讓企業的“人才血液”流動起來

徐興珍

俗話說:“流水不腐,戶樞不蠹”,這句話不但描述了一種自然規律,也昭示著企業的用人之道。如果把企業比作是一個健全的人,那么員工就是人體內不可缺失的血液。只有當血液充足并且不斷地流動時,人體才能保持生命的活力。作為企業的HR,我們如何保證企業血液的正常循環呢?

造血機能之于內部招聘

招聘是企業填補崗位空缺的主要渠道。無論是企業因規模擴大或業務需要出現新增崗位時,還是在員工離職需要填補空缺崗位時,都需要找到合適的人選。但是,很多企業一談到招聘,馬上就會想到發布招聘信息、參加招聘會抑或搞校園招聘等等,有的企業甚至還會將招聘的計劃全權委托獵頭公司去操作。雖然,上述途徑和方法也能幫助企業物色到合適的人才,而且有的時候這些方法也具有較高的效率和滿意度,但是必須要意識到的是,正如人體在少量失血的情況下能夠依靠自身的造血功能新生出血液來保證人體的正常循環一樣,企業在正常的人才流失時,除了外部招聘這個渠道,內部招聘也是幫助企業實現崗位匹配的重要途徑之一,并且這種渠道的人才匹配,具有其特有的不可取代的優點。

內部招聘可以避免“輸血”的排異性。通過外部招聘的員工,對企業的現狀、文化、企業內部的工作流程等等都不如內部招聘的員工熟悉,自然對新崗位不適應的風險也會大大高于后者。所以,如果能在內部找到合適的人選,內部招聘的成功率要比外部招聘高得多。

內部招聘較之“輸血”成本低。相比較外部招聘而言,企業通過內部招聘的人員,其個人的能力、態度、性格等已在日常的工作中得到了如實的體現,這就提高了企業在人員甄選過程中判斷的準確度,從而使招聘不匹配的風險比較低。同時,內部招聘成功率高,甄選過程短,又無須支付高昂的廣告費、招聘費或者獵頭費。無論從風險成本、時間成本、崗位空缺成本和經費成本各個角度來講,都比外部招聘更具優勢。

內部招聘有利于企業“活血”?，F代職場中,員工最經常抱怨的莫過于成長的空間有限、熱情在幾年十幾年甚至幾十年的重復工作中漸漸磨滅。如何打破員工個人成長的天花板?企業內部招聘就是一個有效的途徑。企業通過建立長效的內部招聘機制,可以促使員工不斷地提升自身素質和技能,激發員工的工作熱情,提高員工對企業的忠誠度;同時企業的活力也將透過員工的自我進取得到更好的體現。

新形勢下,內部招聘有利于幫助企業瘦身。在當前金融風暴襲擊全球的大環境下,多數企業都很難獨善其身。裁員能夠幫助企業快速瘦身,但是裁員是一把雙刃劍,不但企業需要支付高昂的經濟補償金,而且也將直接打擊在職員工的信心、斗志和忠誠度。因此不是在不得已的情況下,裁員并不是解決問題的最佳選擇。同時,我們應該注意到的是,即使在經濟不景氣的時期,由于不同職位間的差異,企業依然可能有空缺的崗位。此時,通過內部招聘則能夠一箭雙雕地既完成空缺崗位的填補,又有利于企業通過控制員工總數而合理控制人工成本,在危機面

前求得更多生存的空間。

在企業里建立有效的內部招聘機制,不僅能夠良好的提升員工對企業的向心力,也有利于建設學習型企業氛圍,更是企業對員工價值認同的主要表現之一。通過內部招聘,能有效的促進員工的積極性與向上精神,是區別于正常遷升的另一種肯定員工價值的方法,同時,能有效的避開部分管理者的屈才行為。

當然,任何事物都有其兩面性,內部招聘在擁有上述多個優點的同時,也不可避免地存在一些問題。諸如:出現思維和信號為定勢,缺乏創新性,從而使組織喪失活力;未被提升的人可能士氣低落,易引起內部爭斗或近親繁殖;選擇范圍有限,組織中最適合的未必是職位最適合的等。因此,企業的HR們需要通過設計出一整套科學合理、行之有效的內部招聘機制,來揚長避短地開展內部招聘工作。內部招聘在實際操作中要注意以下幾點:

1.要用制度來規避內部招聘過程中可能出現的徇情舞弊、近親繁殖的問題,為適合競聘的員工提供平等的機會,保證內部招聘的公正和公平。

2.HR應在平時注意收集、整理員工的各種信息,以便在內部招聘時擁有充足的信息源。

3.HR應在平時注重對員工的培訓和人才的儲備,以便在出現空缺崗位時,能夠在企業內部找到合適的候選人。

4.在內部招聘的過程中,HR應盡量做到應聘者信息的保密,以減少內部應聘者因競聘不成功而承擔的各種壓力。

血液循環之于崗位輪換

企業通過內外部招聘完成了“血液”的補充后,HR們應該考慮的是如何讓“血液”良好地循環起來,以保證企業的健康運行和生命活力。

一個很好地促進企業“血液”循環的方法就是員工的崗位輪換。區別于內部招聘必須在出現崗位空缺的情況下才能開展的限制,崗位輪換可以選擇的時機更為靈活。同時,崗位輪換涉及到的員工人數也將大大超過內部招聘。崗位輪換可以分為培訓實習型崗位輪換和職能交叉型崗位輪換。

培訓實習型崗位輪換。培訓實習型崗位輪換一般在新人入職的初期或是員工升遷前的準備期進行。對于新人來說,由于對企業的組織機構、流程設計都不了解,對各崗位之間的關聯情況也沒有概念,通過崗位輪換可以較快地完成對上述情況的認知;同時,也便于企業對員工的考察以及員工對崗位的認識,從而為人與崗的最佳匹配打下基礎。新人在較短的時間內廣泛深入了解了關聯崗位的工作流程以及各部門的工作特點,使他們在工作變換中得到全面鍛煉的機會。他們與關聯的同事互相認識和熟悉,為今后的溝通交流打下良好的基礎;他們體會了不同崗位上的辛勞和責任,能夠更好地換位思考,減少關聯崗位員工間的相互不理解和推諉;他們了解了各崗位間的前后縱橫關系,可以更容易地理解本崗位的工作要求,做到對崗位的知其然并知其所以然。因此培訓實習型的崗位輪換對于新人的快速培養有著不可替代的功效,應該得到企業更多地重視和更好地推行。

對于被列為儲備干部有望升遷的員工來講,企業應對其進行有計劃的、階段性的崗位輪換,讓他們在各部門的工作中積累經驗,并且提高工作能力,同時也是進一步考察其能力的機會。經過這樣的實習,他們了解了各崗位的工作內容、方法和關鍵控制點,為提升后其對下屬的正確領導、有效監督和科學評價打下了基礎。

職能交叉型的崗位輪換。職能交叉型的崗位輪換,主要用于工作相對穩定并且專業知識相對互通的部門內或崗位間。企業的架構就像一座金字塔,越往上職位越少。因此,僅僅依靠職位的提升來滿足員工求得自身進步和發展的方法,是行不通的。但是,人們對于反復重復的工作內容,往往會滋生厭倦的心理;對于看不到進步的未來,也往往會產生悲觀的情緒。這些心理和情緒,會在很大程度上影響到員工的工作態度、效率和質量,從而造成工作績效的降低,甚至會造成人才的主動流失。這時,工作輪換可以幫助企業很好地解決這個難題。

首先,職能交叉型崗位輪換,可以在不提升員工的前提下為員工打開另一片發展的空間。面對全新的崗位,員工需要面對很多不曾經歷的問題和困難,這就給了員工繼續學習和思考的內動力。有了這些動力,員工的活力也將隨之被激發。厭倦、迷茫的心態將得到很好地改善,通過培訓和學習,員工整體的能力和績效也將獲得提升。

其次,職能交叉型的崗位輪換,有利于工作的改善。由于長期從事一項工作,對于工作的流程和方法非常熟悉,就很容易形成思維定式,即使外部環境發生變化、知識工具不斷更新,也不會有工作改善的意識和熱情。漸漸地,這項職能就會慢慢被弱化或是不能跟上企業發展運營的步伐。崗位輪換的施行,有利于新任員工用高漲的熱情和新的思維去重新審視工作,在繼承前人經驗的基礎上,對現有工作與時俱進地進行改善。

再次,職能交叉型崗位輪換,提高了崗位的可替代性。通過崗位輪換,員工能夠掌握到多個崗位的工作方法和技能,即使遇到臨時性的員工休假或者在個別員工離職時,也能夠保證工作的正常開展。例如,生育女員工產假期間工作的接替問題則可以通過事前的崗位輪換,使得同部門內相關崗位的員工具備替代工作的能力,從而可以將暫空崗位的工作進行拆分后,由若干個員工分別代理,避免了工作職能的中斷或者因額外招聘而產生冗員的可能。再如,有時核心員工的突然離職,往往會讓企業措手不及。如果企業建立了有效的崗位輪換機制,對于各崗位做好了替代者的儲備,就不容易出現這種被動的局面。

最后,職能交叉型的崗位輪換,可以幫助企業規避一些因員工舞弊行為而造成損失甚至危及企業安全的可能。定期的崗位輪換,對于財務、采購等敏感的職位來說,也是問題排查和紀律檢查的方法。

成功的企業往往是因為擁有一套健全的人力資源管理體制。他們不但能夠從人才市場上吸引和甄選到優秀的人才,更能夠通過內部的挖掘、培養和激勵,最大程度的發揮現有員工的潛能。只有把作為企業每一份子的員工調動起來、活躍起來,企業才能產生發展的內動力,才能發展成為一個具有生機和活力的有機體。所以,千萬不要忽視企業員工的內部流動!

(作者單位:上菱空調機電器有限公司)