高校女性圖書館員工作倦怠現象淺析

杜暉

[摘 要]隨著改革開放的不斷深入,社會變革也在加劇,特別是去年暴發的世界金融危機,使得工作倦怠這一現象大有逐漸漫延之勢,尤其是在高校圖書館女性館員中表現尤為突出。本篇主要通過分析高校圖書館女性館員工作倦怠表現及成因,提出了一些對策和建議。以就教于業界同仁。

[關鍵詞]高校圖書館 女性館員 工作倦怠現象

一、工作倦怠的特征及表現

職業倦怠一詞是1773年美國臨床心理學家魯登伯格在《職業心理》一書中首次提出這一概念,并做了理論解釋,之后美國心理學家馬斯拉池,皮得魯等人又相繼對此進行了大量研究,傳入我相對較晚。職業倦怠又稱工作倦怠,是一種緣自心理,由于長期重復同一種機械的工作而導致的心理枯竭、失去激情的現象。具體表現為:情感焦慮、意志消沉、注意力不能集中、工作效率下降、工作情緒化,對工作失去了往日的興趣和熱情,甚至產生厭倦,對前途感到迷惘,以至于部分館員選擇了工作調動等等。

隨著改革開放的不斷深入,社會變革也在加劇,特別是去年爆發的世界金融危機,使得工作倦怠這一現象大有逐漸漫延之勢,尤其是在高校圖書館女性館員中表現成為突出。之所以強調女性館員,是因為在高校圖書館中女性館員往往占一半以上。因此加強對高校圖書館女性館員工作倦怠產生的原因進行分析與研究,找出具體的對策和措施,及時消除女性館員的工作倦怠情緒,挖掘女性館員潛能,發揮其應有的作用,提高高校圖書館服務工作的水平和質量,有著非常重要的現實意義。

二、女性館員工作倦怠現象產生的原因

(一)女性館員的工作沒有得到應該有的重視

高校圖書館是高校的文獻信息中心,女性館員又在圖書館中占絕大部分比例,卻很少得到主管部門的應有重視。她們在高校的境地十分尷尬,始終受到質疑與挑剔,她們既不是教師又不是行政職員,沒有準確的角色定位。其工作性質、工作方式、工作意義都不被人理解,認為她們只是“與書共舞”的教輔人員、是一批“無才”之輩。工作性質只是“守書攤”、看看閱覽室罷了,好像即使沒有圖書館學的專業知識和技能也一樣能勝任這項工作,所以她們的成就也就不被主管部門認可。這些社會偏見極大地傷害了女性館員的自尊和熱情,阻礙了她們自身潛能的發揮。在高校中她們的經濟和社會地位普遍低下,相當一部分讀者對她們的勞動視而不見,使得她們對自己的職業缺乏成就感和榮譽感,悲觀失望情緒油然而生。這些情緒的產生直接影響了讀者服務的水平和質量。

(二)崗位競爭帶來壓力

隨著高校“211”工程的進展,學校要建成教學研究型大學,對她們的工作提出了更高的要求。特別是近年開始實行了崗位競聘制,既要求她們保持保量的完成本質工作,又要求她們在工作之余發表規定數量的科研論文或著作,同時要求每年參加一定學分的繼續教育學習,如果想進級或保級,必須要取得更高的學歷,否則參加工作幾十年的大專生就要被參加工作十幾年的本科生超越,這就給她們帶來巨大的心理壓力,倦怠現象由然而生。

(三)工作強度大、內容單一,制約了女性館員的工作激情

高校圖書館多數女性館員工作在的第一線流通和閱覽,這是高校圖書館的重要窗口。當讀者進入圖書館,首先映入眼簾的是身著館服的女性館員,她們每天都要面帶笑容熱情地接待師生讀者。其言行舉止、服務方式、服務質量的好壞直接影響到高校圖書館的形象和聲譽。可是,由于她們工作性質的特殊性,使得她們長期處于一個比較封閉,與外界交流極少的工作環境中。由于怕影響學生讀者閱覽學習,工作期間她們要習慣于保持安靜,工作人員之間長達幾小時不能說話或者壓低嗓門說話,不能隨便走動;工作性質機械重復、其內容枯燥乏味。常此以往部分女性館員在情緒方面就產生了缺憾,內心孤獨感陡增。面對這些枯燥煩悶工作,抑制了女館員工作的積極性、創造性和進取心,從而導致心理枯竭、逐漸地對工作失去激情。

(四)社會因素障礙

僵化的管理模式。高校圖書館在服務學校的教學科研的同時也擔負著服務育人的功能,但這種教育是隱性的。目前大多數高校圖書館的管理模式仍停留在傳統的管理水平,采用傳統的管理方式和手段。書刊的訂購、增減、裝訂,因為經費的緣故大多為保持期刊的連續性,敷衍專業讀者的需求等。廣大女性館員只是領導指令的機械執行者。壓制了他們工作的積極性、創造性和進取心。讀者對女性館員的勞動認識存在局限性。本人在阿陪博客中《換位思考看圖書館閱覽室的讀者服務工作》一文中讀到這樣一段話:“然而,非常現實的情況是,圖書館快成教授夫人館了,而閱覽室則快成圖書館的垃圾桶了。從別的單位調入圖書館,由于不懂圖書館相關業務,只好扔到閱覽室坐臺、看大門了。”其實這是對閱覽工作的一種貶低和誤解,更是對圖書館形象的一種的損害。因此,學生讀者不明白她們的工作職責,對其角色總是認識不清,他們認為女性館員們的工作不過是簡單的借借還還,是低層次重復性勞動。對女性館員的錯誤印象,讀者因此而輕視女性館員們的勞動付出,由思想上的輕視導致語言行為上的不尊重。特別在一線的流通、閱覽部門,這是讀者密集地帶,面對學生讀者,她們還得用熱情、嚴謹的態度來完成對文獻資料的宣傳、推介,以便讀者最大限度地利用文獻;面對學生讀者還必須得注意自己的職業形象,其言談舉止,都要以身作則,言傳身教。日復一日,年復一年機械地、高強度地重復著借還書、整理書架等工作。為了避免操作失誤引起的后果,身心長期處于高度緊張狀態。因此心緒經常處于壓抑狀態,從而導致生理上的諸多不良反應,比如出現疲乏、心跳異常,抑郁、易怒、焦慮、個性怪僻、神經過敏、多疑、自信心不足以及缺乏安全感等心理障礙,由此而產生了工作倦怠。

三、對策與建議

(一)為高校女性館員的發展提供有利條件

在美國必須要具備碩士學位,并經美國圖書館協會認可委員會批準,方可正式成為專業館員。許多專業館員都具備了雙學位以配合圖書館的需求。有人比喻:在美國,圖書館的職業比總統的職位還穩定。我國由于缺乏圖書館專業人員分級制度,在人事規劃上還需不斷完善。但是, 圖書館作為社會有機體的一分子,它的發展與高校乃至整個社會的進步息息相關。社會應該給圖書館重新定位,改變過去對圖書館不全面的看法,特別是女性館員的偏見,關注圖書館事業、關注半邊天,支持女性館員在新世紀中迎接挑戰,實現可持續發展。高校主管部門應加大對圖書館工作的關注,教師與館員的待遇和地位要平等。加大圖書館人才資源建設,建立合理培訓的制度。讓高校女性圖書館員與教師一樣享有平等的繼續教育權。拋棄以往對高校圖書館只重形式不重實質的錯誤觀念,把高校圖書館真正地當作教學的第二課堂、科研的基地來建設。把圖書館的教育、情報信息最大限度地發揮出來,才能解決館員的個人發展與圖書館對人員需求之間的矛盾。

(二)充分發揮女性館員的優勢,激活其自身潛力

女性館員相對于男性來說具有許多獨特的優勢,在圖書館發展史上,許多女性館員以其自身獨特的人格魅力立下了不可磨滅的功勛。充分發揮她們的優勢,激活她們的潛力對圖書館的發展有著積極的推動作用。(1)細致耐心,作為高校圖書館這樣文化氛圍極濃、對讀者服務特別講究態度的特殊部門,女性館員特有的細致耐心與男性館員相比占有明顯的優勢,當學生讀者在查詢資料時,女性館員能更好地耐心細致地解答。(2)善解人意。相比之下,女性館員更比男性館員更具有親和力,這是由女性的溫柔細膩性格和天性所使然。女性館員具有態度和藹,善解人意,溫和謙讓的美德,對讀者能做到有求必應,有問必答,她們無數次地找書還書,解答咨詢,愿做讀者的良師益友,愿做“服務育人”的楷模。(3)語調優美,語言表達能力強。圖書館語言表達能力的優勢,它直接影響讀者對知識的吸收程度和繼續閱讀的積極性,在為讀者服務的過程中,要求工作人員要有較強的語言表達能力,女性館員恰好具備這一優勢。因為女性以右腦為優勢,語言中樞較發達,她們表達清晰、準確、流利,語調優美動聽,給讀者一種清新明快之感;她們還善于用眼神和臉部表情以及手勢動作來增強語言的表現力和感染力,深受讀者的愛戴和尊敬。

(三)實行崗位輪換、提高工作效率

高校圖書館普遍存在著一崗到老的現象,管書的不熟悉刊,管刊的不了解書。久而久之館員們很容易產生崗位厭倦,也不利于工作的發展。根據這一現象,圖書館領導應當積極創造條件,有計劃地讓女館員輪換工作崗位,這樣才適于培養所謂的“通才”。應當合理使用不同層次的各類人才,把她們放在不同的工作崗位上,了解各個部門的工作環節,通過解決工作中出現的實際問題,豐富工作經驗,提高業務水平。對館領導來說,這種方法可以發現每個人的長處和弱點,以便安排相應的工作。就個人來說也可以找到適合自己興趣和愛好的崗位。女館員只有不斷地接受新知識、新技能,才能長久地在圖書館占有一席之地。

(四)合理使用人才,安排適合的崗位

平庸多半是被放錯了位子。如果是一位交際型的女性館員,如果把她放在采編部著錄,則會導致工作難以落到實處;一位實干型的館員,如果把她安排對外服務,往往開拓性不夠。因此,在人才配置時,要根據“優勢互補”機制要求,注重館員個體之間性別、年齡、氣質、個性、能力、知識及智能結構等方面的差異,合理配置人才,惟其如此,不同類型的人才能異質互補、配合默契。怎樣使人員配置合理呢?國際上有種公認的企業法則,叫“馬特萊法則”,又稱“二八法則”。“二八法則”值得我們借鑒。即要重點抓好20%骨干力量的管理,再以這20%帶動80%的員工,以提高企效率。在圖書館管理中實施“二八法則”管理就是要抓住關鍵館員、關鍵環節、關鍵讀者、關鍵項目、關鍵崗位,牽一發而動全身,在考慮館員才干的同時,更要注意人才的合理配置,以期通過20%的骨干館員激活圖書館其他館員的活力。

從女性館員工作倦怠現象到產生的原因分析,我們可以看到女館員們工作倦怠壓力源來自各個方面。如何抑制和克服高校女性館員的工作倦怠,激活其自身潛力,進而使高校女性館員工作倦怠的負面影響降到最低限度,這需要高校圖書館建立起一個激勵機制,充分調動她們的積極性、主動性和創造性。高校主管部門應在主觀上予以重視,在客觀上多給予她們激勵,例如目標激勵、工作激勵、參與激勵、知識激勵、自我激勵等不同的激勵方法,并為她們在業務上的進取創造條件。

總之,面對新世紀,女性館員要有一種強烈的使命感和危機感,提高認識,更新觀念,勤于思考,不斷進取,無私奉獻,主動迎接知識經濟對圖書館的挑戰。“自尊、自信、自立、自強”,在圖書館現代化建設事業中,充分展示自己的才華和聰明才智,做出應有的貢獻。

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