薪酬戰略與企業戰略的匹配研究

[摘 要]文章認為企業的薪酬戰略與企業戰略應該相匹配,在不同的企業戰略下應該實施不同的薪酬戰略。文章對薪酬戰略和企業戰略進行了匹配,希望能對實踐中薪酬戰略的選擇和制定有一定的指導意義。

[關鍵詞]薪酬戰略 企業戰略 匹配

作者簡介:胡尊亮(1979年1月-),男,湖南耒陽人,助理研究員,安徽財經大學管理學院教學管理辦公室。

在日益激烈的市場競爭中,人力資源因其具備有價值、稀缺、不易模仿和不可替代四個特性,被認為是企業的核心競爭能力(Barney,1991)。在管理人力資源的諸多方法中,薪酬是最重要的人力資源管理手段(Montemayor,1996)。薪酬已經不僅僅是人力資源管理體系中的一個環節,已經直接影響到企業戰略本身。企業可以通過設計和實施恰當的薪酬體系,幫助企業實現戰略目標和保持已有競爭優勢。

一、薪酬戰略的內涵及性質

(一)企業薪酬戰略的內涵

企業薪酬戰略可以定義為:企業為有效利用報酬機制,充分激勵員工,合理配置人力資源,實現企業戰略而制定的薪酬管理的策略、計劃和行動的綜合。

薪酬戰略是企業長期、整體的關于薪酬管理的設想和行動方案。現代薪酬管理戰略超越了一般意義的人力配置目的,把人力資源作為企業特殊的、最有競爭力的資源,從戰略的高度,對人力資源獲取、配置、開發和激勵進行全局性、長遠性和預見性的規劃與籌措。

(二)企業薪酬戰略的性質

從性質上講,企業薪酬戰略是一種管理戰略。在管理過程中,通過薪酬管理行為最終實現企業的戰略;或者說,企業薪酬戰略管理的最終目標就是對企業員工的薪酬管理行為來實現企業的戰略目標。因此,不同的企業戰略下實施不同的薪酬戰略,進行薪酬戰略和企業戰略的匹配已經勢在必行。

通常情況下企業戰略可以劃分為兩個層次:一是解決企業的擴張、穩定、還是收縮問題的發展戰略;一是解決企業如何在既定的領域中通過一定的戰略選擇來戰勝競爭對手問題的競爭戰略。發展戰略通常包括成長戰略、穩定戰略、收縮戰略。而競爭戰略通常包含成本領先戰略、差異化戰略、重點集中戰略。

薪酬戰略、人力資源戰略和企業戰略是不同層次的戰略,內在的一致性將三者有機地結合在一起。它們之間的一般性關系是:企業戰略決定了人力資源戰略,進而決定了薪酬戰略。企業戰略通過層層分解,最終落實到企業薪酬體系和薪酬方案的設計、運作和操作上。例如,企業如果選擇了成本領先的戰略,人力資源的一些管理行為都應該圍繞著成本節約的宗旨進行,企業薪酬管理也應該據此確定薪酬制度、薪酬激勵機制和薪酬要素及其組合。通過薪酬管理確定員工的角色,激勵員工的行為,降低每一個員工的產出成本,或者促使員工核心競爭能力的增強和更具創新性,以實現企業的戰略目標。

二、制訂薪酬戰略的意義

(一)實施薪酬戰略是應對企業外部環境變化的需要

市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供應的變化、相關宏觀政策的調整,都將引起企業生產經營管理的變化,對企業薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來重大影響,為此,需要及時調整薪酬管理策略以適應外部環境變化。

(二)實施薪酬戰略是適應深化企業改革的需要

企業改革已經進入攻堅階段,改革是深層次的,根本性的。改革主要強調資源、資產、債務、股權、業務、機構、人員、利益關系八方面的重新組合,其中,利益關系的重組,要與前七個重新組合相匹配。所謂利益關系的重組,就是企業整體分配關系的調整,就是薪酬體系及其他分配制度的重建。

(三)實施薪酬戰略是加強科學管理的需要

企業使命和企業愿景決定企業的發展戰略,其中,制度建設對企業發展戰略起到了巨大的支撐作用,這些制度主要包括:戰略決策管理制度、生產運行管理制度、市場營銷管理制度、技術研發管理制度、戰略性薪酬管理制度、財務會計管理制度、新型用人管理制度等。在這些制度建設的基礎上形成科學的管理體制。其中,戰略性薪酬管理是科學管理制度的有機組成部分。科學管理體制還要求科學的組織機構設置、崗位配備相配套。

三、發展戰略與薪酬戰略的匹配分析

(一)成長戰略與薪酬戰略

所謂成長戰略就是利用自己所擁有的資源來強化組織優勢進行自我增強和擴張或通過兼并、聯合、收購等實現一體化或多元化的戰略,前者叫做內部成長戰略,后者外部成長戰略。實施成長戰略的企業的特點在于強調創新精神、風險共擔、新市場的開發等。為了與經營戰略一致,薪酬戰略應該重點定位為:通過其薪酬在短期內提供相對較低的固定薪酬,同時實行獎金、股票期權等計劃,以激發員工的創新精神,與員工共同分擔風險。內部成長戰略還要強調目標的激勵,外部成長戰略則要注意規范化、標準化和公平性。實施成長戰略的企業薪酬制度注重員工參與,薪酬體系的透明度高,并且更傾向于采用以收益分享為基礎的獎金計劃、期股、期權和員工持股等一系列風險收益和長期激勵計劃,以及寬帶薪酬制度。

(二)穩定戰略與薪酬戰略

所謂穩定型戰略是指企業遵循與過去相同的戰略目標,保持一貫的成長速度,同時不改變基本的產品或經營范圍。它是對產品、市場等方面采取以守為攻,以安全經營為宗旨,不冒較大風險的一種戰略。穩定戰略型企業的特點是:所處環境穩定,企業增長緩慢、企業的經營風險相對較小、已有的技能維持很重要。穩定戰略是成長戰略和收縮戰略的混合體,因此,其與之對應的薪酬體系也具有綜合性的特征,其薪酬管理的重點是維持現有的穩定,因此要注意薪酬水平的內部一致性和外部薪酬水平的追隨性,薪酬水平取中位,薪酬激勵力度和福利也控制在中等水平。高決策集中度,薪酬管理的連續性和標準化,以保留現有的人才隊伍。

(三)收縮型戰略和薪酬戰略

收縮型戰略是指公司將其部分資產或股份進行分離、轉移或重新進行有效配置,實行公司內部的資產重組和產權調整,局部收縮戰線,達到以資本為紐帶將松散聯合變成緊密聯合的充滿競爭活力的有機體,其實質是一種內含型擴張戰略選擇。實行收縮戰略的企業組織結構往往存在過去龐大和復雜的弊病,企業面臨經營危機和財務困難,企業內部出現裁員、資產剝離、資產清算。配合該戰略的薪酬企業更關注成本控制和成本節省,以嚴格的定量目標作為激勵基礎,傾向于采用以成本節約為基礎的獎金計劃,偏重短期激勵和窄帶薪酬,薪酬設計與員工的經營業績積極掛鉤,以鼓勵風險的共擔,除了在薪酬中的穩定薪酬外,還應該配以股份所有權計劃、收益分享計劃等,從而使員工能較好地預測未來的薪酬狀況,有助于穩定人心。

四、競爭戰略與薪酬戰略的匹配分析

(一)成本領先戰略與薪酬戰略

所謂成本領先戰略,實際上就是低成本戰略,即企業在產品本身的質量大體相同的情況下,以低于競爭對手的價格向顧客提供產品的一種競爭戰略[1]。成本領先型企業的特點在于:嚴格控制研發、生產、采購、銷售等活動費用,同時非常注重生產效率的不斷提高和工作專業化的設計。組織結構多為集權,要求員工在指定的工作范圍內具備適度能力,有穩定的表現即可,不要求創新與突破。[2]在薪酬體系設計時應該更注重考慮競爭對手的勞動力成本,應該與競爭對手的勞動力成本相當,最好不要高于競爭對手以控制成本;提高浮動薪酬和獎金在薪酬構成中的比重,以強調生產效率、重視系統控制,控制總體薪酬水平的上升;建立基于成本的薪酬決定制度,實行中央集權式的薪酬管理制度。

(二)差異化戰略與薪酬戰略

所謂差異化戰略就是企業通過使產品或服務在質量、設計、品牌形象等方面都具有獨特性來提升競爭力的一種競爭戰略。差異化戰略型企業的特點為:處于一個不斷成長與創新的環境,重視員工的創新與卓越,生產技術較復雜,員工創造力要求略高,企業傾向于與員工建立長期的工作關系,對員工的培訓投資所占比例大。員工工作范圍較廣,有些工作需借助團隊來完成,績效評估主要以長期、行為及團體導向為主[3]。企業薪酬水平以勞動力市場上的通行水平為基準,并且因為產品的差異化會使該水平高于市場,薪酬戰略要注重對產品、生產方法和技術的創新給予足夠的回報或獎勵,提高變動薪酬比例和針對性。通常會采取以個人能力為基礎的技能或能力薪酬體系。注重內部公平性、外部競爭性以吸引和留住有才能的人。實現分權式的薪酬管理制度,保持薪酬的靈活性。

(三)重點集中戰略與薪酬戰略

所謂重點集中戰略就是企業生產經營單一產品或服務,或者將產品及服務指向特定的地理區域、特定的顧客群。這種戰略在于抓住顧客,是一種通過提高客戶服務質量、效率、速度等來獲取競爭優勢的競爭戰略。重點集中戰略型企業的特點在于:因為產品服務單一或消費群體的自我限定,所以保持其領先的競爭優勢必須以過硬的專業技術為前提;最為關心的一個績效指標是客戶滿意度,以滿足顧客需求為中心,不僅要求能夠滿足顧客現有的需求,而且能夠深入挖掘顧客潛在的需求。在薪酬戰略上通常為專業技術人員支付高于市場水平的薪酬,以激勵和保留這部分員工;往往還根據員工提供的服務的數量和質量或顧客評價來支付薪酬;實現分權式的薪酬管理制度,讓員工參與薪酬的制定以更好地滿足員工需求。

面臨著戰略性薪酬的提出,薪酬的戰略功效也越來越受到重視。總之,企業競爭戰略決定薪酬體系,后者要隨前者的變化而變,但與企業競爭戰略相一致的薪酬體系也會影響企業戰略的實現,對提升企業業績和核心競爭力有著積極的影響。不同的企業戰略具有不同的組織特征,其采取的HRM政策也有差異,相應地,薪酬戰略也表現出較大的差異性。如何更好地發揮薪酬的戰略功效,幫助企業實現戰略目標和保持已有競爭優勢,這就要求企業的薪酬改革樹立戰略眼光,實現薪酬戰略與企業戰略的匹配。同時我們也要明確一點就是,企業戰略決定薪酬體系,后者要隨前者的變化而變化,企業戰略是薪酬體系的基礎,但與企業戰略相一致的薪酬體系也會影響企業戰略的實現,對提升企業業績和核心競爭力有著積極的影響。

參考文獻

[1]劉昕。薪酬管理[M]北京。中國人民大學出版社,2007

[2]鄧湘南,解朝杰,蔡小于。企業薪酬戰略與競爭戰略的匹配研究[J]企業活力,2009,1:46-47

[3]劉寧。薪酬戰略與企業戰略的匹配[J]管理寶鑒,2007,10:41-43