金融危機下裁員——理性對待，人性化操作

傅小龍　王曉燕

[摘 要]面對席卷全球的金融危機，裁員成了很多企業為了生存而不得不采取的措施。即使沒有現在這樣的大環境，裁員也是企業經常面對的管理難題。在裁員過程中，一套完整的心理支持和干預系統，人性化的操作，能夠幫助企業和個人順利地度過變革危機。本文從裁員前期的心理危機干預、裁員實施中的安撫與應急、裁員后期的持續關懷三個層面探討了裁員人性化操作的具體路徑與方法。

[關鍵詞]危機 裁員 人性化

作者簡介：傅小龍（1974年-），女，湖南汩羅人，廣東省紡織職業技術學院經濟管理系助教，管理學碩士，主要研究方向為人力資源管理；王曉燕（1974年-），女，湖南桑植人，上海政法學院政治學與行政管理系，副教授，主要研究方向為管理心理學。

受全球經濟衰退的影響，近來世界多家知名企業紛紛展開裁員，以便抗壓寒冷的冬天。全球經濟衰退，中國也難獨善其身，次貸危機目前已影響到我國的實體經濟。為了能夠過冬，國內企業裁員在所難免。企業裁員是指企業由于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應企業發展或相對富余的員工，終止雇傭關系的行為。理論上，這是一種理性的人力資源退出行為，是企業為保持持續成長和發展所采取的措施之一。 當裁員成為度過全球性金融危機的唯一救命稻草時，企業剩下要做的便是如何做到人性化地裁員，以免因裁員而使企業與員工之間發生沖突或產生不良社會影響，從而影響企業品牌和聲譽。另外，從人性化的管理角度來說，被裁員工需要的是一種“人文關懷”，冷冰冰的裁員方式已經不適用于現代企業的人力資源管理。

一、裁員準備：心理危機預防和干預

企業在裁員前要做很多耐心細致的工作，其中和員工的前期溝通和心理危機預防和干預是必不可少的過程。美國硅谷的一系列大面積裁員都沒有產生什么轟動性不良后果就與西方國家這種人性化的前期心理危機預防有很大關系。當前經濟危機這一外部環境決定了企業的裁員不是由哪一家企業自身可以完全左右的。因此各大企業裁員前對員工進行心理危機預防和干預以及建立完善的心理輔導預案機制迫在眉睫。

（一）要充分利用企業內部的各種媒體渠道，展開裁員前的宣講，告知員工企業目前面臨的形勢，需要采取的措施和原因。向全體員工宣講“如何面對挫折”、“如何應對變化”、“如何進行決策”等方面的方法技巧，以及自我成長，職業生涯規劃等方面的心理知識，為即將被裁的員工提供心理緩沖。

很多企業裁員強調保密，但是不管企業的保密工作做得多好，通常情況下，在大規模裁員之前，是會有預警信號的，此時，小道消息會在員工中傳播，企業內部，上上下下開始彌漫著緊張、焦慮與恐慌的氣氛。特別是職業安全感較低或比較敏感的員工往往會懷疑自己，繼而變得情緒低落、終日惶惶，工作效率下降。因此，在裁員前期，企業需要與全體員工進行充分的溝通，為他們提供一個釋放壓力、調整心態的機會。

（二）要對即將被裁的員工進行心理調查與危機評估，并做相應的前期干預。裁員之前，企業可以聘請專家，采用專業的心理量表，在企業內部實施覆蓋全體員工的心理調查，可將家庭經濟收入情況、身體和心理特征、抑郁傾向、激惹水平等方面的內容包含進去。然后，對相關數據進行分析，評估員工的心理狀況，篩選出高抑郁傾向、易激惹的員工群體，作為心理干預的重點關注對象。特別對一些特殊員工，如最近剛經歷重大事件的、懷孕期或哺乳期的、剛結婚的、傷殘的、住院的，這些員工有的是受法律保護不能被裁的勞動者；有的如果被裁，產生心理危機的風險可能會比其他人更高，需要特別注意，以減少心理危機發生的幾率。

（三）要做到的是培訓相關人員。必須確保實施裁員工作的管理人員已經具備了做好裁員工作的相關知識和能力，使他們預見到在裁員工作中可能會出現的員工心理或行為上的問題與風險。目前國內人力資源管理人員，很少有人接受過成熟的人力資源危機處理培訓，裁員經驗更是少之又少。重壓之下很可能表現得不夠專業，而這些不專業的做法又會給企業與被裁員工帶來更多不必要的困擾。因此，在裁員之前就應該聘請外部專業的咨詢機構向相關人員提供相應的培訓，培訓內容應包括：裁員溝通過程中的談話技巧、勞動法規知識、自我的情緒管理、危機處理方法等。

二、裁員實施：安撫與應急

裁員面談是決定裁員成敗的重點。一般來說，做好裁員面談需要注意以下幾個方面：

（一）裁員面談需要做好充足準備。制定一套完備統一裁員手冊和管理人員標準問答提綱，它可以幫助管理者順利執行裁員計劃，減少裁員現場的沖突事件，同時也可以緩解管理者在執行過程中的焦慮情緒。同時安排他們接受專家的培訓并進行現場反復演練，讓他們了解員工不同情緒反應背后更深層的情感和動機，并且就每種情緒反應如何應對了然于心，直到管理者覺得有信心在現場執行裁員計劃。然后選擇恰當的裁員執行時間和地點，向員工宣布裁員決定的時間要選擇在一天和一周的開始，不要選擇在周末和假期開始前，應盡量避開一些員工的特殊日期，如職業生涯發展的重要紀念日等。面談的地點最好不要在辦公室，應選擇辦公室以外的獨立場所，在輕松、明亮的空間里進行，不會激起人的狂躁情緒。現場最好配有保安，以防發生意外。

（二）正式面談溝通技巧。面談開始時，面談者可以給員工倒杯茶水，以營造輕松的環境。然后切入正題，告訴對方公司的決定，充分解釋公司裁員決策，向對方清晰的傳達公司辭退的理由和辭退的補償，要讓他知道“裁員不是針對個人，而是企業發展的需要”，千萬不要責怪員工的表現不夠優秀。同時，一定要按照《勞動合同法》等有關法律對員工進行合法的補償。如果員工心生怨情的，也應讓員工有辯解和傾訴的機會，引導員工化解心中的不悅，尊重當事人并維護其尊嚴，不要與其爭論，多聽少說柔性溝通，適時地提供分析建議和意見。但也應注意不要把個人感情帶入面談中，更不要輕下承諾。人性化的面談既是對被裁員工的撫慰或精神補償，又是對在職員工的心理安慰，減少裁員給在職員工帶來心理波動。

（三）安撫員工激動情緒。“昨天晚上還在加班，今天怎么就被裁了呢？” “怎么這種事發生在我身上？難道我能力那么差？” “肯定是我那次得罪了經理，現在他公報私仇！”……這些是一些被裁者的第一反應。專家指出，擔憂、恐懼、痛苦、失望、敏感等負面情緒都是正常反應。但是員工情緒如果過于激動，比如被裁員工號啕大哭，或者長時間一言不發，或者口出惡言，必須及時處理和開導，以免引起訴訟甚至極端事件。

（四）采取裁員危機應急干預措施。企業裁員對于被裁員工的心理沖擊非常大。有些員工感覺自己受到了侮辱和傷害，則無法接受這個事實，甚至出現準備自殺、攻擊他人、損壞公物等過激行為，演變成危機事件。近日，上海某公司因裁員時和被裁者溝通出現問題，被裁者竟到公司自焚，要和管理者同歸于盡。因為撲救及時，沒有導致人員死亡，但被裁者嚴重燒傷，其他員工也陷入恐慌中。因此，在裁員執行當天，需要采取裁員危機應急干預措施，如聘請EAP裁員干預專家駐場提供服務或者邀請EAP專業機構啟動危機干預團隊進行遠程支持等。

三、裁員后期：持續關懷，平穩過渡

裁員并非是員工離開企業就結束了，裁員實施日后的三個月依然與裁員“成功”與否有著密切的關系。

（一）關懷被裁員工。裁員之后，企業應以一種細致周到和充滿人情味的方式關注被裁員工。一方面應竭盡所能為員工再就業提供幫助。如企業人力資源部門可根據被裁員工的職業經歷或經驗、職業技能或傾向，以及職業興趣或期望等情況，為他們職業發展提供指導建議。有條件的企業還可為他們提供再就業信息，提供培訓課程，包括如何寫簡歷，如何面試等，提高擇業能力。另一方面，關注被裁員工心理，幫助其調整情緒，改變認知或態度，增強自信心，避免失業帶來的負面認知，提高環境的適應能力。

（二）安撫留任員工。裁員后應該關注留守員工的心理情緒，與其他重大災難后僥幸活下來的人一樣，幸存者的心理是十分復雜而矛盾的。正像“幸存者綜合癥”研究組織的首席專家、哥倫比亞商學院喬沃爾·布洛克勒教授所言：“幸存者會因能活下來而覺得幸運，但另一方面，與沉重的消極情緒相比，這種積極的情緒卻微乎其微。人們想到更多的是‘也許事情還遠未結束，‘不幸也可能發生在我身上”。對留崗者而言，保住了工作的同時也失去了安全感，不知道哪天同樣的命運會落在自己的頭上，他們對公司的信任被徹底打破了。幸存者的這種心理其負面影響將是長期和深遠的，如不采取及時的措施無疑會引起災難性的后果。無論何時，安全感永遠是人類的最基本的需要。高管們應該對留守員工進行安撫，告訴他們，“裁員的行為已經到此為止，留下來的員工應該同舟共濟，關注企業未來的發展。” 還可安排心理熱線，職業生涯規劃講座等，幫助他們恢復積極的工作狀態和對組織的信任。

無論對企業還是員工而言，危機下裁員在一定程度上都意味著創傷。在面對告別的時候，企業更應善待員工，裁員亦可人性化，一個能夠持續繁榮的企業，必然是一個以人為本的企業。我們期待中國企業在裁員處理上更加人性化，也期待它們盡快擺脫危機，浴火重生，持續健康地發展。

參考文獻

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