實行績效考核，促進教師發展

王　娜　李　陟

為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，教育部于2008年12月13日發布了《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》要求，按照事業單位建立崗位績效工資制度的總體目標和工作部署，首先在義務教育學校實行績效工資分配制度改革。這是繼義務教育全面免除學雜費之后，黨和國家推出的又一項保障義務教育發展的重大決策，是強化政府履行義務教育責任、依法治教的重要體現，是全面貫徹落實科學發展觀、大力倡導尊師重教、推進教育事業又好又快發展的重大戰略舉措。這項改革充分體現了黨中央、國務院對教師隊伍建設的高度重視和對廣大教師的親切關懷，對于加強義務教育學校特別是農村學校教師隊伍建設，提高教師地位，吸引優秀人才長期從教、終身從教，必將產生巨大推動作用和深遠影響。

《意見》指出，績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或作出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和作出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。同時指出，績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據，以激勵先進、促進發展，鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

筆者認為，要實行績效工資，必須樹立正確的績效觀。長期以來，升學率似乎成了衡量學校和教師績效的唯一標準。在很多學校，所帶班學生分數越高的班主任、學科競賽屢屢獲獎的學科教師，其工資往往是教師中最高的。這種“優績優酬”的“績效”評價，會產生兩種結果：一是少數“好學校”占據了大部分的優質教育資源和優秀的教師，而“好學生”也不斷向這些“好學校”會集；二是貧困地區的學校、教育質量較低的“薄弱校”辦學十分困難，教師待遇普遍較低，這些學校成為教師待遇問題矛盾最集中的地方，嚴重影響義務教育的均衡發展、健康發展。實施績效工資，首先應該努力縮小各地、各校之間相同職級教師的收入差距。教師因工作年限、工作水平、工作貢獻不同，肯定有不同的職級，而績效工資可與職級直接掛鉤。其次，應該向貧困地區學校、農村學校的教師傾斜。只有提高貧困地區學校、農村學校教師的待遇，才能形成對優秀教師的吸引力，既能留住優秀教師，又能為教師輪換制提供長效保證。

那么，該如何評價教師的績效呢？《意見》中包括兩方面內容：一是法定職責，即教師履行法律、法規規定的教師法定職責；二是工作職責，即教師完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。在實際操作中，法定職責是一種底線評價，一般情況下是作為一票否決性質的評價指標，其指標內容和評價方法相對清楚。對工作職責的績效考核評價需注意三個問題：一是可操作性。例如，師德該如何評價，班主任工作該如何評價等，需要在評價實施體系中有明確規定。二是公平性與公正性。影響教師工作績效的因素很多，如果只看最終結果，而不考慮教師工作的努力程度，這樣的評價結果肯定有失公平和公正。三是科學性。教師績效評價中最常見的問題是缺乏可靠標準。以不相關或相關程度不高的標準來評價教師，容易導致不全面、不公正、不客觀的結果。所以，制訂科學的評價標準尤為重要。教師績效評價體系的設計，在找準依據、明確目標后，更為重要的是構建和諧、公正的評價環境。讓所有教師參與進來，把所有程序規范下來，把相關信息披露出來，讓所有的教師在公平的評價下得到發展，這才是教師績效評價可持續發展的基礎和追求目標。

教師是教育的第一資源，沒有高素質的教師隊伍，就沒有高質量的教育。對教師實行績效考核的主要目的之一是促進教師的專業成長。廣大教師要以此為契機，規劃好自己的職業人生。一要增強責任感和使命感，把培養優秀人才和促進青少年的健康成長作為自己的重大歷史使命，以對學生的摯愛、對教育事業的責任，贏得學生愛戴和人民滿意。二要不斷提高師德修養，要模范履行職業道德規范，愛國守法、愛崗敬業、忠于職守、教書育人、為人師表。三要不斷提高教育教學水平，不斷提高教書育人本領，做全面實施素質教育的努力踐行者和積極推進者。

溫家寶總理說：“教育興，則國家興。”辦好農村教育，辦好城市教育，關鍵都在教師。只有教師的待遇和素質同步提高，才是學生之幸、教育之幸、未來之幸。

（責任編輯韓瑞新）