淺析弱勢(shì)高校人才流動(dòng)機(jī)制的完善

付 莉 彭 赟

摘要目前我國高校尤其是弱勢(shì)高校普遍面臨人才流失嚴(yán)重的問題,如何有效引進(jìn)高層次緊缺人才,培養(yǎng)人才,構(gòu)建合理的人才流動(dòng)機(jī)制,是弱勢(shì)高校亟待解決的棘手問題。本文通過對(duì)弱勢(shì)高校的人才狀況、人才流動(dòng)的全面分析,提出了完善弱勢(shì)高校人才流動(dòng)機(jī)制的建議。

關(guān)鍵詞弱勢(shì)高校人才流動(dòng)機(jī)制

中圖分類號(hào):G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-0592(2009)01-270-02

一、弱勢(shì)高校概述

(一)弱勢(shì)高校界定

弱勢(shì)高校指一些新升格的本科院校、部分農(nóng)林師范地礦類院校、大部分高等專科院校、職業(yè)技術(shù)學(xué)院和民辦高校。這些院校以教學(xué)為主,教師的學(xué)歷層次與職稱層次,學(xué)生的學(xué)位、學(xué)歷層次普遍低于研究型和教學(xué)研究型院校的師生,處于弱勢(shì)地位。弱勢(shì)高校擁有的學(xué)科大多是單科或有限的非均衡發(fā)展的多科院校,主要以農(nóng)、林、師、地、礦一等學(xué)科和專業(yè)為主,與學(xué)科齊全的綜合性大學(xué)相比,明顯處于弱勢(shì)地位。這些弱勢(shì)高校的在校生規(guī)模、校園面積、圖書資料擁有量,教學(xué)儀器設(shè)備總值以及教職工總量都處于劣勢(shì)。弱勢(shì)高校的經(jīng)費(fèi)供給渠道較為單一,大多由省、市等地方則政供給,教育經(jīng)費(fèi)和生均公用經(jīng)費(fèi)低,專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)少,科研經(jīng)費(fèi)不足。而且存在社會(huì)捐助少,貸款難的馬太效應(yīng)現(xiàn)象。

(二)弱勢(shì)高校人才狀況

弱勢(shì)高校的師資隊(duì)伍偏弱,總體上看,數(shù)量不足,專任教師占教職工總數(shù)比不合理,非教師人數(shù)占教職工總數(shù)的比例明顯偏大,師生比高于全國高校平均水平。由于辦學(xué)歷史短,新上專業(yè)多,有的學(xué)科的師資整體薄弱。教師隊(duì)伍的學(xué)科和專業(yè)偏少;年齡結(jié)構(gòu)存在較大的斷檔,45歲至55歲的骨干教師尤其缺乏,教師的職稱結(jié)構(gòu)偏低,高級(jí)職稱數(shù)量非常少;學(xué)歷層次不高,以本科為主,碩、博士少;學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理,大多數(shù)教師來自本省(市、區(qū))的高校。

這類高校與優(yōu)勢(shì)高校相比,教師群體處于弱勢(shì)地位,特別是由于拔尖人才和突出人才流失嚴(yán)重。高水平的骨干教師或?qū)W科帶頭人缺乏,沒有大師級(jí)的學(xué)術(shù)權(quán)威和學(xué)術(shù)帶頭人。而且弱勢(shì)高校的人才缺乏有效的高層次人才間互相交流和合作的途徑,不利于人才的成長和其作用的發(fā)揮,人才難以形成整體的優(yōu)勢(shì),難以形成學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì),缺乏核心競爭力。

二、弱勢(shì)高校人才流動(dòng)現(xiàn)狀分析

我國弱勢(shì)高校人才流動(dòng)的現(xiàn)狀嚴(yán)重制約了弱勢(shì)高校的健康發(fā)展,我國弱勢(shì)高校人才流動(dòng)呈現(xiàn)出趨高性、市場性、區(qū)域性規(guī)律的特點(diǎn),弱勢(shì)高校人才流動(dòng)產(chǎn)生的影響也主要是負(fù)面影響。

(一)人才流動(dòng)的年輕化趨勢(shì)

從人員看,人才流動(dòng)呈年輕化趨勢(shì),流失的人才中,中青年人員居多。一般來說,年輕人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求較高,在就業(yè)的早期階段容易對(duì)工作產(chǎn)生比較高的期望與預(yù)期,由于當(dāng)前弱勢(shì)高校用人機(jī)制方面的缺陷,加劇了年輕職員對(duì)弱勢(shì)高校的失望。因此流失的人才中年輕人占據(jù)了相當(dāng)大的比重。

(二)人才流失的主渠道

從原因看,考研、考博成了人才流失的主渠道。盡管近幾年來,弱勢(shì)高校得到了一定程度的發(fā)展,但弱勢(shì)高校生源質(zhì)量差等原因,人們普遍對(duì)弱勢(shì)院校心存偏見,更多的是熱衷于去優(yōu)勢(shì)高校,去弱勢(shì)高校是無奈的選擇。同時(shí),弱勢(shì)高校的教師及管理人員對(duì)學(xué)校的發(fā)展帶有較多的失望情緒,看不到自己在弱勢(shì)高校的發(fā)展空間,就有較強(qiáng)烈的流失愿望。考研、考博成了弱勢(shì)高校教師和管理人員提升自己競爭力的常見方法,以此來實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

(三)人才流動(dòng)的專業(yè)傾向

從專業(yè)看,熱門專業(yè)人才流動(dòng)比率高。與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平密切相關(guān)的熱門專業(yè),由于市場供需比例大,職位需求多,寬松的勞動(dòng)力市場為從事這些專業(yè)的教師提供了更多的求職機(jī)會(huì),他們認(rèn)為在社會(huì)上找份工作相對(duì)來說較容易,當(dāng)出現(xiàn)比在弱勢(shì)高校更好的機(jī)會(huì)或優(yōu)厚報(bào)酬時(shí),他們會(huì)選擇跳槽。

(四)人才流動(dòng)動(dòng)機(jī)多元化

人才流動(dòng)的動(dòng)機(jī)很多,以前弱勢(shì)高校人才流動(dòng)的動(dòng)機(jī)主要是追求高薪,目前根據(jù)訪談表明:有的人才流動(dòng)是為了追求寬松的工作環(huán)境,有的是為了個(gè)人的發(fā)展,有的是為了追求更好的居住環(huán)境,追求高薪已不再是人才流失的主要?jiǎng)訖C(jī),弱勢(shì)高校人才流失的動(dòng)機(jī)呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)。

三、構(gòu)建和創(chuàng)新弱勢(shì)高校人才流動(dòng)機(jī)制的初步設(shè)想

根據(jù)國內(nèi)的研究現(xiàn)狀表明,影響弱勢(shì)高校人才流動(dòng)的因素是眾多和復(fù)雜的。通過完善可控的和能產(chǎn)生重大影響的因素,來構(gòu)建合理有效的我國弱勢(shì)高校的人才流動(dòng)機(jī)制。

(一)建立合理有效的弱勢(shì)高校的人才引進(jìn)機(jī)制

1.完善人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)防范分解機(jī)制

弱勢(shì)高校應(yīng)圍繞學(xué)科發(fā)展的需要,把握人才引進(jìn)工作的方向,建立和完善人才規(guī)劃體系,全面規(guī)劃引進(jìn)人才的類型與數(shù)量,有計(jì)劃、有重點(diǎn)、有針對(duì)性地引進(jìn)學(xué)校急需的各類人才。轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴ぷ魉悸?把引進(jìn)人才作為一種戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)投資,加強(qiáng)其回報(bào)和效益的預(yù)見性;建立科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)防范措施,及時(shí)化解可能出現(xiàn)的問題。理順學(xué)校與院系在人才引進(jìn)中的關(guān)系,明確院系在人才引進(jìn)審核、后續(xù)培養(yǎng)和管理方面的責(zé)任,有效分解風(fēng)險(xiǎn),降低學(xué)校引進(jìn)人才的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

2.完善人才引進(jìn)的組織機(jī)制,加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)

人才引進(jìn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,涉及的部門廣、環(huán)節(jié)多,為保障高質(zhì)量、高效率地引進(jìn)人才,必須理順關(guān)系,形成各部門密切配合的工作機(jī)制。加強(qiáng)各部門之間的溝通、協(xié)調(diào),形成以人事部門為主、各職能部門相互配合的工作模式,推進(jìn)人才引進(jìn)工作優(yōu)質(zhì)高效的開展。另外,還要充分發(fā)揮院系在人才引進(jìn)工作中的作用。學(xué)校應(yīng)給予院系在人才引進(jìn)方面更多的決定權(quán),將引進(jìn)人才作為院系工作目標(biāo)考核的重要指標(biāo)之一,考核結(jié)果與院系的利益掛鉤,實(shí)行院系對(duì)人才引進(jìn)一票否決制。

3.完善和健全人才開發(fā)培養(yǎng)工作機(jī)制

弱勢(shì)高校引進(jìn)人才的目的是使用人才,要使引進(jìn)人才的才能得到充分的展現(xiàn)。一是將引進(jìn)的人才安排到最能發(fā)揮其作用和特長的崗位上,對(duì)其在科研立項(xiàng)、學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修培訓(xùn)方面給予傾斜;二是重視引進(jìn)人才個(gè)人事業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的同向性,鼓勵(lì)他們開展新技術(shù)、新項(xiàng)目的研究,并給予必要的支持,激發(fā)他們工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性;三是根據(jù)學(xué)科建設(shè)需要,對(duì)引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才進(jìn)行優(yōu)化組合,發(fā)揮學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的作用,使引進(jìn)人才的潛能得到最大程度的展現(xiàn)。

人才的造就是一個(gè)連續(xù)的培養(yǎng)、實(shí)踐、培訓(xùn)、再實(shí)踐的過程,弱勢(shì)高校必須加大引進(jìn)人才后續(xù)培養(yǎng)的力度。弱勢(shì)高校必須圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo),建立有效的培養(yǎng)機(jī)制,注重培養(yǎng)的系統(tǒng)性、針對(duì)性、有效性,以提高引進(jìn)人才對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)率。培養(yǎng)的形式包括以崗位促培養(yǎng),以項(xiàng)目促培養(yǎng),選派引進(jìn)人才去外校交流訪問等。

(二)加強(qiáng)管理制度建設(shè),完善弱勢(shì)高校人才流動(dòng)的激勵(lì)機(jī)制

弱勢(shì)高校應(yīng)加強(qiáng)日常管理、薪酬分配等制度的建設(shè),這些的制度建設(shè)能產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用又能在制衡控制中產(chǎn)生反向激勵(lì)作用。針對(duì)我國弱勢(shì)高校人才激勵(lì)機(jī)制的不完善之處,需要從以下幾方面進(jìn)行完善:

1.建立科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制

在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的政策制定中,要突出重實(shí)績、重貢獻(xiàn),向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜,按照“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬,將教師的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤,避免人才浪費(fèi)和低效率使用。特別是在職稱評(píng)定、住房分配、獎(jiǎng)酬金分配等方面革除論資排輩和平均主義的陋習(xí)。

在薪酬分配系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中,實(shí)行崗位聘任制,貫徹因事設(shè)崗、競爭上崗、以崗定薪原則,制定崗薪結(jié)合的分配體系,全面深化分配制度改革。在教師收入分配政策的制定中,津貼分配與考核直接掛鉤,以嚴(yán)格的科學(xué)考核為基礎(chǔ),建立合理的教師考核指標(biāo)體系。

2.建立有效的績效考核激勵(lì)機(jī)制

績效考核激勵(lì)機(jī)制是對(duì)高校人才的工作績效和激勵(lì)效果進(jìn)行評(píng)價(jià),它可以有效分配和利用現(xiàn)有資源,對(duì)激勵(lì)效果進(jìn)行反饋,并對(duì)現(xiàn)行評(píng)價(jià)機(jī)制的運(yùn)行進(jìn)行科學(xué)監(jiān)測(cè)評(píng)估,以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、有效解決。弱勢(shì)高校在績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建設(shè)中,要使用好目標(biāo)激勵(lì)、公平激勵(lì),逐步建立聘任、考核、分配三位一體的教師資源管理機(jī)制,探索科學(xué)、有效、可行的教師考核辦法和指標(biāo)體系,使教師考核工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。在薪酬分配、崗位安排、職務(wù)晉升、職稱評(píng)定上,要注意公平、公開、公正,使整個(gè)機(jī)制不斷完善。在弱勢(shì)高校人才業(yè)績考核中,學(xué)校可以具體采取編印教師工作手冊(cè),建立學(xué)生評(píng)價(jià)體系,規(guī)定學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)等。

3.加強(qiáng)民主管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)

民主管理激勵(lì)機(jī)制由教代會(huì)、職代會(huì)、工會(huì)管理系統(tǒng)構(gòu)成。通過參與式管理,一方面可以形成人才對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感;另一方面對(duì)學(xué)校來講,可以達(dá)到統(tǒng)一目標(biāo),協(xié)調(diào)行動(dòng),爭取廣泛支持的目的。學(xué)校在重大事項(xiàng)的決策上,通過教代會(huì)、職代會(huì)、學(xué)術(shù)委員會(huì)、咨詢委員會(huì)以及各種形式的座談會(huì),讓教職工廣泛參與,增強(qiáng)他們主人翁意識(shí)和認(rèn)同感,從而達(dá)到激勵(lì)廣大教職工的效果。

4.完善人才服務(wù)機(jī)制,營造良好的人文環(huán)境

事實(shí)表明,很多弱勢(shì)高校的人才流失,待遇不高,人際關(guān)系不好占了很大的因素。弱勢(shì)高校要營造良好的人文環(huán)境,包括營造平等的競爭環(huán)境,良性的成長環(huán)境,民主的選人環(huán)境等。要建立人文關(guān)懷機(jī)制,對(duì)高層次人才的管理,要體現(xiàn)個(gè)性化、人性化的特點(diǎn)。鼓勵(lì)人才大膽探索、積極創(chuàng)新,營造寬松的氛圍。人才之間建立相互信任、相互尊重、相互支持的人際關(guān)系,讓大家有一個(gè)和諧融洽的環(huán)境。另外,要建立完善的人才服務(wù)機(jī)制,用便捷、優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)來吸引、穩(wěn)定人才。縮短工作流程,簡化辦事程序,加強(qiáng)人才之間及其與相關(guān)管理部門的聯(lián)系,讓人才真正感受到學(xué)校的關(guān)懷和重視。

(三)以人為本,構(gòu)建弱勢(shì)高校人才流動(dòng)的誠信機(jī)制

高校教師誠信缺失事關(guān)教育事業(yè)發(fā)展。造成高校教師流動(dòng)誠信缺失的原因是多方面的,切實(shí)解決這一問題也需要多方著手。要不斷建立健全有關(guān)法規(guī)和制度,采取具有可操作性的措施,構(gòu)筑高層次人才的誠信大廈。

1.強(qiáng)化弱勢(shì)高校教師師德修養(yǎng),從源頭上重視人才誠信機(jī)制構(gòu)建

要在弱勢(shì)高校教師當(dāng)中積極推進(jìn)誠信道德教育,引導(dǎo)弱勢(shì)高校教師充分認(rèn)識(shí)講誠信與自身利益的密切關(guān)系,牢固樹立誠信為本的信用意識(shí)和道德觀念。要通過加強(qiáng)制度建設(shè)來制約不誠信行為,通過教育與法制相結(jié)合的方式,廣泛開展形式多樣的主題教育和實(shí)踐活動(dòng)。在誠信素質(zhì)的培養(yǎng)方面,在強(qiáng)調(diào)教學(xué)水平、科研能力等業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時(shí),還應(yīng)注重教師的師德水準(zhǔn)。

2.倡導(dǎo)誠信,建立弱勢(shì)高校人才信用檔案

誠信需要倡導(dǎo),更需要保障。建立人才流動(dòng)公共信用保障體系是最基本的方法。完全依賴自我道德約束顯然難以解決信用危機(jī)問題,必須有制度的保障。因此,弱勢(shì)高校在制定相關(guān)政策時(shí)要細(xì)化有關(guān)規(guī)定,克服制度界定模糊不清、缺乏可操作性的弊端。借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),盡快建立人才流動(dòng)的公共信用保障體系,將教師的誠信狀況和職業(yè)軌跡記錄在案,從而對(duì)人才流動(dòng)的不誠信行為起到有效的約束,用法律手段保障誠信行為。

3.增大失信成本,加大懲罰力度

背信行為得不到及時(shí)和有力的懲罰,是導(dǎo)致高校教師流動(dòng)過程中誠信缺失的重要原因之一。目前,我國信用制度建設(shè)剛起步,對(duì)失信違約行為的懲罰不健全。因此,要設(shè)定對(duì)失信的懲罰措施,建立失信懲罰機(jī)制,這是鞏固信用體系的關(guān)鍵一環(huán)。弱勢(shì)高校可以建立包括經(jīng)濟(jì)懲罰、文化懲罰、政治懲罰等懲罰機(jī)制,增大失信者的經(jīng)濟(jì)成本,是對(duì)失信者最有效的懲罰;增大失信者的道德成本,使其喪失人格利益;增大失信者的政治成本,使其喪失社會(huì)利益。這些措施讓失信者付出沉重的代價(jià),讓失信的人和學(xué)校得不到利益,還受到相應(yīng)懲罰,維護(hù)人才流動(dòng)的正常秩序。