論建筑企業管理中的激勵與負激勵

李海濤

摘要:在管理中運用激勵和負激勵管理方法,可以有效地提高建筑企業管理效益。正確認識現代管理理念和人性假設理論,認真研究激勵與負激勵方法的指導思想和運用方法,可以建立起行之有效的激勵與負激勵管理系統。

關鍵詞:激勵;負激勵;管理

中圖分類號:F426.9文獻標識碼:A文章編號:1006-8937(2009)18-0097-01

1正確把握激勵與負激勵管理方法的內涵

激勵與負激勵是通過對人的心理和物質上的需求施加影響來實現對人的積極性的調動。其不同點在于,激勵更加強調“獲得”,而負激勵更加強調“失去”。激勵對人的行為具有導向性,但缺乏?監督性;它的目標對象是那些具有積極進取動機的下屬。激勵的目的是在現有目標基礎上產生更大的效益。負激勵的目標只是為了保證管理常規目標的實現,它更強調監督性;它的目標對象是下屬的各種消極和被動抵觸的心理和行為。激勵要以一定的投入作基礎,包括物質投入和精神投入,負激勵是對人的需求的一種克制,它不需要直接成本。

能否在跟對員工需要制定管理政策,是每個建筑企業管理者首先要解決的問題。建筑企業的管理是一個嚴密的層級管理體系,除了最高級的決策者之外,每一級管理者的管理資源都是有限的,在資源有限情況下實施激勵與負激勵對策,如果下屬感到不公平,就會抵消相應的激勵與負激勵方法的作用。在這當中,要把握好一個“度”,并注意有幾個方面一定要協調好:一是人與人間不同的追求需要,二是內在激勵因素與外在激勵因素各占多大比例,三是個人對工作的期望值與實現可能之間的預期評估。同時,在建筑企業中實行激勵與負激勵的辦法要注意避免以下誤區:將下屬員工的需要單純地理解為經濟需要;缺少穩定的有連續性的行為規劃;缺少溝通;管理無序。

2運用激勵與負激勵方法的基本原則

①樹立正確的管理理念。正確的管理理念直接決定了具體策略的設計和選擇。建筑企業管理者在決策時應明確樹立以人為本的基本觀念,把人作為管理活動的核心和企業最重要的資源,通過采取各種措施,提高下屬尤其是技術人員的能力,充分發揮積極性和創造性,引導下屬去實現預定目標。建筑企業只有在研究下屬心理需求的基礎上,了解員工真實的需要,進行有效地激勵和負激勵,才能取得實效。

②建立良好的激勵機制。建筑企業要制定一個明確的目標標準,要科學設立崗位需求,做到人盡其才,物盡其用。要對所有的工作業績進行量化考核,使每一項激勵措施清晰明白,客觀公平。既能調動受獎者的積極性,又能起到良好的示范帶動作用。

③建立優勝劣汰的淘汰機制。建筑企業要利用規范的工作合同,有效約束下屬的行為,同時建立相應的責任懲罰措施,誰的責任誰負,不允許出現任何推諉扯皮現象。對不能勝任工作崗位的,要堅決調離,決不讓任何人浮于事的現象存在。

④建立有效的績效考評措施。考評結果是實施激勵與負激勵的依據。科學的績效考評措施可以保證考評結果客觀公正,使受到獎勵或懲罰的人心服口服,有利于樹立建筑企業的管理威信。

⑤要有暢通、有效的信息溝通渠道。現代管理的重點之一是建立內高效的信息渠道。建筑企業內部的制度安排要做到整齊有序,企業各級管理者要具有相應的管理素質,尤其是管理的責任感。只有信息渠道暢通,才能保證激勵與負激勵管理決策的正確。

3實施激勵與負激勵方法的一般措施

①風險薪酬制度。建筑企業薪酬可以分為固定薪酬和風險薪酬兩部分,固定薪酬部分在下屬員工履行基本崗位職責的情況下,可穩定獲取;風險薪酬則與工作業績直接掛鉤,高業績高薪酬、低業績低薪酬。風險薪酬在薪金中所占的比例越高,激勵與負激勵方法的效果越明顯。

②職務升降制度。對更高職位的追求是一種自我價值實現的需要,是一種自我成就感的滿足。在建筑企業內部對完成工作業績的進行升職獎勵,對未完成或工作失誤者進行降職處罰,可以有效地創造“能者上,庸者下”的良好工作氛圍,創造人盡其才的用人環境。

③末位淘汰制度在考核目標明確并具有可對比性的前提下,將所有員工工作業績進行排名,并對末尾者實施淘汰是一種有效的負激勵措施。但在實施當中應注意以下幾個方面:一是考核目標的制度中是否在員工的承受范圍之內,二是考核目標實現過程中是否受到外部環境因素的干擾,三是考核信息是否公正、準確。如果以上方面解決不好,有可能產生群體性的悲觀情緒和其它負面效應,使措施的實施效果大打折扣。

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