科研機構(gòu)圖書館人力資源管理問題及對策研究

[摘 要]時代的發(fā)展要求圖書館必須加強人力資源建設(shè)，而我國科研機構(gòu)圖書館人力資源狀況十分嚴(yán)峻。本文通過對科研機構(gòu)圖書館人力資源管理存在的問題及原因分析，提出了科研機構(gòu)圖書館加強人力資源管理的具體對策。

[關(guān)鍵詞]科研機構(gòu)圖書館 人力資源管理 對策

作者簡介：趙云利（1978-），女，湖北省仙桃市人，2001年畢業(yè)于四川大學(xué)信息管理系，現(xiàn)職于天津社會科學(xué)院圖書館采編部，館員。

隨著通信技術(shù)和計算機技術(shù)的迅猛發(fā)展，科研機構(gòu)圖書館傳統(tǒng)的工作方式和技術(shù)已無法滿足新形勢下用戶對文獻信息的需求。科研機構(gòu)圖書館要想保持自身持續(xù)發(fā)展的活力和競爭力，就必須開展圖書館人力資源的建設(shè)和管理，打造和擁有一支高層次、高素質(zhì)的專業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員隊伍。而當(dāng)前我國科研機構(gòu)圖書館對人力資源重視不夠，既缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，視人力為成本，認(rèn)為人是一種為實現(xiàn)組織目標(biāo)而不得不付出的成本，也缺乏合理使用人才、留住人才的用人機制，這些不利因素嚴(yán)重影響了我國科研機構(gòu)圖書館事業(yè)的發(fā)展。

一、科研機構(gòu)圖書館人力資源管理問題

網(wǎng)絡(luò)數(shù)字技術(shù)的發(fā)展使科研專業(yè)圖書館工作發(fā)生了重大變化，其社會職能、服務(wù)方式也不同以往，傳統(tǒng)的工作方式與手段已無法滿足需要，老的工作崗位對館員提出了新要求，伴隨科研機構(gòu)圖書館工作范圍的擴展而產(chǎn)生的新崗位更需要高素質(zhì)的人才，而科研機構(gòu)圖書館由于事業(yè)單位長期以來存在的體制弊端以及落后的管理思維習(xí)慣，其人力資源狀況十分嚴(yán)峻：

（一）人員引進的盲目性

長期以來，科研機構(gòu)圖書館一直都是一個各類人員的收容與歸屬地，一方面是在主管部門和相關(guān)業(yè)務(wù)關(guān)系部門的外在壓力下，科研機構(gòu)圖書館成為了解決院所職工配偶或子女就業(yè)的場所；另一方面在目前實行崗位聘任后，又成為接納院所內(nèi)不能勝任本職工作或其他部門分流人員再就業(yè)的“理想場所”。在領(lǐng)導(dǎo)層眼里，科研機構(gòu)圖書館是一個不需要多少專業(yè)知識的部門，每天的工作就是簡單的借借還還。而這些引進到圖書館的家屬和其他部門的分流人員素質(zhì)參差不齊，學(xué)歷背景情況復(fù)雜，很難保證他們的知識背景和學(xué)歷層次都符合圖書館工作的需要。在以前傳統(tǒng)圖書館時代不需要太多的專業(yè)知識只要具有良好的服務(wù)意識還可以基本完成的借還服務(wù)，在當(dāng)前數(shù)字化時代已是遠遠不能。因為網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，數(shù)字資源的推送、學(xué)科專題的咨詢等專業(yè)化、人性化和智能化的服務(wù)越來越要求圖書館工作人員的專業(yè)學(xué)識和技能。

（二）人員配置的隨意性

科研機構(gòu)圖書館在人員配置上始終擺脫不了關(guān)系、面子、人情等諸多因素，出現(xiàn)了學(xué)非所用、干非所長的情況。一些專業(yè)性、業(yè)務(wù)性強的工作是由沒有該專業(yè)背景、不熟悉該專業(yè)情況、不具備該技術(shù)能力的人員擔(dān)當(dāng)；而部分專業(yè)人員在不能發(fā)揮自己專業(yè)特長的崗位長期從事知識要求低、技術(shù)含量低、簡單重復(fù)性的工作。這種崗位配置失調(diào)、人員配置的隨意性造成的后果一是崗位任務(wù)不能高效準(zhǔn)確地完成，二是在很大程度上造成了專業(yè)人才的浪費。有各種復(fù)雜要求、需要各種專業(yè)技能的工作由不具備該項能力和素質(zhì)的人員擔(dān)任勢必造成工作的失誤，使工作無法順利完成。而高層次、高素質(zhì)人才如果長期從事一些簡單重復(fù)性機械工作，也會引起他們對工作的厭倦，導(dǎo)致人力資源的浪費和人才的流失。

（三）人員培訓(xùn)的非科學(xué)性

圖書館館員的培訓(xùn)是圖書館人力資源開發(fā)的重要手段，也是圖書館人才隊伍不斷獲得新知識的有效途徑。對館員進行有計劃的系統(tǒng)性培訓(xùn)，不僅可以發(fā)揮圖書館現(xiàn)有的人力資源潛能，實現(xiàn)館員自身的價值，而且可以明顯改進圖書館的工作效率、服務(wù)質(zhì)量，是穩(wěn)定和留住優(yōu)秀館員的有效措施。但是科研機構(gòu)圖書館普遍存在的問題是不重視圖書館員工的培訓(xùn)，不僅僅是工作技能上的培訓(xùn)缺乏，在職業(yè)道德、個人素養(yǎng)以及圖書館文化等方面的系統(tǒng)培訓(xùn)更是為零。而即使有培訓(xùn)的機會，領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為受過圖書館專業(yè)教育、能力較強的人是不需要的，也沒有從圖書館工作需要及館員職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)性出發(fā)，多是照顧了“關(guān)系戶”，使有些能力不夠、接受能力較弱的人參加了各類培訓(xùn)但是卻缺乏實際應(yīng)用能力。更有甚者，一些領(lǐng)導(dǎo)者竟將培訓(xùn)的機會當(dāng)作了送人情的禮品，此時培訓(xùn)不再是提高圖書館館員的智能、更新觀念、掌握新理論、新技術(shù)、培養(yǎng)適應(yīng)社會需要的圖書館館員的機遇，而是變相為觀光旅游的機會了。

（四）人員考核和薪酬激勵的人為性

圖書館館員的考核體系是在圖書館運作規(guī)律和科學(xué)管理的基礎(chǔ)上形成圖書館具體的管理理念、管理方式和方法。目前我國科研機構(gòu)圖書館多是明里是有一套考核獎懲機制，實際仍是“大鍋飯”分配方式。考核體系跟工作結(jié)合不緊密，考核指標(biāo)人為性太重，拘泥于形式而不重實際內(nèi)容；重官輕民，側(cè)重考慮主管領(lǐng)導(dǎo)或部門主任的意見，不能全面、正確了解一個人的工作情況；加之外部因素的影響，無法對每一個館員做出客觀、公正的考核。在科研機構(gòu)圖書館年終考核時，經(jīng)常可見“A”、“優(yōu)秀工作者”和“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”在領(lǐng)導(dǎo)層及“關(guān)系戶”之間輪流更替，普通圖書館館員很難獲得。而沒有合理的考核就無法對館員的工作進行定性定量分析，無法體現(xiàn)出按勞分配和按貢獻分配。另外，科研專業(yè)圖書館館內(nèi)基本都設(shè)置了為科研提供服務(wù)的突出貢獻獎等薪酬激勵機制，而在實際工作中，為科研提供數(shù)字資源傳送、網(wǎng)絡(luò)咨詢等服務(wù)均由專業(yè)人員提供，其收入?yún)s和普通工作人員的收入沒什么差別。此外，在年終考核獎勵時，同樣是出現(xiàn)了“重官輕民”的現(xiàn)象。這樣嚴(yán)重打擊了專業(yè)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，造成或者人才外流，或者消極抵觸，影響工作熱情。

二、科研機構(gòu)圖書館人力資源管理問題的原因分析

（一）人力資源管理觀念不強

從整體來看，目前我國科研機構(gòu)圖書館對人員的管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理上，對人力資源管理的重要性缺乏認(rèn)識，觀念滯后于時代發(fā)展的需要。管理者把主要精力放在圖書館的硬件建設(shè)上，在管理上“重物輕人”，認(rèn)為圖書館的發(fā)展就是靠投入，資金短缺是圖書館發(fā)展的瓶頸，看重規(guī)模、設(shè)備和館藏，輕視對人力資源的研究；看重經(jīng)費投入，輕視人力方面的投入；看重?fù)碛腥肆Γp視人力的利用。雖然平時也強調(diào)了對人才的引進和培養(yǎng)，但是缺乏人力資本的概念，只是單純的從圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)管理和發(fā)展的角度來考慮，沒有形成對人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人力資源管理。重視圖書館日常借借還還的事務(wù)性工作，對人力資源管理，只強調(diào)紀(jì)律和監(jiān)督，強調(diào)單位的權(quán)威，嚴(yán)格約束和控制館員，對館員管得過多、統(tǒng)得過死，壓抑了館員主觀能動性和積極性的發(fā)揮，也造成了館內(nèi)人力資源的浪費。

（二）人力資源管理制度不健全

科研機構(gòu)圖書館制定了不少規(guī)章制度，其中也包含人力資源管理的內(nèi)容，但在整體性、系統(tǒng)性、創(chuàng)新性等方面不夠，缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定、吸引和業(yè)績考核等方面的制度，缺乏人力資源管理有效的長期規(guī)劃及對機制與手段方面的研究。首先，科研機構(gòu)圖書館在用人管理方面主要還是遵從上級指示、遵從長官意志，而不顧實際需要，隨意性很大致使隊伍龐大，而崗位設(shè)置和人員結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)能級對應(yīng)的原則，使得一些能力與素質(zhì)較為出色的人長期從事低層次或者與個人特長不相符的工作，既挫傷了員工的工作積極性，又制約了人的主觀能動性的發(fā)揮，造成一定程度的人力資源浪費。其次，科研圖書館員工收入與員工實際工作業(yè)績掛鉤的激勵機制還沒有真正發(fā)揮作用，“大鍋飯”“鐵飯碗”的殘留影響仍然存在。工作優(yōu)劣一個樣，干多干少一個樣，甚至干與不干一個樣，這種管理嚴(yán)重影響?zhàn)^員積極能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。再次，科研機構(gòu)圖書館管理人員的選拔制度存有缺陷。科研圖書館主要管理者和業(yè)務(wù)骨干一般在本單位選拔，選拔方式存在選拔范圍窄和選拔的人員不一定勝任圖書館工作的明顯缺點。

（三）人本管理理念與人文關(guān)懷欠缺

我國圖書館界在20世紀(jì)90年代就提出了人本管理理念，并參照企業(yè)管理制度設(shè)計了諸多措施。但在目前的科研機構(gòu)圖書館，人本管理理念和人文關(guān)懷只是一般工作人員的“清談”，圖書館領(lǐng)導(dǎo)對員工的期待與管理基本上仍停留在人事管理階段。從內(nèi)部看，圖書館人力資源管理落后，封閉保守，致使工作人員和一些領(lǐng)導(dǎo)始終處于一種消極被動的狀態(tài)中，知識得不到充分尊重，才能得不到發(fā)揮，使其養(yǎng)成安于現(xiàn)狀的惰性，缺乏危機感和競爭意識。從外部環(huán)境看，在讀者心目中，圖書館工作人員的作用不大，地位不高，形象欠佳，這大大挫傷了圖書館工作人員的積極性。科研人員對圖書館工作性質(zhì)缺乏認(rèn)識，簡單的將圖書館工作歸結(jié)于一般的服務(wù)工作；院長等中層領(lǐng)導(dǎo)對圖書館很少問津，也鮮見他們到圖書館來了解情況。

三、科研機構(gòu)圖書館加強人力資源管理的對策

（一）賦予科研機構(gòu)圖書館獨立自主的用人權(quán)

在科研機構(gòu)圖書館還附屬于其它機構(gòu)，沒有自治管理的權(quán)力的時候，包括人員管理在內(nèi)的所有管理環(huán)節(jié)都由上級主管部門代為決策。所以，科研機構(gòu)圖書館進行人力資源管理的前提條件必須是科研圖書館的獨立自治，具備在用人機制上的自主權(quán)，可以自由的擇人、用人。

（二）變革傳統(tǒng)人事管理思想為現(xiàn)代人力資源管理新理念

加快科研機構(gòu)圖書館傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理，絕非簡單的名詞轉(zhuǎn)換和形式上的翻版，而必須從思想上作根本性轉(zhuǎn)變。作為科研機構(gòu)圖書館管理者，要樹立現(xiàn)代人力資源管理新理念。充分調(diào)動人的積極性，開發(fā)人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神，盡量做到人盡其才、才盡其用、用其所長、避其所短。突破傳統(tǒng)的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。提倡人性化管理，人性化管理是在尊重獨立人格和個人尊嚴(yán)的前提下，激發(fā)人的主人翁責(zé)任感、主觀能動性和創(chuàng)造精神，使被管理者產(chǎn)生高昂的情緒、奮發(fā)的熱情和積極的行動。人性化管理充分體現(xiàn)一種人文關(guān)懷，它應(yīng)用于圖書館的人力資源管理，主要體現(xiàn)在以人為本、知人善任，關(guān)心需求和增強凝聚力。

（三）建立科學(xué)合理的人力資源管理制度

科研機構(gòu)圖書館規(guī)模小、人員少，而其服務(wù)卻是專業(yè)和深層次的，對人才的素質(zhì)和專業(yè)技能的要求也是更苛刻的，因此在組建和更新科研機構(gòu)圖書館職業(yè)隊伍時，應(yīng)結(jié)合科研機構(gòu)圖書館的發(fā)展目標(biāo)和服務(wù)定位，制定系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃，重視對人才的選拔任用標(biāo)準(zhǔn)、考核、獎懲、培訓(xùn)等問題的探討，盡可能吸引精英人才來發(fā)展甚至是重塑科研圖書館的社會形象。

1．建立職業(yè)資格準(zhǔn)入制度

目前許多行業(yè)都逐步建立了各自的行業(yè)準(zhǔn)入制度，而圖書館行業(yè)的職業(yè)資格制度仍未正式建立。為了根除事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理制度的影響和提高科研機構(gòu)圖書館從業(yè)人員整體素質(zhì)，必須從源頭上加以解決，建立圖書館職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，即圖書館行業(yè)對從業(yè)者的準(zhǔn)入控制，是圖書館員從事圖書館工作的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)和憑證，是從事圖書館工作的前提條件。圖書館職業(yè)資格準(zhǔn)入制度的建立，可以從根本上打破不合理的人事管理制度，杜絕人為關(guān)系帶來的不利影響，從源頭上凈化圖書館專業(yè)隊伍，保證圖書館館員整體素質(zhì)的提高。

2．建立健全競爭和激勵機制

長期以來，科研機構(gòu)圖書館的許多工作人員認(rèn)為自己在事業(yè)單位，端的是“鐵飯碗”，抱著不求有功但求無過的態(tài)度工作，缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識。而建立競爭機制就是要在公開、公平、公正的基礎(chǔ)上，實行崗位聘任制，即采用評聘分開，以級別工資為基礎(chǔ)，將崗位津貼、福利待遇與職稱等級完全脫鉤，而與崗位級別掛鉤，競爭上崗，擇優(yōu)聘任。因此，科研機構(gòu)圖書館內(nèi)建立公開競爭、優(yōu)勝劣汰的競爭機制，一方面可以使有真才實學(xué)的人才脫穎而出，受到重用；另一方面也使一些能力平庸，不思進取的人員受到鞭策，增強他們的危機感和緊迫感。

3．建立和完善績效考核機制

績效考核是科研機構(gòu)圖書館人力資源管理中極其重要且難度較高的一個環(huán)節(jié)，它通過對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列活動，來提高工作質(zhì)量、效率、社會和經(jīng)濟效益。為此，科研圖書館必須加強對館員工作績效的考核。以往人事管理中的績效考核目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀，并以此作為獎懲、提升的依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效考核在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找出差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)或精神鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓(xùn)機會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，績效考評成為管理者與館員主動交流的有力手段。

4．健全人員培訓(xùn)機制

由于人力資源特別是人才的素質(zhì)對于圖書館事業(yè)有著非常重要的意義，加強對人力資本的投資，促進圖書館館員的知識更新和技能提高，鼓勵館員積極參與學(xué)習(xí)就顯得極為重要。因此，通過建立人力資源的培訓(xùn)體系并使之制度化，將使圖書館的人力資源開發(fā)與管理工作走上科學(xué)化的軌道，在執(zhí)行過程中按培訓(xùn)制度進行，可以避免因為領(lǐng)導(dǎo)的變動和主要領(lǐng)導(dǎo)的個人偏好不同導(dǎo)致在培訓(xùn)計劃上出現(xiàn)的弊端。此外，在人員培訓(xùn)中還要注意對培訓(xùn)成效的檢測。培訓(xùn)實施之后，圖書館管理者應(yīng)該檢查一下培訓(xùn)的效果，即參加完培訓(xùn)的館員是否比培訓(xùn)前更加敢于承擔(dān)責(zé)任，是否能讓圖書館用戶感覺到圖書館服務(wù)質(zhì)量的提高。如果接受培訓(xùn)的館員在培訓(xùn)半年后仍然在使用培訓(xùn)過程中學(xué)到的工作技巧，或者做原來工作的意識更加強烈，則此館員的培訓(xùn)是成功的。否則就會讓圖書館館員認(rèn)為：圖書館員的培訓(xùn)只不過是離開工作責(zé)任，享受單位提供的福利的好借口。

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