不要用經(jīng)濟(jì)學(xué)的眼光來看待培訓(xùn)

尚水利

一、命題的由來

在我國目前的人力資源雜志上，經(jīng)常可以看到一些文章，對培訓(xùn)取得的實(shí)效，“用數(shù)字說話”。例如，一個(gè)高級銷售技能培訓(xùn)，先計(jì)算花了多少錢，包括課程費(fèi)、場地費(fèi)、誤工費(fèi)等，然后再計(jì)算培訓(xùn)后該銷售技巧帶來的效益，一副很有說服力的樣子。在培訓(xùn)領(lǐng)域中，一個(gè)典型的案例就是埃克森石油公司人力資源高級培訓(xùn)顧問詹姆斯?普瑞德（Mr.James.Pride）所做的一次培訓(xùn)。據(jù)當(dāng)時(shí)的記載，培訓(xùn)完五個(gè)月后，當(dāng)時(shí)身為學(xué)員之一的科隆煉油廠廠長漢斯就告訴培訓(xùn)班上的其他學(xué)員，他工廠的生產(chǎn)成本已經(jīng)下降了25%。一年以后，科隆煉油廠僅降低成本一項(xiàng)就節(jié)約了160萬美元。培訓(xùn)主管詹姆斯也告訴漢斯，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，那個(gè)培訓(xùn)班共解決了學(xué)員帶來的28個(gè)問題，一年后就獲得了380萬美元的效益，而這次培訓(xùn)總共花掉不足10萬美元。”

試想：第一，這380萬美元就是培訓(xùn)得來的回報(bào)嗎？不能確定。事實(shí)上，其他的因素也可能起到了促進(jìn)作用。例如，公司福利政策的調(diào)整也會(huì)影響員工情緒的變化。因此，既可能是培訓(xùn)環(huán)節(jié)發(fā)生了作用，也可能是一個(gè)眾多因素綜合作用的結(jié)果。第二，這380萬美元中有多少是培訓(xùn)活動(dòng)所帶來的回報(bào)更難測定。它需要通過一些專業(yè)化的測評手段來進(jìn)行測定。在比較中，除了是否參加過培訓(xùn)這一點(diǎn)不同外，其他任何條件都必須完全相同，如員工數(shù)量、市場狀況、同一型號產(chǎn)品的銷售等等，只有控制好全部的無關(guān)變量，才能使結(jié)果具有可比性，數(shù)據(jù)才具有可信度。

二、目前最為常用的培訓(xùn)評估方法

目前，國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法是柯克帕特里克四級培訓(xùn)評估模型(Kirkpatrick Model)。它是由美國著名學(xué)者唐納德?L?柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出的。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型。柯克帕特里克從評估的的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次：被培訓(xùn)者的反應(yīng)(Reaction)、學(xué)到知識的多少(Learning)、個(gè)人行為的改變(Behavior)、組織績效的提高(Result)。由于存在著執(zhí)行難度的原因，大多數(shù)企業(yè)對柯氏評估模型的使用，都只是進(jìn)行到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，很少能夠推進(jìn)到行為層和效果層。也就是說，對于培訓(xùn)后續(xù)效果的評估比較有限。

三、職業(yè)培訓(xùn)的局限性與收益

當(dāng)然，如果前面計(jì)算過程正確的話，也是好事。但是，這種用經(jīng)濟(jì)學(xué)的眼光來看待人力資本投資的做法是非常短視的。管理學(xué)大師德魯克在其《卓有成效的管理者》一書中一再告誡我們，不要用經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來看待管理學(xué)。如果我們用經(jīng)濟(jì)學(xué)收益最大化的角度來衡量培訓(xùn)，培訓(xùn)恰恰應(yīng)是企業(yè)最不該為之的一件事。第一，培訓(xùn)很貴，它是一種奢侈性的消費(fèi)，包括時(shí)間和金錢。第二，員工培訓(xùn)完后，要么將所學(xué)的知識忘記，要么用所學(xué)的理性知識來比對經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)實(shí)，即用理想化的知識模型來套用于企業(yè)的實(shí)際，對企業(yè)挑刺，發(fā)泄不滿。第三，員工真正學(xué)到了過硬的知識和技能，會(huì)增加與企業(yè)談判、要求加薪的砝碼。第四，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，員工完成學(xué)業(yè)“跳槽”后，可能會(huì)泄露商業(yè)秘密。

盡管有N種理由的“不合算”，但企業(yè)經(jīng)過培訓(xùn)后，卻贏得了員工的忠誠與信任，這是無價(jià)的，是一種永遠(yuǎn)也算不清的賬。在創(chuàng)業(yè)管理中也必須也遵循牛頓定律，企業(yè)對員工怎樣，員工就會(huì)對企業(yè)怎樣。山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，水不轉(zhuǎn)人轉(zhuǎn)，與人方便，與己方便。只有信任員工才能換來被員工的信任。信任是未來管理文化的核心，代表了先進(jìn)企業(yè)的發(fā)展方向。

在培訓(xùn)的層次劃分（見上圖）中，可以看到，觸動(dòng)一個(gè)人的世界觀、人生觀、價(jià)值觀最難，而培訓(xùn)這一活動(dòng)本身就昭示著企業(yè)對員工的一種態(tài)度，一種信任感，這對員工來說就是一種觸動(dòng)。“企業(yè)對我來說與從前不一樣了，我發(fā)生了變化”，這才是培訓(xùn)最為深刻的內(nèi)涵。內(nèi)心的變化是真正的變化，內(nèi)心的強(qiáng)大是真正的強(qiáng)大，內(nèi)心的成長是真正的成長。美國成人教育專家羅杰斯說：“沒有人可以改變別人，有的人也許可以使別人順從自己，但是行為深刻持久的改變只能是由發(fā)生改變的人自己去改變。”

總之，培訓(xùn)可以提供信息，但這樣的培訓(xùn)，付多了浪費(fèi)；有的培訓(xùn)可以形成技能，值得公司花大價(jià)錢；而真正好的培訓(xùn)可以改變?nèi)说念^腦，這才是無價(jià)的。

（作者單位：國際關(guān)系學(xué)院）