高校科研創新團隊體系研究

苑帥民 張慧 賈慧

[摘 要]高等學校作為我國科研的一支重要力量,擔負培養具有“自我研發”能力和可持續創新能力的21世紀創新人才,即把“人才”培養成“創才”。高校科研創新團隊在此過程中發揮重要作用,本文圍繞創建高校科研創新團隊體系的一系列問題進行了探索。

[關鍵詞]高校科研 創新團隊 創建機制

2009年度天津市教委立項重點調研課題——高校科研創新團隊發展瓶頸與對策研究 (課題編號:jwdy-091064)

隨著科學技術的發展,科學問題的研究越來越社會化,科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰,以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰,而強調集體智慧的團隊運作適應了科學研究的變化和要求。

高校科研團隊,是以科學技術研究與開發為內容、由為數不多的技能互補的、愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的以高校科研人員為主組成的群體。它們是高校開展科研活動的基礎力量,有著巨大現實的內在的潛力,對整個教師隊伍的成長和學生創新能力的提高起著推動作用。[7]

一、組建高校科研團隊的必要性

首先,組建高校科研團隊是實踐科學發展觀的需要。科學技術是第一生產力。當今科技發展的一個重要趨勢就是各學科的交叉、融合、滲透與協調發展。要取得高水平的原創性科研成果,就必須加強不同學科之間的相互交流、溝通,進一步激發科研靈感,啟迪創新思維,拓寬研究思路和方法。

其次,組建高校科研團隊是提高高校學術、學科和教學水平的需要。我國高校科研水平不高的原因包括我國高校內的科研力量分散,學科重復建設和科研人員之間合作的力度不夠。科研團隊作為目前進行科學研究和開發的一種組織形式能夠集中高校內有限的人力、物力和財力,加強各學科之間的交叉綜合,不但能提高高校的科研水平和科研成果的質量,并且還可以通過其特殊的組織魅力團隊精神,培養和造就一批人才。[8]

另外,組建高校科研團隊是促進科研人員個人成長的需要。科技發展越來越快,學科分化越來越細,知識和信息量與日俱增,單憑個人的能力很難有所建樹。“閉門造車”或者“師徒作坊”已經遠遠不能適應時代的發展。

二、建設優秀科研創新團隊方法

(一)選擇穩定的研究方向

具有相對穩定的研究方向,團隊才能少走彎路,使研究工作得以順利開展,且能在本學科領域形成優勢和特色,從而多出成果。在此基礎上各高校科研團隊應當樹立服務型選題觀,建立自身穩定的課題庫機制。

在選擇科研方向時,首先應對本研究領域國內外發展動態有一個全面的了解,并對未來的發展趨勢作出科學的預測,這樣才能使團隊的科研工作緊隨時代的發展;其次應掌握國家經濟、科技發展的重點,這樣才能使團隊的科研工作符合國家經濟建設與科技進步的需要;三是要根據團隊的科研基礎和軟硬件條件選擇研究方向,注意發展團隊的優勢和特色,并做到優中擇優,使團隊的科研工作始終處于本學科領域的領先地位。

(二)團隊人員選擇機制

建立團隊內部人員的評價與選擇機制能夠促進優秀團隊建設和科研目標的完成。因此,合理規劃團隊內部的成員構成、管理測評團隊成員績效,從而營造一個良好的團隊環境,無疑是創建高效創新科研團隊至關重要的一個內容。高校科研團隊一般要求有一名核心成員。創建一個優秀科研團隊首先是要選擇優秀的團隊帶頭人。一個優秀的科研團隊帶頭人,必須具有雄厚的專業知識,具有分析問題、解決問題的能力,具有組織協調能力,具有創新意識與奉獻精神。同時,應當制定明確的責任人職責與行為規范,防止專家一言堂現象的出現,調動團隊成員參與的積極性與創造性。在選擇團隊成員時,應當合理把握本團隊人員的知識結構和年齡結構。研究現存的高校科研團隊,我們不難發現,其團隊成員大部分都是由本學科或本部門的人組成的。由于成員之間的特長和愛好都是相似的,因此導致這樣的團隊出現學科背景相同,知識結構相似,經驗水平相當的情況。這樣的團隊在重大科研項目方面是很難產生具有代表性的科研成果的。因此,我們需要的科研團隊應該是由多院系,多學科和多單位組成的具有跨學科背景的科研團隊,只有這樣的團隊結構才有利于整體學科實力的提升。另一方面,團隊成員中必須同時具備三種不同技能類型的人:第一,需要具有專業特長的成員;第二,需要具有解決問題和決策技能,能夠發現問題,提出問題的建議,并權衡這些建議,然后作出有效選擇的成員;第三,團隊需要若干善于聆聽、反饋、解決沖突及其他人際關系技能的成員。

(三)團隊成員績效考評機制

在團隊成員績效考核管理方面,創新的團隊模式與簡單量化的績效評價體系之間矛盾較深。從個人出發,強調所謂的“第一”及論文第一作者,課題第一負責人等而形成的評價和激勵體系,忽視了團隊激勵,忽視了作為團隊成員在協作方面的評價和激勵,不利于科研團隊高效地完成科研任務。

第一種做法不僅在實際操作上比較難操作,另一方面也會使得成員之間因分配業績不公而引起成員的不滿情緒;第二種做法會挫敗效力比較大的成員的積極性,也會是一部分效力比較小的成員出現搭便車的現象。

由此可見,目前我國的績效考評體系還不夠完善,因此科研團隊低效、科研成果率低等現象嚴重阻礙了高校的科研發展進程。

(四)激勵機制

完善的激勵機制體系的建立需要高校組織的授權、允諾和支持,需要時間、財力和其他資源去完成團隊的工作。一方面,團隊要爭取組織的支持;另一方面,團隊要在內部明確個體責任,個體責任是團隊能量的來源之一。團隊成員要評價他們的工作情況,認同完成任務的團隊成員,并對沒有完成職責的個體予以鼓勵、幫助或批評。

在高校科研創新團隊的建設與管理中,持續的激勵是必不可少的,這就要求我們充分運用多種激勵方式諸如物質激勵,目標激勵等,這樣更有利于激發團隊成員工作熱情,完成創新領域的突破,這也是高校科研創新團隊持續發展的動力。

三、科研團隊的可持續發展

從以上各項影響高校科研團隊整體發展水平的因素及我國高校科研創新團隊建設的實際情況出發,對科研團隊建設的關鍵要素進行提煉,通過建立要素互動模型,并詳細分析各要素之間的相互作用關系,將形成創新團隊的關鍵要素歸納為:穩定的科研方向、團隊人員選擇機制、績效考核機制、激勵機制。各高校應當建立穩定的研究方向,樹立服務型的選題觀,建立起與實際結合的廣泛課題庫,并把握好各項要素的關系,充分發揮團隊的凝聚力,增強團隊的整體競爭力,提高團隊科研成果率,實現我國高校科研團隊的可持續發展。

參考文獻

[1]蘇娜,高校科研團隊的構建與管理,碩士學位論文,天津:天津大學

[2]杜洋,高校科研創新團隊建設與管理研究,碩士學位論文,成都:電子科技大學

[3]萬群、劉衛東,高校科研團隊業績評價指標體系研究, 科技管理

[4]趙峰,高績效科研團隊建設的思考,桂林電子工業學院學報

[5]杜海蓮、陳啟峰,大學科研創新與科研團隊創新能力初探,福建農林大學學報

[6]李晨光、李子和、夏亮輝,淺議高校科研團隊的組建,科技管理研究

[7]蘇娜,高校科研團隊的構建與管理,碩士學位論文,天津:天津大學

[8]蘇娜,高校科研團隊的構建與管理,碩士學位論文,天津:天津大學