現代醫院的人力資源管理探討

賀　剛

摘要：闡述分析了我國醫院發展的一系列人力資源管理的問題，并通過分析提出了關于醫院人力資源管理的建議。

關鍵詞：醫院；人力資源；管理

中圖分類號：F123.16

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)09-0119-02

1我國醫院發展的歷程

我國醫院的發展以慈善組織和宮庭醫療組織為雛形，隨著社會的發展而逐漸演變為具有近代特點的醫療組織：(1)醫院的性質從單純的福利型轉變為“政府實行一定福利政策的社會公益事業”單位，在堅持醫院福利性的同時肯定了醫院的公益性。(2)醫院的財政渠道從唯一依靠政府撥款補助的差額預算單位，轉變為多渠道、多形式籌資辦醫的單位。(3)醫院所有制結構從過去幾乎清一色的全民所有制和集體所有制，轉變為多種所有制共存。除全民、集體所有制以外還有股份制、股份合作制、個體私有制、中外合資等所有制形式。(4)醫院的領導體制從過去醫院黨政不分轉變為領導體制多元化，特別是院長負責制的推行，使院長作為法人代表對醫院進行全面管理。(5)醫院的人事制度和分配制度進行了重大改革，全員勞動聘用制和專業技術職務聘任制普遍推行，較好地調動了醫務人員的積極性。(6)醫院逐漸承認并認識到醫療市場的客觀存在，開始重視經營管理，使醫院在管理體制和經營模式上能夠逐步適應市場經濟的變化和發展，為建立起完善的社會主義醫療體系奠定了基礎。(7)醫院從過去單一的醫療服務，發展為提供醫療服務、康復服務、家庭醫療服務、社區服務、心理服務等多種形式的服務，并在保證基本醫療服務的前提下，提供特需服務，大大提高了醫院的服務水平。

2目前醫院人力資源管理的現狀

我國的醫院特別是國有醫院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡，還處于傳統的人事管理階段，醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，不能進行相應的政策、制度的制定與修改，不能為本醫院的員工提供優質的人力資源產品和服務，這很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。目前醫院人力資源管理存在的問題主要體現在以下幾個方面：(1)對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠。沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀念。這是目前醫院系統中不重視人力資源管理的主要原因。(2)人力資源管理體制僵化。(3)缺乏科學的績效評估體系。(4)薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用。(5)未能重視醫院與員工的共同發展。(6)人才流動機制不完善。

3加強醫院人力資源管理的建議

3.1樹立正確的人力資源觀念

(1)人力資源是醫院的戰略性資源，企業的其他資源都是人力資源的附屬資源。(2)最好的、最優秀的人才是免費的，因為他們為醫院創造的價值完全掩蓋了醫院付給他們的報酬。相反，不好、不優秀的人才是非常昂貴的，因為他們經常在工作中出現這樣或那樣的問題，他們給醫院帶來的潛在損失遠遠大于他們為醫院創造的價值。因此，醫院寧愿花很多的錢聘請一個優秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個不好的人才。(3)知識經濟時代是一個人才主權的時代，也是一個贏家通吃的時代。所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應醫院或工作的要求。醫院要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供人力資源的產品與服務，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。(4)知識型員工和職業醫院管理者成為醫院創造價值的主導要素。具有剩余價值的索取權。在醫院價值創造、價值評價和價值分配(人力資源管理的價值鏈)中一定要掌握的20:80的原則。即醫院20％的員工(知識型員工和職業醫院管理者)創造了醫院80％的價值，他們決定著醫院的未來，相反剩下80％的員工只創造了醫院20％的價值，他們決定著醫院的穩定。

3.2建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度

選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓發展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。

3.3建立職責明確、有效放權的崗位責任制

員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調，使醫院整體獲得最大效益。通常，崗位匹配有以下幾種情況：(1)員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大。(2)員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。(3)員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大。(4)員工能力略小(大)于崗位要求，培訓后，人才保留的可能性大。

有效放權就是要求醫院高層領導人要按照崗位責任制的規范充分放權，通過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實踐中，我們常常看到一名院長盡管事必躬親，每天忙得團團轉，但管理效率仍然十分低下，這就是沒有放好權。當然，有效的放權是以選好人為前提的，如果人選的不符合崗位的要求，即使放權了，仍然達不到應有的管理效果。

3.4建立科學、公正、公開的績效考核制度

在醫院人力資源管理中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。醫院在實施績效考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

3.5建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。

薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時，

一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、醫院因素(績效、戰略目標、文化)、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。

3.6建立有效的人力資源激勵機制和制約機制

激勵機制就是通過外在刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制。激勵可分為物質激勵與精神激勵。物質激勵主要是給予與其職位和貢獻相符的薪酬待遇。精神激勵主要是創造良好的工作氛圍，授予各種榮譽稱號和對作出突出貢獻者給予不同形式的嘉獎(比如旅游、醫院提供深造和培訓資金、獎勵住房等)。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發他們的創造力，而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力，提高醫院在市場中的整體競爭能力，進而促進醫院的不斷發展和效益增長。

制約機制也稱約束機制，就是要求醫院員工在醫療服務工作中的行為要符合職業道德規范和醫院規章制度，使其行為具有合法性和道德性。比如，要想讓醫務人員不收授“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫療服務中推諉病人，就必須有一套完整的制約機制，只有制約機制與激勵機制的相互配套與應合，才有可能獲得預想的管理效果。

3.7建立完善的社會保障制度

在推進醫院的改革與管理中，必須注重建立完善的社會保障制度。目前，我國主要的社會保障有社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置、社會互助和社區服務等。其中社會保險又包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。由于醫療行業的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業安全保護，并按國家規定給予各種休假待遇，在推進醫院的改革與管理中，必須注重建立完善的社會保障制度，讓員工在為醫院的貢獻中享受到各種法定的保障。

3.8搞好員工職業生涯規劃。為員工提供良好的發展空間

職業生涯規劃就是根據一個人的不同發展階段，對其職業發展做出規劃與設計，并為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等所作的一系列工作。職業生涯是個人生命運行的空間，醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發揮特長的機會，通過為員工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，員工才能體會到醫院對他們是尊重的，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功。醫院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫院作長遠考慮，這一點在醫院的人力資源管理中是必須明確的。

3.9推行“人性管理”。培育良好的醫院文化

“人性管理”就是基于科學的人性觀基礎上的“以人為中心”的管理，人性管理是醫院文化管理的核心。“人性管理”的主要特點：一是著眼點是人；二是確定了人在管理過程中的主導地位；三是體現了員工是醫院管理的主客體的統一。“人性管理”要求我們在管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮人的專長來放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團隊精神和醫院文化，營造出一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為病患者的服務中體味到職業的神圣、工作的快樂和成功的幸福。

要培育良好的醫院文化，還必須加強醫院的醫德醫風建設。醫院要堅持不懈地對廣大醫務人員進行醫德教育，讓他們樹立愛崗敬業，廉潔行醫，無私奉獻的精神，培育愛心、耐心、細心和責任心，端正醫療作風，增強服務意識，提高服務質量，更好地為患者提供優質服務。醫院同時也要完善各項制度，加強監督考核，做到既普遍說服教育，又要對違規者嚴肅處理。未來的競爭，某種意義上也是一種凝聚力的競爭。將來的醫院，人才流動的自由度將進一步加大，醫院的管理者在加強醫德醫風教育的基礎上，還要重視團隊精神的培育，重視醫院凝聚力的增強。善于營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，讓團隊創造出效益和財富。