高校科研團隊建設的經濟學分析

沈 斌

[摘 要] 本文嘗試從經濟學的角度分析高?？蒲袌F隊建設中存在的四個問題,提出了一些有利于科研團隊成長與發展的建議,主要是:高?？蒲泄芾聿块T應及時發現和培育有希望的科研團隊,因勢利導,為之創造必要的外部環境;從科研成果的生產方面嚴把成果的質量關,杜絕低劣成果的產生;培養團隊精神,加強團隊內的沖突管理;建立有效的激勵機制以調動科研人員組建科研團隊的積極性。

[關鍵詞] 高校;科研團隊;建設;經濟學

高?？蒲袌F隊是以高校教育資源為依托,以高校的教學和科研人員為主體,為完成共同的教學和科研任務,在穩定的研究領域密切合作的正式群體,是高校開展科學研究的基本單位。許多高校通過組建科研團隊來培養學科帶頭人、整合科研方向、培育特色學科、促進學科交叉來解決重大科學問題并催生重大科研成果。高效開發和有效管理高?？蒲袌F隊中的人才資源,對高校的學科建設和科研創新,以及培養年輕教師和研究生,均起著至關重要的作用。然而,現階段高校中真正意義上的科研團隊為數不多,多數科研團隊的建設流于形式,組織相對松散,高素質、高效率的高?？蒲袌F隊更是難以形成。

一、高?？蒲袌F隊建設存在的主要問題

1、科研活動的個體性與高校綜合實力發展的整體性相沖突

多數高?？蒲袌F隊,是以科研人員專業知識和研究方向決定學術課題,缺乏整個學科的發展規劃,導致研究方向比較分散,團隊成員各自的研究相對封閉,對每一個方向往往缺乏持續深入的研究,其結果是每個方向都很難產生大的成果,由此形成的學術成果和知識產權松散、凌亂。分裂的專業和分化的知識與高校整體的發展和綜合實力的提高相互矛盾,阻礙了科研成果的獲得、傳播和再創造。

2、科研團隊成員重科研項目申報與輕科研成果轉化的沖突

近年來,在高校大規模擴招的背景下,教師工作量普遍過大,教學任務繁重。而科學研究的短期效益又不明顯,致使許多教師不愿意也沒有精力從事科研工作。但由于高校在職稱評定和教師考核中科研工作占有相當大的比重,因此他們只能利用額外的時間與精力來從事科研工作,但在繁重的教學負擔下,不少教師對待科研工作只是敷衍應付,其結果是很難保證科研工作的創新性。目前,高?？蒲袌F隊的研究一般只是為了承接項目與課題,以獲取科研經費或者便于團隊成員的提升與評職稱,因此較少考慮研究成果的應用前景,其結果是高度重視科研工作的申報,而忽視科研成果的產出和轉化。

3、科研團隊成員獨立性與科研團隊集體性相沖突

在高?，F有的職稱評審和薪酬考核制度下,申請課題、發表文章和出版著作的數量是衡量教師教學科研的尺度。這導致高校教師各自為戰,只是在申報項目、學位點和重點學科時,才會為了“共同利益”臨時組合在一起?？蒲袌F隊缺乏凝聚力,團隊建設湊人數,學科建設湊材料,結果每個學科都制造出數量龐大的“科研成果”,卻凝練不出一個穩定的研究方向和目標。在某些高校的一些學科中,不同團隊之間以及同一團隊各成員之間缺乏合作精神,存在內訌現象,主要表現為互相嫉妒、互相拆臺,甚至不同導師的學生之間都得私下來往。這種行為不僅嚴重的影響本學科的發展,而且也給學校的發展帶來了負面影響。

4、高校科研管理制度不合理與科研團隊激勵機制改革的沖突

目前,高校科研管理制度不利于高?？蒲袌F隊的形成和發展。這是因為高校在對科研人員進行考核以及晉升職稱等方面,過分注重對科研人員個體的考評,往往只以成果第一完成人(或第一作者)為指標,其結果是降低了教師的合作意愿,導致科研人員不愿與他人合作,在研究過程中急功近利、追求一些短平快的成果。這種考核制度實質上仍在鼓勵科研人員的個體競爭意識。

二、以經濟學的視角分析高?？蒲袌F隊建設中存在的問題

1、從制度經濟學的角度來看,科研活動的個體性與高校綜合實力發展的整體性相沖突的原因主要是高校與科研團隊在科研合作過程中信息不對稱,科研團隊的研究人員都是從自身收益最大化的角度去選擇科研活動并取得成果。每個人只關心自己的科研成果的數量和質量而不會考慮學校整體的需要,從而出現科研團隊從追求自身利益最大化出發不能導致整體最優化的現象,最終導致高?，F行科研管理模式及激勵機制失去效用。因此,高?？蒲袌F隊的有效建設離不開規范高?？蒲泄芾砟Ｊ胶拖鄳募顧C制,從而實現對科研團隊資源的有效整合。

2、馬克思的再生產原理告訴我們,任何社會的再生產過程都包括生產、分配、交換和消費四個環節,再生產過程要持續不斷地良性地發展下去,必須是構成這一過程的各個環節比較正常、比較健康,如果其中某一個環節出了問題,就會使整個運行過程受到影響,甚至中斷。高校科研成果轉化的過程,實際上也包括科研的生產、分配、交換和消費幾個環節。高校科研成果轉化率低的根源主要在于科研成果的生產出現問題,主要有:研究者的選題不很適合市場需要,主要是為了拿到高額的研究費或為了發文章、評職稱、晉升等,為搞科研而搞科研,為市場研究的觀念不強;研究者的水平實在有限,有的是靠關系、靠權力、靠金錢而爭得研究項目;研究者沒有一定要研究出高質量成果的壓力,因為他們對成果不產生效益的情況不承擔任何責任;成果的評審比較隨意,不規范,無科學完善的考核指標體系,一般都能通過等。

3、科研團隊成員個人與科研團隊的關系是局部與整體的關系,從經濟學上看,就是個人與團隊如何實現資源配置最優的問題,即如何發揮“1+1>2”的作用,使團隊的產出呈現規模效應。由于科研團隊所擁有的資源(包括教師、學生、經費、場地、設備等資源)有限,相對于團隊的需求來說,這些資源是稀缺的。因此,團員在工作過程中就會出現對資源的競爭。對于科研團隊來說,顯然不能通過完全競爭來達到資源配置的有效率,但可通過相對公平的競爭,來提高資源配置的效率。

4、激勵機制的實質就是:在組織系統中,激勵主體(即組織或管理者)運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化,而與激勵客體(即組織成員)相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。一定的激勵機制會“自動”地導致激勵客體的一定行為,呈現出某種規律性。激勵只有形成機制,才能持續有效地發揮作用。

三、針對以上問題規范高效科研團隊建設的措施

1、高校科研團隊建設對推進學科發展、提高學校綜合實力與核心競爭力,保持高校在激烈的競爭中立于不敗之地具有重要的意義。解決科研團隊活動的個體性與高校綜合實力發展的整體性的矛盾極其重要。高?？蒲泄芾聿块T應及時發現和培育有希望的科研團隊,因勢利導,為之創造必要的外部環境,給予相應的扶持和幫助,使之盡快成長起來。在選擇科研方向時,應全面了解研究領域國內外發展動態及國家經濟、科技發展的重點,使團隊的科研工作始終處于本學科領域的領先地位,并與本校的發展目標和整體利益相一致,使團隊和高校本身確立自身的優勢和特色,在激烈的競爭中立于不敗之地。

2、從科研成果的生產方面即成果的供給方面,嚴把成果的質量關,杜絕低劣成果的產生,這是保證科研團隊成果能夠轉化的基礎和前提。學?？梢酝ㄟ^減少教師的教學負擔,提高教學時間的靈活性,減少對青年教師申報項目的限制等措施來為教師科研提供更多的機會,營造寬松的科研環境,從而有助于科研活動的順利開展。同時,給團隊帶頭人更多的自主權和支配權,適當延長評價周期,簡化評價環節,建立相應的成果獎勵、經費配套等激勵制度。在全校提倡對科學研究的寬容態度,兼容并蓄,以創新精神論英雄,鼓勵人才敢為人先,創造一個長期穩定、寬松和諧的科研環境,從而使科研團隊能夠積極主動的開展科學研究活動。

3、培養團隊精神,加強團隊內的沖突管理。團隊精神的作用是把成員的技能、積極性、創造性向著同一個方向進行整合,以形成強大的合力,指向組織共同的目標。通過創造良好氛圍,引進或培養學術權威,保持合理的團隊結構,提升團隊整體學術水平來增強科研團隊的學術內聚力;通過培養團隊成員堅定的共同理想和信念,增強團隊成員的毅力和意志,營造團結、融洽、民主的氛圍來提高科研團隊的文化維持力;通過開展各項集體活動,促進成員之間的坦誠交流,防范并化解成員之間的各種矛盾,消除誤解來降低科研團隊的人際離散力。當科研團隊成員與科研團隊之間,以及科研團隊成員之間的資源配置發生利益沖突,可通過相對公平的競爭,來提高資源配置的效率。在資源配置中應優先支持團隊的研究方向與有發展潛力的方向的需求,并據此對團隊成員之間的資源競爭進行協調,使得團員了解團隊資源配置的規則與目標,開展公平競爭,引導競爭的結果傾向于使團隊的收益最大,提高資源配置的效率,確保資源的有效利用。同時,增加團隊資源管理的透明度,營造公平的競爭環境。

4、要使科研團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力,必須建立有效的激勵機制以調動科研人員組建科研團隊的積極性。建立激勵機制可以從物質和精神兩方面著手:物質性的激勵要求要量化、可操作;除了物質激勵外,還必須注意精神激勵,要注意加大宣傳力度,全力營造團隊建設的氛圍,給團隊以精神上的優越感。在分配制度上,改革考核與薪酬機制,實行按勞取酬、多勞多酬,業績突出給予獎勵的機制。把考核的重點放在原創性、標志性成果上,低水平、重復性的研究將不再計入團隊業績之內。在經費管理方面,要提高公開性和透明度,建立定期的經費使用評估與反饋調整機制,加強對項目實施過程的經費監控。同時要建立與團隊相適應的行為規范、獎懲措施等制度,形成一種激勵機制,促使大家圍繞團隊的研究目標而共同努力。

總之,高等學校作為我國科研隊伍的中堅力量,加強高校科研團隊的建設和管理,使科研團隊的建設真正成為高校發展的新動力和新增長點,對推進學科發展、提高學校綜合實力與核心競爭力,保持高校在激烈的競爭中立于不敗之地具有重要的意義。

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