路橋施工企業員工積極性的影響因素及其化解

呂 鋒

【摘要】文章論述了路橋施工企業施工生產的特殊性及其對員工工作積極性的影響,提出建立人本激勵機制以穩定員工隊伍,激發員工工作積極性的對策。

【關鍵詞】路橋施工企業;員工;工作積極性;人性化管理

路橋施工企業因行業特點導致各工種的工人在不同工地、不同建設地區間輾轉流動。施工地點往往遠離企業所在地,遠離城市,給員工生活、工作和學習造成了諸多困難,直接影響著員工隊伍的穩定。因此,對于路橋施工企業而言,穩定員工隊伍,調動員工工作積極性成為企業管理中的重要課題。

一、路橋施工企業員工生活的特殊困難

工作流動性造成一系列生活困難。路橋施工企業生產的流動性給員工的生活帶來極大的不方便與困難。施工企業生產不像一般企業那樣,可以在某個固定的城市、某個固定的地方生產和生活,擁有相對固定的生活場所,他們在一年內或幾年內就要跨地區甚至跨省區作業。在這樣的條件下生活和工作不能在工作地購買房子和生活設施,企業也無法大額投資改善員工生活條件。另外,流動性還給單身的員工和已經有家屬的員工都帶來不同程度的不便。單身男員工少有機會在流動的環境中遇到合適的伴侶,而已婚員工勢必要忍受長期的兩地分居,難以有效照顧家庭。

環境偏僻性造成一系列工作困難。工程產品一般是在偏僻貧窮的地方,員工的工作、生活條件非常艱苦,企業又缺乏相應的設施與之配套,導致員工的物質生活匱乏,精神生活單調枯燥而且壓抑。另外,偏僻落后的環境同時給職工的知識面擴大、接受外界新信息、新知識的途徑帶來很大的不便,所以給員工的個人成長帶來很大的局限性。

連續作業造成員工休息困難。路橋施工生產周期長且生產過程帶有不間斷性。一個工程一般工期在2到8年,這樣說長不長說短不短的生產周期給員工的長期計劃帶來很大的不便,而工程的不間斷性預示著員工少有節假休息時間。員工的工資水平未見明顯優勢。剛從學校出來的大學畢業生月工資普遍在2000元左右,福利方面也僅僅是“三保一金”,與同等學歷的社會其他人員比較未見明顯優勢。

二、路橋施工企業員工隊伍面臨的主要問題

路橋施工企業的特性給企業管理帶來了諸多的不利影響,也給企業造成很大的損失。直接影響著員工隊伍的穩定,影響著企業管理績效的提升。

一是導致員工的積極性低落。生活條件艱苦,物資生活得不到充分的滿足,長期的枯燥生活使得員工的積極性低落。在這樣的精神狀態下,必然導致員工工作沒干勁。這樣一來,公司的生產效率將下降,對企業造成的損失是難以估量的。

二是導致員工對企業的忠誠度下降。員工在條件艱苦而且個人發展受到阻礙時,必然會紛紛跳槽尋求更好的發展。企業面臨人才的流失以及信息資料流失而帶來的損失。

三是企業員工的整體素質將呈下降趨勢。員工缺少發展的機會,其知識結構將跟不上時代。另外,部分的員工家屬和臨時雇傭的人員的加入,導致企業的整體素質的下降。長此以往,企業的整體經濟實力將受到沖擊,企業的核心競爭力將難以提高,企業將難以應對激烈的市場競爭。

三、創建路橋施工企業的人性化管理激勵機制

人性化的激勵機制是從人本主義出發,從人的角度出發來對人進行激勵。它把員工看作是一個復雜的社會人,關心員工的各個層次的需求,了解員工處于哪個需求層次,從而制定出相應的激勵機制,來滿足員工不同層次的需要,給員工更多的人文關懷,建立一套健全合理的人性化激勵機制。

1、建立完善而靈活的福利制度

福利是企業在工資以外以貨幣或非貨幣形式間接或直接支付給職工的物資補償和待遇。良好的福利待遇會使職工增強對企業的滿意感和忠誠度,從而降低職工的離職率,為企業節約了大量的因離職而帶來的高成本。對于路橋施工這樣的企業,他們是以長期在野外作業的一個個項目組為單位的,這樣的行業特點要求整個項目組的凝聚力特別強。全面完善而又靈活的福利制度,使職工因受到體貼和照顧而體會到大家庭的溫暖和企業對職工的愛護,使職工產生強烈的歸屬感,從而增強職工對企業的忠誠度和責任感。

一般企業所涉及到的養老保險、住房基金以及人身保險之外,路橋施工企業還應當根據企業特點,實行一套靈活、適當的福利制度,可讓員工在多種福利中進行選擇,如實行員工休假制度、探親制度、醫療保險、撫幼補貼、交通補貼、培訓等。每個員工可根據自己的實際情況選擇自己的福利項目,總成本不超過公司給某個員工的總費用。這種靈活的福利制度所起的激勵作用替代了千篇一律的福利制度,滿足和尊重了員工的不同需要,可以有效提高員工的工作滿意度提高,降低公司成本。

2、建立公平合理的薪酬及嘉獎制度

一是公平的薪酬制度。在薪資中,要達到報酬合理的境界,必須要考慮三個公平,這三個公平分別是外部公平、內部公平和個別公平。首先,因條件艱苦,路橋施工企業員工的工資應高于其他企業實現外部公平。其次,路橋施工企業在薪酬上應該在原有的薪資制度上有所改進,建立一套客觀的績效考評系統。績效評價標準要客觀全面地體現人才的努力水平,要盡可能讓足夠的人參與評估,使評估結果全面且可靠。同時做好績效評估結果的反饋工作,制定相應的行動計劃來解決存在的問題,并把績效評估的結果作為員工獲得報酬的依據。

二是公平合理的嘉獎制度。這不僅能更好地激發企業員工的工作熱情,而且能夠增加員工對企業的滿意度。路橋施工企業在獎勵員工之前應該先了解員工的需求,根據員工的具體情況對員工進行獎勵。路橋施工企業要善于在艱苦而又相對單調乏味的工作環境中考慮下列問題才能激勵有效:要認清個體需求差異,實行個別化獎勵;要使個人與其承擔的職務相匹配,確保個體行為目標是可以達到的;使獎酬與績效掛鉤;要檢查公平性系統,確保嘉獎公平;不要忽視金錢的激勵作用。

三是善于尊重和欣賞自己的員工。人性化的激勵還有一點就是要充分尊重員工的自我選擇。每個人都有獲得別人的尊重和欣賞的需要。路橋施工企業中的員工尤其需要別人的尊重和公司領導的欣賞。因為他們的工作是比較艱苦和簡陋的,往往讓很多人不理解和不尊重。所以他們就更加需要企業領導的尊重、理解、關愛和欣賞。尊重和欣賞員工是對員工進行的感情投資,企業應該把嚴格的標準與情感投資相結合,做到以法服人、以情感人,甚至把“家和萬事興”的家訓推行到企業中去,在公司營造一種家的氣氛,形成上下級之間、員工之間互相尊重的氛圍。此外,公司還應把員工都當作一個個個體來管理,承認并尊重他們個人的價值和尊嚴,使他們每個人都覺得自己在企業中或者說在領導的心目中并不是可有可無的,并細心關注員工的物質需要和精神需要,關心他們的處境和困難。使他們能體會到人情味,每個個體的能力和潛能就都能得到充分的發揮,企業也就會充滿生機。

3、幫助員工實現自我價值

根據馬斯洛的需要層次理論,人們在滿足了基本需求之后,會更加渴望成就和自我實現的欲望,促使他們不斷學習和進步。作為企業員工,其職業發展的途徑,通常是從低級的崗位或職務向高級崗位或職務升遷,從簡單工作向復雜工作過渡,或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。路橋施工企業可以有計劃地強化員工培訓、對外交流以及不同工種間的交流,拓展技術職稱評定、職務晉升、年資等發展通道,幫助員工實現職業發展目標。特別是要對企業骨干賦予重任,讓他們獨擋一面,這對企業骨干既是鍛煉也是有意識的培養。路橋施工企業只有給企業骨干創造一個發展的平臺,才能使企業骨干有內心的滿足感和成就感。

【作者簡介】

呂鋒(1975-)陜西戶縣人,西安市政道橋一公司項目經理,工程師,主要從事橋梁道路建設管理工作.