淺析醫院人力資源成本控制

滿 勇 姜 濱

摘要:很多企業處理經濟危機的過程中錯誤地運用了不適合的方法,導致其面臨失敗風險。醫院經營也面臨抵抗危機處理的挑戰。從控制醫院人力資源成本的角度出發,分析醫院人事安排的現狀,并從戰略性人力資源管理的角度提出合理的建議,使醫院達到控制人力成本的目的。

關鍵詞:醫院;人力成本;成本控制

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)14-0168-02

經濟危機蔓延到實體經濟,中小企業紛紛尋求抵抗危機的方法。不少企業在經濟浪潮中方法掌握不當,錯失良機,無力使得企業轉危為安。事業單位因為有政府相應政策的扶持,在對抗經濟危機的過程中較之中小企業有部分優勢,但是大型公立醫院中人員冗繁,小型私人醫療診所設備落后、技術落后的情況由來已久。盡管醫院似乎是永生不衰的機構,但是醫院中浮現出的種種問題也應引起管理者足夠的重視。

一、人力資源成本控制的重要性

經濟危機下,人力資源成本成了企事業單位關注的第一大成本支出,大多數企業采取了簡單的“裁員減薪”措施。然而裁員減薪會給組織帶來極大的傷害和負面影響,嚴重損壞害了單位的社會聲譽,也傷害了員工的組織信任感。員工是企業寶貴的人力資本,失去他們將對企業的未來發展造成消極影響。因此,雖然人力成本控制能給單位帶來一定的效益,但是戰略性的人力資源成本控制策略才是現階段企事業單位應該采取的正確措施。

現階段,我國醫院的傳統人事部門只是一個行政服務部門,制約了醫學事業的發展,距離戰略性人力資源管理的要求還有很大的差距。人力資源成本控制的關鍵不是單純的降低工資,削減福利,而是要精細化管理,通過預算控制費用總額,降低隱性成本。現代人力資源管理與開發將人力成本劃分為人力資源的獲取成本、培訓成本、開發成本、使用成本和退出成本之外,還有人員招聘中的機會成本、錯誤人員的低效成本等都是可以加強人員素質而加以消除和減少的成本。

二、醫院人力資源管理特點及存在問題

我國的醫院特別是國有醫院的人力資源管理還處于比較落后的狀態,傳統的人事管理仍居于主導地位,這直接影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高,也不能滿足人民群眾對優質醫療服務的需求。雖然政府政策的扶持使醫院的性質、財政渠道、領導體制、所有制結構、各項醫療服務等都有了持續、協調、健康的發展,但是醫院人力資源管理中存在的問題也不容忽視。

(一)體制僵化,人員重要性認識不足

我國人力資源管理的理論研究不夠充足,醫院內部也尚無規范化、科學化的人力資源管理機制,在市場經濟的浪潮中,醫院還未成為市場的主體,其運行仍過多地受到行政管理部門的干預。人力資源的市場機制不完善也使得醫院管理人員對人員管理重要性認識不足,沒有樹立應有的管理理念,醫院內部人力資源管理機制不健全,整個社會尚無健全有序的衛生人力資源市場機制。

(二)缺乏激勵和科學的評估體系

國立醫院被列為事業單位,醫院改革為按業績貢獻取酬、拉開收入差距的措施并沒有取得良好的效果。大部分醫院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結構和工資水平,薪酬分配很難起到激勵作用。而且行政機關、事業單位工作人員的年度考核制度不能反映不同崗位不同人員的業績貢獻,評估系統形同虛設。既有損員工積極性,也會因為制度不合理加重醫院開支,浪費大量物資財物的同時影響工作效率。

(三)對員工的重視不足,人員流動現象嚴重

作為用人單位的醫院沒有意識到員工與醫院是平等的市場主體,因為醫院的疏忽,員工不能將自己的目標與醫院目標統一,會出現保留技術、同時猜忌、價值觀沖突等問題。員工缺少了與醫院長期共同發展的思想,就不會心甘情愿長期地效力于一家醫院。而人才流動機制的不完善,使得大量人才不能解決檔案調動、戶口轉移、社會保險、培訓發展等問題,這必然制約人力資源的有效配置,無形中增加了人力成本。

總之,醫院的人力成本耗費過大的原因主要來自于醫院自身的管理問題。大量醫院中仍存在人浮于事,專業技術人才隊伍結構不合理,人才隊伍建設、人才晉升等機制的建設亟待破舊立新,控制人力成本應該從醫院本身管理制度出發。

三、醫院人力成本控制策略

醫院人力成本的控制既要從管理體制入手,改變現有不合理的機構設置,減少不必要成本的支出;又要從人員精簡本身入手,強化成本節約意識,控制并有效協調員工工作,做到利用最低的成本獲得最高的效益。具體來講,體制問題的改變不是一朝一夕的事,這需要政府的大力支持。但是醫院也應該從自身情況入手,尋求適合自己的成本控制策略。

(一)強化預算管理,增強節約意識

重視人力成本在醫院中占據的分量是控制成本的第一步,醫院管理層必須確保相關人員將成本控制意識傳遞給員工,將醫院的價值觀落實到員工自我價值觀之中。醫院還應該強化預算管理和增強宏觀調控能力,對各項人力資源運營費用,如招聘費用、培訓費用、薪酬福利費用以及保留使用費用等,進行合理的預算安排,嚴格按照預算執行,并且盡量控制浮動幅度,控制總體費用,杜絕嚴重浪費以及低效現象的發生。

(二)加強人力資源各功能模塊的管理,改變人事管理職能

現代醫院人力資源管理是其核心管理,它首先要樹立在正確的人力資源觀念之上。人力資源是醫院的戰略性資源,傳統的人事職能占用了管理人員過多的時間和精力,醫院應該引進信息管理系統,減少事務性工作,而將管理重點放在戰略性人力資源管理之上。其中管理的兩大功能模塊需要更加注意:

一是建立科學、公正、公開的績效考核制度。優秀人員給企業創造的價值遠遠大于其肯能的成本支出,績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋和支付薪酬的重要依據。醫院應該從經營目標出發,使用系統、科學的績效評價系統對員工的醫療服務進行以事實為依據的評價。著重保證績效考核的公正性,提高準確性,反映崗位特點和人員層次,并且及時做好溝通反饋。

二是做好激勵工作。公正、公平、合理的薪酬體系一向被認為是員工激勵的最佳手段,但是薪酬設計既要達到內部公平、外部競爭,又要節約成本的目標很難實現。因此薪酬的設計與薪酬水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上,綜合考慮員工以及醫院因素,使薪酬體系在控制成本的基礎上具有激勵性。

(三)創新人力資源運營模式

醫院無論怎樣節省開支也必然會擁有大量人員,因此創新人力資源運營模式,減少成本支出成了人力成本控制的最新趨勢。首先,通過免費的行業會議或專業網站、論壇等減少廣告費用,熟人與內部員工介紹減少應聘時間;其次,立足于內部培訓,工作經驗交流、內部討論等,降低培訓費用;再次,有意識的控制法定保障成本,充分利用國家政策,改變支付期限,降低員工使用和保障成本。

(四)實施流程再造,搞好員工職業生涯規劃

醫院部門較少,容易實施流程再造,使組織構架扁平化,減少管理層次,消減不必要的崗位支出,降低了總成本。部門重新整合后,應提升人員素質,運用節減下來的資金購置新設備,研發新技術,提高人力資源投入產出比,降低成本比利。同時重視員工的職業生涯規劃,為員工提供彈性化晉升途徑,培育管理和技能兩條晉升機制。醫院必須為每一位員工提供不斷挖掘個人潛力和發揮特長的機會,為員工作長遠考慮,從而提高員工忠誠度。

(五)塑造醫院文化,營造良好的人才發展環境

任何企事業單位中都存在有意或無意中產生的組織文化,醫院當然也離不開特定文化的熏陶。良好的醫院文化有助于醫院人員提升醫療服務水平,牢固的團隊精神能營造出一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍。醫院管理者要尊重每一位員工,重視員工的作用,營造家庭式的人際氛圍,多為員工提供參與的機會。這樣有助于減少因員工不滿而消極怠工、隨意離職,彼此之間貌合神離所造成的隱性成本,而且會讓員工樹立愛崗敬業,廉潔行醫,無私奉獻的精神,加快醫德醫風的形成。良好的工作環境能增強醫院凝聚力,吸引和穩固優秀人才,讓每位員工產生巨大的使命感和成就感。

四、總結

醫院的人力資源管理機制的構建需要領導階級正視人才在醫院工作中的重要性,可遇不可求的人才也許并不能被及時發現。因此,在經濟出現危機時,醫院會部分地接受政府扶持,裁員減薪實在不是上策。裁員時表面上是短期內迅速的降低了人工成本,但隨之而來的醫院聲譽受損、留下來的員工心生不滿或惶恐、優秀人才跳槽等危害不可小視。

隱性人力成本比現行成本更加難以控制,且數量是難以計量的,所以建立有效的人力資源激勵機制和制約機制是醫院控制人力資源成本的首要選擇。激勵手段中,精神激勵往往比物質激勵更能帶來長久的效應,而且在經濟浪潮的襲擊下,醫院關注員工精神狀況、身體以及家庭生活狀況,無疑是給員工持了一顆定心丸。醫院應該致力于提升每一位員工的素質,充分發揮現有員工的潛力,激發他們創造超出成本的價值,這樣才能既保證人才的穩定,又能為醫院源源不斷地創造高額價值。