員工培訓的誤區(qū)及改進對策

田　彬

員工培訓對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要的作用。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭,造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。

目前,重慶市A集團培訓體系在長期的實施過程中,沒有收到理想的效果,很多培訓活動最終流于形式。為此,研究集團培訓中的不足成為當務之急。

培訓現(xiàn)狀與存在的誤區(qū)

1.企業(yè)領(lǐng)導對培訓價值的認識存在誤差。首先,企業(yè)的管理者認為培訓是企業(yè)在扮演“學?！钡慕巧?。本企業(yè)員工流動率一般在15%～30%,員工進、出很頻繁,培訓是一項有去無回的浪費錢的工作,企業(yè)花費大量的人力、物力、財力進行培訓,提高了員工的素質(zhì),一旦他們的翅膀變硬了,他們就會選擇跳槽,使別的企業(yè)尤其是競爭對手坐收漁翁之利,培訓不但沒有正效應,反而頻頻出現(xiàn)負效應,所以對培訓僅僅是疲于應付,能做出產(chǎn)品就行。其次,過分強調(diào)培訓。只要日常工作中出現(xiàn)了問題,統(tǒng)統(tǒng)認為是培訓沒做好,把培訓當成是解決管理問題的“萬金油”?？墒?員工成才需要一個過程,有許多不確定因素影響他的成長,僅靠幾次培訓就解決企業(yè)問題是不可能的。

2.企業(yè)領(lǐng)導不參與。高層管理人員往往認為自己經(jīng)驗豐富,處理事情游刃有余,不需要培訓,只對基層員工進行培訓。實際上,高層管理人員由于忙于工作,幾年也不進行“充電”,跟不上時代的發(fā)展,極有可能缺少相應的管理知識和必備的管理技能,他們其實是最需要培訓的。

3.培訓投入不足,影響培訓效果。根據(jù)統(tǒng)計,目前企業(yè)培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入的比例相對來說就要少得多,只有工資總額的2.2%(職工人均教育經(jīng)費僅49.5元),遠低于發(fā)達國家10%～15%的水平。

4.培訓師資力量不足,員工素質(zhì)提升緩慢。企業(yè)培訓中常遇到的問題有:培訓師對員工一視同仁,因受訓者水平不一,所以不現(xiàn)實。實行區(qū)別對待,不同層次的人采取不同的培訓內(nèi)容,而師資力量十分有限,這使得一些培訓自動降低標準。員工的培訓內(nèi)容陳舊、重復,方法單一,不僅教師自己出現(xiàn)厭教傾向,久而久之,員工也會產(chǎn)生厭學情緒。

5.培訓沒有進行必要的評價與考核。只有對培訓進行全面評價,才能改進培訓質(zhì)量,提高培訓效果,提高員工的參與興趣。然而,A集團的培訓評價僅僅是對培訓內(nèi)容的考核,并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、能力提高,以及能夠為企業(yè)帶來多少效益上去考慮,評價工作還停留在低水平層次上。

產(chǎn)生培訓誤區(qū)的原因

1.企業(yè)自身管理體制的弊端。目前,集團培訓管理者執(zhí)行的大多是上層領(lǐng)導的意思。因此,培訓管理者不得不改變自己原來的想法,聽從老板的指揮和安排。而領(lǐng)導由于自身的缺陷,不可能面面俱到,對公司的任何方面都精通,造成了在培訓內(nèi)容及規(guī)劃上存在的諸多問題。

2.缺少相應的培訓約束激勵機制。企業(yè)培訓需要一定的約束激勵機制。在培訓過程中,約束機制能夠保證培訓正常的開展,而一定的激勵機制會促進培訓更有活力。缺乏激勵機制的培訓沒有員工的積極配合,影響到培訓效果和質(zhì)量,導致老總不愿意再次組織培訓。

3.培訓缺乏一套完整的培訓安排和流程。在培訓工作中,集團基本上沒有固定的培訓管理系統(tǒng)。這樣在培訓工作中就很難按照科學的步驟進行培訓需求分析以及培訓方案的設(shè)計。

4.培訓工作缺乏戰(zhàn)略考慮。員工培訓應當與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系,與集團長期的發(fā)展相聯(lián)系,因此必須進行長遠的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃,將人員培訓工作當作一項系統(tǒng)性工作。其一,人員培訓本身是一個系統(tǒng),需要科學完善的流程安排和設(shè)計;其二,人員培訓是集團管理的一個子系統(tǒng),需要與其他人力資源開發(fā)的工作相聯(lián)系。

提高員工培訓效果的措施

1.堅定培訓理念,將員工培訓與其職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。人才的發(fā)展需要強有力的培訓作為后盾。作為集團公司的領(lǐng)導者,需要牢固樹立培訓理念加大培訓投入,更多的考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展,通過培訓促進其職業(yè)發(fā)展;要善于運用國際先進的培訓方法,接受先進的培訓理念,在員工培訓上堅持戰(zhàn)略觀、系統(tǒng)觀與全員觀。同時自身要積極參與高層次的培訓和教育,不斷提高自己的管理技能和水平。

2.建立科學完整的培訓流程體系。培訓工作是一項系統(tǒng)性的工作,需要有一套科學完整的流程安排體系。首先要在全面的培訓需求分析的基礎(chǔ)上,進行科學的組織分析、工作分析和人員分析;其次是提供幾個備選方案,要考慮各個方案的利弊并在設(shè)計時保證一定的靈活性;第三是進行培訓的實施工作,根據(jù)不同受訓者的特點確定不同的培訓方式,選擇不同的時間、地點、培訓講師等;培訓實施后,還要進行嚴格的效果評估。另外要進行及時的反饋,以利于下次培訓更有針對性。

3.加強老總與培訓管理者的溝通。培訓管理者具備一定的專業(yè)技能和知識,能夠認識到組織培訓的相關(guān)問題并提出方案。但由于與老總的溝通不夠,導致諸多培訓方案流產(chǎn)。而老總在經(jīng)營成功后,習慣性的產(chǎn)生了一定的強權(quán)思維,不習慣聽他人建議。加強兩者的溝通,使培訓管理專家的建議能夠及時反映到老總那里,并得到合理的采納,這是進行科學的培訓管理工作的第一步。

4.建立規(guī)范的培訓支持體系。培訓支持體系包括培訓軟性支持體系和培訓硬性支持體系兩部分。軟性支持體系主要是指培訓制度體系。培訓制度主要有外派培訓規(guī)定、個人進修管理規(guī)定、培訓積分制度、講師管理辦法、培訓需求、評估制度等。培訓工作要想取得好的效果,就必須建立一系列的制度,用制度的硬力量去約束員工。要使得員工認識到培訓不僅是一種權(quán)利,也是一種責任。

5.建立合理的培訓評估體系與激勵約束機制,促進員工培訓成果轉(zhuǎn)化。培訓評估是一次培訓工作的結(jié)束也是另一次培訓的開始。企業(yè)首先可通過培訓滿意度調(diào)查來考察學員對培訓項目結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和方法的反應,然后通過對員工、直線領(lǐng)導的訪談來評估培訓后學員在工作行為和表現(xiàn)上所產(chǎn)生的變化,最后通過部門績效考核來評估培訓對組織的發(fā)展是否產(chǎn)生良好的作用。企業(yè)在對培訓進行評估后,還要根據(jù)評估的結(jié)果建立相應的激勵約束機制。將培訓的效果與員工的薪酬、福利、晉升掛鉤,充分調(diào)動員工對培訓的積極性,促使員工在工作中盡快運用學習到的新技能與新知識。另外,還可建立員工培訓檔案,在記錄員工參與培訓活動的基礎(chǔ)上,對員工培訓教育進行投入產(chǎn)出分析,以確定員工發(fā)生離職情況后所造成的損失。在培訓前企業(yè)應事先與員工簽訂培訓合同,明確員工接受培訓后的服務年限與違約賠償金,避免企業(yè)花費大量的成本而只為他人做嫁衣。

(作者單位:重慶市電力公司江北供電局)