創造性活動中的巨大潛力,成為創新型人才必須具備的一項能力素質,特別是在以科研團隊為主體的創新活動中,合作精神尤其重要。

創新能力是可以測驗的,高職院校科研團隊在選拔新成員時,可以用創造力測驗來了解其創造力和創造意愿。目前,較常用的創造力評價工具有《吉爾福特創造力量表》,《威廉斯創造力量表》,國內則有北師大心理系編制的《中國人創造性量表 》(CCS),規模較大的高職院校則可以自行研發類似的適合本校特征的勝任模型,作為評判新成員創新能力的標準。

二、保持科研團隊適度的異質性

科研團隊的異質性是指團隊成員在職業背景、受教育程度、知識結構、年齡、工齡、氣質性格、價值觀等特征方面的差異程度。研究表明,科員團隊成員有著不同的經歷、個性、技能和經驗等,他們所關注領域將較廣泛,能給團隊帶來多樣化的信息。而多樣化的信息是創新所需重要元素之一,并且差異程度高的團隊成員興奮點不一致,觀測問題角度不同,提出觀點是多維的,這也是創新工作必備條件之一。團隊異質性對科研團隊創新會產生一定的積極影響,但異質性水平也要適度。當團隊異質性威脅到團隊的安全和團結時,科研團隊的創造性和創新力就會受到影響。

由上可知,科研團隊的異質性與創新性存在一定程度的正相關關系。那么團隊負責人在配置團隊成員時,應采取如下方法保持適度的異質性。一是在成員招募時,要盡可能保持其外顯特征的多樣化,使得不同專業背景、知識結構、社會背景、年齡與職稱等級的人才聚集,以充分發揮出個人特長。不能僅僅著眼于當前的研究方向。特別是作為團隊管理者,不要只從成員同質性高便于管理的角度考慮問題,不能對來自不同院系的“求職”者抱有成見,要充分認識團隊成員多樣化的積極意義。二是可以應用心理測評工具,保持成員間氣質、性格、溝通風格、價值觀、控制點等內隱特征的多樣化。例如,MBTI工具就是一個不錯的工具,不少人力資源管理專家曾運用MBTI工具為各類研發團隊配置專業人才,取得了較好的效果。三是在科研團隊運作過程中采取措施,保持團隊的動態異質性并監控其水平,當團隊成員因服務期限延長而趨于同質時,要采取個別化培訓、成員輪崗、辭退等措施保持科研團隊適度的異質性。

三、保持最佳的科研團隊規模

團隊規模是構建任何一類團隊時必須考慮的因素,那么,高職院校的科研團隊規模多大最適合創新呢?這是一個令很多科研管理部門或團隊負責人兩難的問題。規模太小,就會缺乏觀點和視角的多樣性,不利于創新。規模較大的科研團隊可以從更多的視角來探討和考慮問題,而且與規模較小的科研團隊相比,擁有更豐富的人力資源和社會網絡關系,可支配校內外更多的人力、物力和財力來支持創新力的提升。但是規模過大的科研團隊往往存在研究目標渙散、成員參與水平低、小團體盛行、不重視科研質量、創新支持水平低和官僚作風等問題,因而不利于科研團隊的創新。

高職院校科研團隊規模過大或過小都不利于創新力的提升,因此,其規模的選擇必須根據具體情況來綜合考慮。一般來說,可以從以下幾個維度分析:一是科研團隊任務特征,一旦任務明確,團隊職能單一,如僅僅承擔某項課題的研究或某項產品的設計任務,團隊規模可以適當擴大。若科研任務不明確,尚在探索中逐步明晰,團隊規模過大容易產生目標渙散,參與程度低的情況。二是科研團隊運作的熟練程度,如果團隊負責人有較多的管理經驗,科研計劃明確,工作標準和工作流程較為完善,則其規模可以相對大一些,反之則要考慮縮小規模或者拆分為若干平行團隊。三是考慮科研團隊成員的異質性,異質性大的團隊管理難度相對較大,規模較小則便于參與和溝通。因此,從高職院校的管理成本角度出發,異質性大的科研團隊規模不宜過大。

四、選擇匹配的科研團隊領導方式

科研團隊創新力的提升,受團隊負責人的行為影響。在組織行為中,一般將領導行為分為任務導向型和關系導向型。這兩種類型的領導行為都會對創新產生不同的作用。任務導向型領導通過設置明確的目標,使團隊成員更加集中精力,致力于某些方面的工作,有助于提出和實踐新的想法。關系導向型領導行為向團隊成員傳遞的是寬松的科研環境等信號,會使團隊成員在科研過程中產生安全和平等感,從而有利于創新。但在關系導向型領導者的領導下,團隊成員可能會在科研工作中降低任務標準,缺乏追求更新學術高度的動力,因而不利于團隊創新。

目前我國高職院校科研團隊總體上還處于起步期,當然也有一些已經日臻成熟。從科研團隊的發展階段來說,不同的發展時期,團隊負責人應運用不同的領導方式,以達到既完成團隊的科研任務,又保持良好的團隊人際關系。在科研團隊的形成期,組織較為松散,成員角色不明確,矛盾較多,對科研目標缺乏一致性。此時,團隊負責人在科研工作中占主導地位,應采取任務型領導方式為主,即由負責人進行角色分類、職能分工和任務分配,指導成員對團隊目的、工作方式等達成共識,帶領團隊成員制定共同的科研目標和行為規范。在科研團隊的發展期,成員有了一定的認識,逐漸進入角色,也形成了共同的行為規范,在這一階段中,負責人多采取支持行為更能塑造科研團隊合作攻關的氛圍和主動創新的精神。在科研團隊的成熟期,成員之前產生了較高的認同感,人際關系由保持距離變成相互信賴,坦誠相見。這時團隊負責人應采取參與式的領導方式,即營造開放自由的氛圍,允許成員提出不同的學術意見與看法,鼓勵建設性的觀點沖突。在科研團隊的收獲期,強有力的團隊觀念已經在每個成員心中形成,他們具有強烈的一體感,組織爆發出前所未有的創新能量,可以創造出非凡的科研成果。這時團隊負責人應采取授權式的領導方式,通過授權鼓勵團隊成員加強自我領導和自我管理的能力,自主科研創新。

五、營造科研團隊的創新氛圍

團隊創新氛圍是指影響團隊成員創新能力發揮的工作環境的認知,被公認為影響團隊創新的關鍵過程因素。目前,組織行為學將團隊創新氛圍概括成四個方面,目標認同、參與安全、任務導向和創新支持。目標認同是指團隊目標被普遍認為是有價值的,并能激發成員的主觀能動性。參與安全是指團隊鼓勵成員參與決策且有一種安全的人際環境。任務導向是指團隊目標明確,任務績效評定、修正和控制系統完善,能控制任務完成的關鍵環節。創新支持是指對創新行為提供資源、制度和互動上的支持。高職院校科研團隊創新氛圍的構建必須以以上四個方面為抓手。

從目標認同的角度來說,科研團隊的研究目標設置必須受到全體團隊成員認可,反映成員的要求和意愿,并具有一定的學術難度,從而激發士氣。

從參與安全的角度來說,團隊負責人可以通過組織互動式的活動,加深成員的相互了解和信任,通過成員之間彼此鼓勵、互相幫助,營造內部相互信任的人際關系,保障團隊成員的心理安全。

從任務導向的角度來說,高職院校科研管理部門必須建立動態的績效評價系統,在創新的過程中能隨時掌握團隊成員的科研進度和工作績效,在必要時給予修正和支持。

從創新支持的角度來說,一般包括制度支持、資源支持和成員互動上的支持。在制度支持方面,科研管理部門應盡快制訂或完善相關制度,明確成立科研團隊目標、任務、紀律、績效標準和報酬機制,對科研團隊創新有促進作用的知識共享和相互幫助也寫進團隊制度,以強化認識。在資源支持方面,高職院校應對培育科研團隊提供足夠的經費支持并有一定的預留,以鼓勵成員新思路、新方法的嘗試與實驗。在成員互動上,團隊負責人應采取措施在團隊內部建立高質量的工作關系,并鼓勵成員之間互相關心,形成互幫互助的和諧人際關系。

六、正確處理科研團隊內部沖突

成員之間的異質性和相互競爭不可避免地產生沖突。一般認為,沖突產生敵意,破壞團隊中的和諧氣氛,降低成員間的信任水平,造成人際關系緊張,不利于合作,對創新績效產生負面影響。研究表明,適度的團隊沖突能提升科研團隊創新力。建設性爭論是指從共同利益出發圍繞不同觀點展開的公開討論,它可以促進新觀點的提出和表達以及對新信息和新思維的質疑和理解,能夠整合相異觀點來尋求更好的解決方案,促使科研團隊攻克難關,產出成果。

因此,團隊沖突是把雙刃劍,高職院校科研管理部門和團隊負責人要對沖突進行引導,變消極因素為積極因素,促進創新。首先要對科研團隊內部存在的不利于創新的沖突因素進行分析,消除消極沖突的隱患。例如,要讓科研目標得到廣泛的認同,減少目標沖突;明確團隊成員的角色和任務,減少角色沖突;建立溝通機制,減少誤會;透明沖突的解決程序,維持過程公正感。其次,具體分析沖突的原因,診斷沖突性質和預計后果,根據沖突的性質采取不同的措施。對于情緒沖突要及時化解,對于學術觀點等方面的建設性沖突,則要采取中立的措施,使之自然發展,直至找到解決方案。在解決情緒沖突的過程中,要采取對事不對人的態度,對于工作上的沖突,以攻克科研難關為目標,但不能強求學術共識,這樣的做法最能促進創新。

七、通過團隊反思促進科研團隊創新

團隊反思這一概念最早由Michael West教授于1996年提出,它是指團隊成員對團隊目標、策略(如決策)和程序(如溝通)進行公開反思,以使它們適應當前或預期的環境變化。近年來的多項研究表明,團隊反思能促進團隊創新。高職院校中善于反思的科研團隊能更準確地預測行動結果,并采取超前行動;而不善于反思的科研團隊只限于履行科研管理部門或團隊負責人賦予的職責,而不可能自覺行動。此外,善于反思的科研團隊更加關注外部環境的變化,并不斷對環境進行評估,這無疑有利于科研團隊提出新的目標,促使團隊成員根據新目標來調整自己的研究過程,進而促進團隊創新。

團隊反思包括回顧過去、質疑計劃、探究學習、接受新思想等。高職院校科研團隊反思模型的建立也不是輕而易舉的,首先要求所有成員把科研團隊作為一個整體看待。研究表明,團隊合作對于團隊反思的形成具有積極作用。因此,科研團隊負責人為成員設立合作性的科研目標將會促進積極互動,能有效促進團隊反思。另外兩項對團隊反思效果產生正面影響的因素是團隊成員的社會技能和項目管理技能。團隊成員的社會技能包括理解并尊重他人意見、設身處地為他人著想等,這些技能是團隊內部公開有效地交換意見的基礎。項目管理技能則是指團隊成員計劃和控制項目的能力。因此,高職院校在招募團隊成員時應對其社會技能和項目管理技能開展相關培訓,進行必要選拔,有利于促進團隊反思。

根據前人的研究,促進科研團隊的團隊反思可以按照如下幾個階段操作。在團隊的科研任務實施之前,以反思科研目標、研究策略、研究過程為內容,這種反思能減少成員之間的分歧,明確共同的科研任務。在科研任務的實施過程中,反思是否按照原定計劃進行,所遇到學術難題能否有效解決,是否做了應該做的研究工作。這種反思有利于及時發現問題,以找到解決方案。完成科研任務后的反思則是對所達到科研學術成就及運作方式的評價。這種反思有助于高職院校科研團隊提高整體學術水平和解決科研難題的能力。

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