科技型中小企業實現自主創新的人力資源管理策略

李永寧

摘要：人力資源是科技型中小企業實現自主創新的第一資源，同時也是其參與競爭的核心優勢。根據科技型中小企業人力資源的特點及其管理存在的問題，要堅持“以人為本”，通過搞好人力資源規劃，建立與企業戰略相匹配的科技人才結構與配置；再造企業人力資源組織結構，建立專門的以項目為中心的人力資源管理部；變規范管理為彈性管理，實行彈性工作制；完善企業激勵機制及構建和諧的企業人際關系等舉措，搞好人力資源管理。

關鍵詞：科技型中小企業；人力資源管理；策略

中圖分類號：F279.24文獻標識碼：A文章編號：1002-7408(2009)03-0072-03

黨的十六屆五中全會提出的國家自主創新戰略，不僅是我國國民經濟結構戰略性調整及經濟增長方式轉變的客觀需要。也是我國企業在經濟、科技全球化形勢下實現企業經營戰略目標的必然選擇。作為自主創新的生力軍，國家創新體系建設中最具活力的組成部分一科技型中小企業，其發展一直受到資金、技術、人才、管理四大因素的困擾。其中人才的因素表現的最為突出。因為資金難題可以由政府出臺政策扶持化解，而技術與管理只能靠人才去解決，沒有優秀的人才隊伍，則難以談企業的技術與管理，更奢談企業的自主創新。因此，如何結合科技型中小企業人力資源的特點，實施有效的人力資源管理策略，不斷提升人力資源的潛在性、創新性、能動性和增值性，不僅關系著科技型中小企業的生存與發展，更關系到國家自主創新體系建設的進程。

一、科技型中小企業人力資源的特點及管理問題

所謂科技型中小企業。是指以科技人員為主創辦的、以創新為發展動力的、主要從事高新技術產品的研制、開發、生產和服務的中小規模企業。與一般的企業不同，科技型中小企業的人力資源以知識型員工為主體，知識型員工的個性特征和工作性質決定了其人力資源具有追求工作獨立性和自主性，富有創新精神；對組織忠誠度較低，流動意愿較強；注重貢獻，注重自我價值的實現；崇尚技術權威，藐視權力與制度；工作過程難以直接監控，工作成果難以測量等特點。

這些獨有特性，使企業的人力資源管理工作面臨許多新的問題和新的挑戰，主要表現在：

1、企業人力資源管理觀念亟待轉變。觀念是行動的先導。企業的人力資源管理工作要想取得突破性的進展，必須要轉變觀念，從戰略的高度來認識企業人力資源管理工作的重要性。但現實中，我國許多科技型中小企業由于缺乏以人為本，人才制勝的觀念，對人力資源管理沒有一個更深層次的認識和了解，把人力資源管理僅僅看成是一個單純的人事管理過程，未能用現代人力資本的理論與方法來指導企業的人力資源管理實踐。表現在對企業人力資源開發與管理的基本規律、基本知識和原則缺乏學習與了解；對人力資源開發缺乏明確的計劃和目的；不重視企業人力資源管理部門的建設和職位設置，無人力資源管理部門，或即使有人力資源管理部門，其工作內容也僅限于招聘、工資發放、檔案保管等一系列的行政事務性工作等方面。

2、企業人力資源組織結構亟待調整。企業人力資源組織結構是企業協調內部人力資源關系，提高人力資源數量和質量的一種機構設置形式。傳統企業的人力資源組織結構是一種金字塔形分布結構。總裁或副總裁位于金字塔型的頂部，中層管理者或各職能部門管理者沿著塔頂向下延伸。一般設有人力資源招聘部、人力資源培訓部、員工薪酬分配部、勞動關系及員工部和安全部等。這種組織結構的優點在于它通過嚴格的專業化分工，細化了企業的人力資源管理職能，使各類人力資源管理職能都有專人負責，從而有利于提高各部門的工作質量，也使企業人力資源管理的程序和規范性大大增強。缺點在于制度條規較多，行政職能較重，不利于創造和諧的企業環境，難以滿足知識型員工追求獨立性、自主性、多樣性和創新性的特點和要求。

3、企業人力資源戰略規劃亟待加強。企業人力資源規劃是企業總體戰略規劃的重要組成部分，是企業開展各項人力資源管理活動的重要依據。近年來，科技型中小企業的人力資源規劃工作雖然得到了逐步加強。但仍然存在一些問題。一是部分科技型中小企業的人力資源規劃缺失。主要是一些處于創業初期的科技型中小企業，以及一些家族式或傳統式的科技型中小企業，這些企業對人才的競爭不是很激烈，對人才的需求主要是出于現實業務的迫切需要，而不是人才的儲備戰略；由于缺乏有效的人力資源規劃，企業人才積壓和人才匱乏現象經常并存，致使許多工作難以為繼。二是企業人力資源規劃制定與企業實際情況需要相脫節。主要是有些科技型中小企業不顧企業的實際情況，盲目照搬大企業人力資源規劃的技術與方法，致使人力資源規劃缺乏適用的環境，脫離實際，不具有可操作性，不能滿足企業知識型員工開發與管理的需求。三是企業人力資源規劃支撐體系不完善。主要是一些科技型中小企業戰略目標模糊、人力資源管理基礎薄弱，使得企業人力資源規劃受到方向性制約和基礎條件束縛，從而影響企業整體的人力資源開發與管理。

4、企業人力資源運作機制亟待完善。企業人力資源運作是指在市場經濟條件下，通過對人力資源的引進、培育、配置、使用等一系列的市場投資和運作活動，達到對人力資源的價值增值和能力擴張目的的過程。目前科技型中小企業的人力資源運作問題主要表現在企業缺乏科學有效的人才引進、培育、激勵和利用機制。(1)人才引進渠道過窄，針對性不強，效果不甚理想；(2)重視人才使用，不重視人才的挖掘和培養，缺乏完整的人力資源培訓計劃；(3)激勵機制不完善。現實中我國許多科技型中小企業對知識型員工僅注重工資、獎金等金錢的刺激，沒有針對知識型員工的特點和需求開展多元化的、多層次的激勵設計，從而使企業難以吸引和留住高層次人才，即使在職的知識型員工，也很難激發其積極性、主動性和創造性；(4)崗位設置與人員配置不盡合理。企業缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書，從而不利于企業人才的優化配置和發掘，尤其是企業的核心支柱一企業家培育緩慢；(s)企業人才績效評估體系不科學。表現在評估缺乏全面性、典型性和實用性，存在重學歷、重資歷、輕能力、輕業績的傾向。

5、企業和諧的人際環境亟待培育。積極培育和創造一個具有企業和行業特色的、強有力的、和諧的企業人際環境是企業人力資源開發與管理之本。它對激發企業知識型員工的積極性、主動性和創造性，促進企業組織戰略目標的實現具有至關重要的作用。但是實踐中我國許多科技型中小企業對企業和諧人際環境的構建僅僅停留在物質載體或口頭上，存在創新特色的企業組織文化和價值觀念缺乏，企業團隊協作精神不強，企業員工集體觀念和全局意識薄弱，企業領導者的道德威望和人格魅力不高等等問題。企業人際環境的不和諧極大的抑制了企業知識型員工的主動性和能動性，是造成企業人才缺乏，尤其是創新型人才缺乏的重要原因。

二、提升科技型中小企業自主創新能力的人力資源管理策略

人力資源管理策略在很大程度上與企業的行業特征、經營戰略和組織管理存在著相互制約與影響的關系。對于科技型中小企業來說，如何積極創新觀念，采取切實有效措施，吸引和留住優秀人才，尤其是那些起到關鍵性作用的創新型人才，同時激發人才的積極性、主動性和創造性，則是其人力資源管理的核心內容。具體來說，可從以下幾個方面著手進行：

1、樹立“以人為本”、“創新人”的新理念。“以人為本”的思想理念，其核心就是把人力資源看成企業最重要的資源，重視人的存在與人的價值，形成尊重人、理解人、關心人、培養人、激勵人的良好環境與氛圍。科技型中小企業要摒棄舊的傳統觀念，樹立與時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投資優先的觀念，員工與企業同步成長的觀念；要從戰略的高度來認識企業人力資源管理工作的重要性，把對人的管理從簡單的人事管理上升至現代真正的人力資源管理。形成選人、用人、育人、留人等全方位的人力資源工作體系；要變傳統的人才管理觀念為人才服務觀念，增進溝通與協調，多傾聽員工的意見，讓員工積極參與企業的管理決策，充分發揮其所長，為企業做出更大的貢獻。

“創新人”理念是從傳統的“工具人”、“經濟人”、“社會人”等理念演變而來的一種具有先進性的人性假設理念，是基于人具有其他一切存在物所不具有的特性一創造性方面的一種解釋。企業樹立“創新人”理念，有助于消除企業組織目標與個人目標、管理者與被管理者之間的矛盾和對立，有利于企業組織的和諧發展，有利于實現人的本質，促成人的全面發展。科技型中小企業樹立“創新人”理念，既是企業知識型員工個性特征和自我價值實現的需要，也是企業追求創新型人才，在激烈的市場競爭中生存與發展的需要。在具體實踐的過程中，科技型中小企業既應重視個體員工創新能力的培育與提升，更應重視個體創新能力施展的載體一創新環境的建立與完善，兩者是相輔相成的，只有當兩者有機的結合起來，企業塑造“創新人”的目標才能真正地實現。

2、有效推進企業人力資源規劃工作，逐步建立與企業發展戰略相匹配的科技人才結構與配置。企業人力資源規劃工作是企業可持續發展的重要保障，其重要性對于日益尋求發展壯大的科技型中小企業來說顯得尤為突出。而能否制定并有效實施企業的人力資源規劃并不取決于企業規模的大小，而是取決于企業能否依據其發展戰略和經營管理特點制定出適當的政策。當前科技型中小企業在進行具體的人力資源規劃制定及實施時，首先，應依據企業發展的生命周期與實際情況，明確企業發展的各分時期戰略目標，進而制定出適應各分時期戰略目標的企業人力資源的具體規劃，實現人力資源規劃與企業發展戰略的融合；其次，應建立健全人力資源管理體系，設立專門的人力資源規劃部門，進一步完善人力資規劃的支撐平臺，為有效推進企業的人力資源規劃工作奠定堅實的基礎；第三，應逐步建立與企業發展戰略相匹配的科技人才結構與配置，這是企業實施人力資源規劃的最終目的。建立與企業戰略相匹配的科技人才結構與配置，一是要注意企業科技人員年齡結構和能級結構的合理搭配。二是要注意科技人員專業學科結構的合理搭配。三是要重視各種專門人才的培養和聘用。四是要重視各種專門人才的培養和聘用。

3、再造企業人力資源部組織結構，建立專門的以項目為中心的人力資源管理部。科技型中小企業人力資源管理部門的組織結構再造，應充分考慮企業知識型員工的特點和要求，弱化企業的制度管理，提升服務在企業人力資源管理中的重要地位；應強調企業文化、溝通交流環境以及信任、自主、創新、授權等人力資源管理的新準則；具體的再造方式可從企業人員的配置、部門的合并或拆分以及信息合作溝通的方式三個方面進行，其最終的目的是實現組織目標，增強盈利，穩定人力資源，促進人力資源的可持續發展。依據再造企業人力資源組織結構的總體要求和原則，在充分體現科技型企業人力資源的特點與組織優勢的基礎上，可構造如圖1所示的新的科技型中小企業人力資源部組織結構。該組織結構具有以下一系列特點：(1)設立了專門的以項目為中心的項目人員管理部，使企業對項目的安排不再依靠傳統的行政安排，而是采取內部招標的方式進行。項目人員管理部根據招標情況確定項目主持人或項目召集人，項目召集人再根據項目的特點和要求挑選本項目所需要的員工，構成一個最佳團隊，從而既能形成企業創新集聚效應，還能滿足員工的自主性要求。(2)設立了專門的員工交流部，把招聘部與培訓部合并，主要是為了增進員工之間的交流以及加強各職能部門之間的信息溝通，避免個人之間、個人與組織之間、組織之間工作的沖突與盲目，同時也有利于創造和諧的企業環境。(3)設立了員工發展部，將薪酬福利與創新服務結合在一起，既可以順應時代的要求，突出企業為員工服務的理念；還可以不斷拓展員工的創新空間，調動員工的積極性、主動性與創造性，增強員工對企業的忠誠度。

4、變規范管理為彈性管理，實行彈性工作制。傳統企業的人力資源管理強調規范管理，制定詳細嚴格的規章制度，由上級向下級傳達，由下級按照制度執行，強調制度的執行性與嚴肅性。這種管理模式便于組織穩定，便于命令的完整有效執行，但是適應性較差，難以應付科技型企業多變的外部環境及高風險的本質，同時還會使企業中崇尚技術權威、藐視權力與制度的知識型員工的逆反心理增強，從而不利于企業組織的穩定，不利于企業效率的提高。彈性管理是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采取一系列非強制性的措施，把組織意愿轉變為個人自覺行為的一種以人為中心的人性化管理模式。這種管理模式恰好適用于科技型中小企業中知識型員工具有追求自主性、藐視權力與制度、工作過程難以直接監控，工作成果難以測量等系列特點的員工管理。具體地說，科技型中小企業應為員工的工作和生活留有相對的空間，保持相對的彈性，盡可能的為員工創造一個既安全又舒適的工作環境，使員工能自主的擴大工作范圍、豐富工作內容，加大工作時間的可延展性和工作地點的可變換性，使員工真正感覺到其工作是一種充實自我和實現自我價值的快樂過程。

5、進一步完善人性化的激勵機制。知識型員工管理的一項重要任務就是豐富現有的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，以滿足人們隨著生活質量的提高而出現的多樣化要求，從而激發知識型員工的工作熱情和創造力。具體來說，(1)科技型中小企業應以科學的業績考核為基礎，確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系，強調知識和技能在薪酬分配中的基準作用，加大風險收入、業績收入的比重，考慮公平、期望因素。(2)應該更多借助股權激勵手段將優勢人力資源“固化”，通過剩余分享的方式使激勵因素內在化，典型的操作方式有股票期權、技術入股和職工持股等方式，而虛擬股份也是一種行之有效、操作相對簡單的辦法。(3)應充分考慮知識型員工獨特的心理需求，靈活運用充分體現“人文關懷”的福利制度增進其歸屬感，如醫療保健、帶薪休假、娛體活動、旅游等。(4)應充分重視知識型員工個人成長的需要，為其規劃和設計良好的職業生涯，激發知識型員工積極性、創造性的發揮。(5)應改進工作設計和組織設計，增加優秀員工的工作挑戰性，滿足其被委以重任的成就感，激發其工作的熱情。總之，科技型中小企業人力資源的激勵體系既應強調人類行為的經濟性，也應重視“以人為本”和需求滿足的多層次和動態化要求。

6、營造和諧的企業人際關系。營造和諧的企業人際關系是企業人力資源管理的重要內容，是增強企業組織凝聚力和活力，提高企業組織工作效率與效益的重要保障。科技型中小企業營造和諧的企業人際關系，首先，要創新企業組織文化。企業組織文化是企業在長期的實踐中形成并且為企業成員普遍認可和遵循的具有本企業特色的價值觀念、團體意識、工作作風和思維方式的總和。它具有強烈的整合功能、適應功能和導向功能，能培育成員的認同感和歸屬感，使組織和成員間凝聚成一種無形的合力；能使成員改變舊的價值觀而確立新的價值觀，給成員一種柔性的理智約束，以一種適應性文化引導成員的行為和活動；有助于營造和諧的企業人際關系。其次，要培養企業員工樹立集體觀念和全局意識。一個企業追求的是最佳的凝聚力、整體合力和整體效益，所以必須培育企業員工樹立集體意識和全局觀念，樹立協作精神，樹立共同奮斗的目標。最后，要增進企業人際溝通和協調。這是營造和諧的企業人際關系的必要條件，可以通過設置意見箱、談心、舉辦聯誼會、開展各種集體活動等途徑，增進組織與成員間、成員與成員間、組織與組織間的溝通與協調。

責任編輯：張亞茹