事業單位人事管理工作中存在的問題及對策淺探

劉桂芬

[摘 要]我國事業單位人事管理雖然經過二十多年來的不斷改革,仍然存在著很多弊端,本文分析了現行事業單位人事管理中存在的問題,提出了加強事業單位人事管理的具體對策。

[關鍵詞]事業單位 人事管理 聘用制

事業單位現行的人事管理制度是在計劃經濟體制下形成和發展起來的,作為黨和國家干部人事制度的一個組成部分,一直沿用黨政機關人事管理方式,盡管經過多次變革和調整,但至今仍然沒有完全擺脫傳統人事管理的陰影,隨著社會主義市場經濟體制的建立和各項事業體制改革的深入發展,其價值取向、管理理念和制度設計,阻礙著事業單位工作人員的創造精神和積極性的發揮,已難以適應事業單位改革的總體要求。事業單位人事管理改革不僅是中國人事體制改革的配套要求,也是事業單位自身走向社會、面向市場的實際需要。在國有企業和政府機構人事改革已深入開展并取得積極進展的今天,推進事業單位人事管理發展顯得非常迫切。

一、現行事業單位人事管理中存在的問題

(一)事業單位聘用制改革中的問題

近幾年來,事業單位聘用制改革的力度越來越大,但在推進過程中也遇到了一系列問題,這些問題影響了事業單位改革的質量與進程。首先,目前事業單位聘用制改革主要是“先入軌,后完善”,結果往往是政策設計是好的,但實行起來基本上達不到預期目標,而各項配套措施也不完善。其次,多數單位雖然聘用雙方簽訂了聘約,但只是流于形式,人員能進難出,聘用合同對聘用雙方沒有任何制約作用。再次,聘用制改革過程中不公平問題突出。盡管有關部門出臺了大量文件來確保事業單位聘用制改革過程中的公平、公正、公開,但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中,決定權往往掌握在領導和人事部門手中,導致各種人際關系盛行,結果往往是聘用制搞得轟轟烈烈,實際上人員早已內定。

(二)崗位設置、崗位聘用缺乏科學性

當前不少事業單位為了“保持穩定”,絕大多數崗位的任職條件好像是為了安置現有人員量身定做的,很難擺脫“因人設崗”的老套,科學合理的崗位設置往往就成了一句空話。

(三)激勵機制不健全

目前我國事業單位特別是全額撥款事業單位的工資等級還是國家統一規定的,聘用合同中對薪酬的約定只能是在本單位自籌經費的小范圍內實行,對年薪、業績激勵等無法觸及。由于工資制度的改革不到位,主要是按以前的論資排輩,與級別掛鉤,而與實績無關,這樣的工資制度就不可能起到獎勤罰懶、獎優罰劣的作用,也就很難實現工資的激勵作用。

(四)配套制度不完善

事業單位人事管理改革不是孤立的進行,是一項系統工程,必須建立相應的配套制度。

二、加強事業單位人事管理的對策

(一)轉變觀念,樹立人事戰略管理新理念

人的因素是一切因素中的決定性因素,尤其是人才資源已經成為一個國家和社會發展的重要戰略資源,為了更好的參與國際競爭,必須轉變事業單位人事管理觀念,樹立人事戰略管理新理念。樹立人才資源是第一資源,是最重要、最寶貴資源的觀念。

(二)全面建立人事聘用制度

聘用制改革實現了由身份管理向崗位管理轉變,由單純行政管理向法制管理轉變,由行政依附關系向平等人事主體轉變,由國家用人向單位用人轉變。除少數事業組織必須由國家直接投資并由政府直接控制之外,其他絕大多數事業組織均應通過人才市場等有關途徑招聘人才。

(三)建立科學合理的崗位管理制度

科學設崗是推行聘用制的前提和基礎。崗位總量太多,就會人浮于事、濫竽充數,起不到聘用制應有的競爭激勵作用;崗位太少,又制約優秀人才的正常晉升、不利于優秀人才的脫穎而出。因此,要根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標,堅持按需設崗,因事定責,準確反映崗位特點和需求,設置不同的工作崗位,保證單位的協調發展并獲得最佳效益和最高效率。崗位設置和崗位職責等必須向職工公開,方案向職代會討論通過,經主管部門審核同意后,報人事部門審核批準:一是要做到因事設崗,所設崗位體現單位特點并有利單位的長遠發展;二是崗位設置時既要考慮可行性,又要有一定的挑戰性,根據必要性和可行性,要預留一定的比例,招聘單位外優秀人才,以通過建立動態的優化機制,實現滾動更新。

(四)健全分配激勵制度

收入分配是人員聘用制度的基礎,要充分認識到分配制度在人才競爭中的經濟杠桿作用。建立靈活多樣的分配制度,對于調動事業單位各類人才的積極性和創造性,吸引、凝聚和用好人才,進一步激發人才活力,具有重要的導向和激勵作用。各地應在政策指導下,搞活事業單位內部分配,從制度上保證事業單位各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬,工資中活的部分一定要活,要拉開檔次,對關鍵崗位給予適當傾斜。允許事業單位經批準,高薪聘用拔尖人才。建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善工資正常調整機制,健全宏觀調控機制。

(五)加強人事管理配套制度建設

要在事業單位加快社會保障制度建設,全面推行養老、失業保險,加快實施醫療保險制度改革,切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。要重點做好事業單位改企轉制人員的社會保障工作,原單位按企業標準一次性繳納基本養老、醫療保險費用的職工,還可以由個人按事業單位的繳納基數、繳費比例補足差額后,按事業單位辦法計發養老金并享受事業單位醫療保險待遇。

建立多層次、多形式的未聘人員安置制度,堅持以內部消化為主的原則,實行多層次多形式的未聘人員安置制度。人事部門和事業單位相互配合做好未聘人員的培訓工作,讓分流人員可以通過培訓提高再就業的能力。對未聘人員加強委托人事代理服務,將未聘人員的人事檔案轉入人才交流中心,不再由單位管理,單位將根據其在特聘期內的各方面表現做出重新錄用或辭退,通過角色的轉換增強被代理人的工作危機感,提高他們的競爭意識。

(六)建立符合事業單位特點的人事監督制度

在政事分開、下放管理權限的同時,采取切實措施,加強對事業單位人事工作的宏觀管理。對財政撥款的事業單位,應健全人員和工資總量的宏觀調控體系與自我約束機制。健全和完善事業單位人事管理的政策法規體系,從政策法規上保證事業單位人事管理改革的順利進行。積極做好事業單位人事爭議仲裁工作,把人事爭議仲裁工作作為維護社會穩定、保障事業單位人事管理改革不斷深化的重要措施來抓。加強對事業單位人事工作的監督,保障單位和職工的合法權利,保證事業單位在國家法律、法規規定的范圍內行使用人自主權。發揮事業單位職工代表大會的作用,依法保障事業單位職工參與民主管理和進行監督的權利。

三、結束

按照政事職責分開、單位自主用人、個人自主擇業、政府依法監管的要求,事業單位人事管理應以推行聘用制和崗位管理制度為切入點,同時研究與之相配套的分配制度、未聘人員安置制度、社會保障制度、人事監督制度改革,在事業單位內部建立新的人事管理體制,搞活事業單位內部的人事管理,激發職工的積極性、創造性,從而促進事業單位自身的發展。