構(gòu)建企業(yè)人力資源危機預(yù)警應(yīng)急機制

張勁松　朱鴻雁

人力資源危機是指由于管理不善、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境突然變化等原因,造成現(xiàn)有人力資源不能滿足企業(yè)正常運營、發(fā)展需要,甚至帶來重大破壞性影響的境況。目前,我國絕大多數(shù)企業(yè)對于人力資源危機未給予足夠重視,危機發(fā)生時,企業(yè)往往不知所措、倉促應(yīng)戰(zhàn),甚至將危機演變成災(zāi)難。

企業(yè)常見的人力資源危機

危機之一:企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者斷層

王安電腦公司是上個世紀(jì)八十年代美國少數(shù)能與IBM比肩的電腦公司之一,幾乎在其最繁盛的時期,公司創(chuàng)始人王安將企業(yè)交給其長子進行管理,在此后的短短幾年間,王安電腦公司業(yè)績一落千丈,直至最終破產(chǎn),成為管理界競相研究的負(fù)面教材。

王安電腦公司敗落的原因是多方面的,但在人力資源危機維度上分析是典型的“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者斷層”。這類危機的主要表現(xiàn)是企業(yè)核心領(lǐng)袖因疾病、死亡、被拘役等原因無法盡職,在一定時期內(nèi)又無理想繼任者或所用非人,進而出現(xiàn)群龍無首、企業(yè)運營不受駕馭的窘境。

危機之二:人力資源供求不均衡

2008年,很多企業(yè)的HR都遇到一個十分尷尬的現(xiàn)實,即上半年因生產(chǎn)擴大而大量缺員,下半年又因金融危機生產(chǎn)萎縮而大量冗員。這一情形在人力資源危機中可以歸類到“人力資源供求不均衡”,主要是指相當(dāng)數(shù)量的員工因集體跳槽、通勤車車禍等原因無法正常到崗,或者因經(jīng)營境況發(fā)生變化突然出現(xiàn)大范圍的缺員或臃員。這類危機往往在當(dāng)期直接沖擊企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營計劃,并無一例外地會造成成本嚴(yán)重浪費。

危機之三:群體性工作倦怠

經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期的老員工安于現(xiàn)狀、坐吃老本;員工由于缺乏上升通道和競爭機制而工作激情消退,上班盼下班,得過且過混日子;辦公氛圍壓抑、沉悶;設(shè)備、設(shè)施損壞無人問津等等。這些情形在改制前的國有企業(yè)中最為普遍,但目前在大型的非國有科層制企業(yè)中也不鮮見。

這類問題可以概括為“群體性工作倦怠”,主要是指大范圍的員工工作積極性低落、喪失責(zé)任感、對領(lǐng)導(dǎo)者信任度降低進而導(dǎo)致企業(yè)辦公效率低下、運營成本攀升。此類危機看似風(fēng)平浪靜,實際上正是促使企業(yè)走向衰敗的鴉片劑,如不采取有效措施加以控制,再雄偉的大廈也會轟然倒下。

危機之四:重大勞動爭議

紅星電子廠在創(chuàng)業(yè)期管理不規(guī)范,員工超勤但工資中卻無加班費,在員工維權(quán)意識不強的情況下企業(yè)正常經(jīng)營了多年。2001年,該廠某員工離職后提出了補發(fā)加班費的訴求,并通過勞動仲裁獲得相應(yīng)經(jīng)濟補償。結(jié)果引發(fā)多米諾骨牌效應(yīng),大批在廠員工蜂擁效仿,進而出現(xiàn)隊伍渙散、資金鏈緊繃問題,直至最終企業(yè)崩潰。

上面的危機案例屬于典型的“重大勞動爭議”,這類危機是指由勞動爭議導(dǎo)致企業(yè)一蹶不振,甚至覆滅的危機事故。“重大勞動爭議”發(fā)生時一般不容易引起企業(yè)重視,但結(jié)果卻往往讓人觸目驚心。

危機之五:集體異動

2008年,“東航罷飛事件”、深圳福田保稅區(qū)“欠薪罷工門事件”仍令HR們記憶猶新。

這類集體罷工、集體上訪等特殊情況在人力資源危機分類中被稱為“集體異動”,主要是指員工集體拒絕給付勞動,同時采取過激手段向資方施加壓力的群體性事件。“集體異動”會嚴(yán)重破壞企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序、影響企業(yè)聲譽,處理不當(dāng)甚至?xí)?dǎo)致事件升級并留下難以彌合的勞資關(guān)系創(chuàng)口。

上述分析表明人力資源危機成因紛繁,表現(xiàn)形式多樣,處置頭緒龐雜,統(tǒng)一進行防控和管理難度大。此外HR們精力有限,不可能每天花大量的時間來惦記企業(yè)是否發(fā)生人力資源危機。在這樣的情況下進行人力資源危機管理就必須建立一套融合針對性、兼容性于一體,能夠?qū)崿F(xiàn)事前預(yù)警、事中應(yīng)急處置、較少牽扯管理人員精力的系統(tǒng)化

管理工具集——人力資源危機預(yù)警應(yīng)急機制。

人力資源危機預(yù)警應(yīng)急機制的設(shè)計

根據(jù)管理專家諾曼?R?奧古斯丁的危機管理理論,結(jié)合上面歸納的預(yù)警應(yīng)急機制的功能要求,我們設(shè)計人力資源危機預(yù)警應(yīng)急機制內(nèi)容如下:

預(yù)警應(yīng)急機制將整個危機管理工作分為“危機管理準(zhǔn)備”、“危機預(yù)警確認(rèn)”、“危機處理”三個模塊(見圖1)。

總體設(shè)計思想是:在危機發(fā)生前從組織、制度、流程、預(yù)案、隱患整改等各方面為危機處理做好準(zhǔn)備;同時確認(rèn)各類危機的預(yù)警指標(biāo)并核定閾值,此后結(jié)合HR日常工作對預(yù)警指標(biāo)持續(xù)進行監(jiān)控;指標(biāo)異常,確認(rèn)出現(xiàn)危機隱患后按照事先擬訂的應(yīng)急預(yù)案及時進行危機處理。

該設(shè)計的亮點主要有以下幾項:1、不是在危機發(fā)生時撲火,而是在預(yù)警指標(biāo)達到閾值(危機萌芽)時就進行響應(yīng),從而降低了危機處理的難度和危機對企業(yè)的損害;2、事前編制預(yù)案,保證了危機處理的響應(yīng)速度和正確性;3、“危機預(yù)警確認(rèn)”、“危機處理”模塊采用通用的作業(yè)流程模塊并與HR日常工作相結(jié)合,降低了HR工作強度。預(yù)警應(yīng)急機制具體作用方式見圖2。

解析功能模塊工作內(nèi)容

1.危機管理準(zhǔn)備

首先要建立由人力資源部門牽頭,企業(yè)高層、法律顧問參加的人力資源危機管理委員會,該組織可以作為企業(yè)危機管理委員會的分支機構(gòu),委員會負(fù)責(zé)日常規(guī)劃、制度建設(shè)、隱患整改、危機應(yīng)急處置流程啟動等工作。發(fā)生危機時,委員會吸納關(guān)聯(lián)人員組成人力資源危機專案處置領(lǐng)導(dǎo)小組,經(jīng)企業(yè)授權(quán)全權(quán)代表企業(yè)進行危機處置調(diào)度、決策、談判及其它相關(guān)工作。

此外,要編制企業(yè)《人力資源危機應(yīng)急處置預(yù)案》。預(yù)案以各類人力資源危機為主要章節(jié),內(nèi)容包括各類危機的特征、發(fā)生后企業(yè)應(yīng)采取措施的流程、可能涉及的人員及其職責(zé)、可能涉及的企業(yè)機密項目、可能需要的協(xié)議與合同模板、注意事項以及危機分級標(biāo)準(zhǔn)、危機發(fā)生后緊急召集機制、危機處理第一責(zé)任人順延位次等。

還有,針對各類人力資源危機要開展以下鋪墊工作:

(1)針對“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者斷層”,主要是結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃,針對關(guān)鍵業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)梯隊分別實施“后備干部培養(yǎng)計劃”、“企業(yè)接班人計劃”,有目的、有針對性的讓后備人員接觸相關(guān)業(yè)務(wù)并積極為其創(chuàng)造學(xué)習(xí)、實踐機會,使他們未來能夠更容易的進入工作角色。

(2)針對“人力資源供求不均衡”,主要是由人力資源部門建立當(dāng)?shù)厝瞬攀袌觥趧恿χ薪闄C構(gòu)、勞務(wù)派遣機構(gòu)名錄,記載上述單位供給人員的主要工種類別、供給方式、一次性供給數(shù)量、收費標(biāo)準(zhǔn)、人員到位周期、合作協(xié)議版本、聯(lián)系方式等。還有,將以往企業(yè)離職人員、應(yīng)聘人員信息分別匯總保存,建立儲備信息庫,一旦缺員優(yōu)先聯(lián)系儲備人員。此外,招聘或調(diào)劑人員進入關(guān)鍵崗位時在其跳槽頻率、爭議記錄、保守商業(yè)秘密、責(zé)任心、誠信等職業(yè)操守指標(biāo)方面嚴(yán)格把關(guān)。

(3)針對“群體性工作倦怠”,建立寬帶薪酬制度,加強績效管理,真正將效能與薪資掛鉤,同時在條件成熟的職系內(nèi)安排員工進行輪崗、競聘,此外企業(yè)還可以經(jīng)常性的組織文體活動、拓展訓(xùn)練等活躍企業(yè)氛圍。

(4)針對“重大勞動爭議”,重點盤點企業(yè)現(xiàn)存勞動爭議隱患,低調(diào)、策略的進行整改。

(5)針對“集體異動”,規(guī)劃企業(yè)共同愿景并在員工中大力倡導(dǎo),經(jīng)常性的組織合理化建議征集、員工座談,增強員工歸屬感。在制定各項政策、制度時以人為本,打造和諧勞動關(guān)系。

2.危機預(yù)警確認(rèn)

(1)匯總企業(yè)可能發(fā)生的人力資源危機項目,對其表現(xiàn)、根由、危害程度、確認(rèn)標(biāo)志等進行詳細(xì)定義。同時針對各類人力資源危機的特征選擇預(yù)警的指標(biāo)及征兆并匯總(見表1范例)。

(2)依據(jù)選定的預(yù)警指標(biāo)及征兆建立危機監(jiān)控、申報、審批制度及流程,結(jié)合日常勞動人事統(tǒng)計工作,發(fā)現(xiàn)對應(yīng)指標(biāo)異常或有特殊征兆的迅速進行核查、申報,確認(rèn)為人力資源危機或隱患的,由人力資源危機管理委員會立項處置。

3.危機處置

一旦人力資源危機出現(xiàn)萌芽或爆發(fā)后,經(jīng)過委員會立項確認(rèn),企業(yè)依照《人力資源危機應(yīng)急處置預(yù)案》中對應(yīng)的危機類別直接按照相應(yīng)流程進行危機處置。

總的來說,人力資源危機并不可怕,在崇尚叢林法則的市場經(jīng)濟環(huán)境中,企業(yè)運營必然會有風(fēng)險,可怕的是未意識到危機或明知有危機仍頂雷而行,漠視和僥幸只會指向災(zāi)難,企業(yè)只有以積極的態(tài)度去認(rèn)識、預(yù)防和應(yīng)對人力資源危機,才能避免人力資源危機對企業(yè)的沖擊,從而才有可能使企業(yè)基業(yè)常青、屹立百年。

(作者單位:杭州下沙恒升化工有限公司)