建好勞務派遣的“防火墻”

譚　彪

《勞動合同法》首次對勞務派遣這一用工形式做了明確規定,在規范管理的同時,也極大地限制了勞務派遣用工的靈活性、低成本和責任轉移等固有優勢,增加了企業使用勞務派遣用工的風險。本文從構成勞務派遣關系的三方主體出發,分析了產生用工風險的關鍵點,并結合有關法律法規規定,提出了用工單位防范勞務派遣用工風險的具體措施。

勞務派遣用工興起于上個世紀八十年代末期,是順應經濟快速發展和農村勞動力轉移需求的產物,最初主要集中在一些簡單的勞動,之后逐步發展到企業生產用工的各個領域,包括技術、管理人員和普通的生產人員。與傳統的用工形式相比,勞務派遣用工具有用則留不用則去的靈活性,有利于企業解決一些臨時性、季節性、輔助性的用工需求,同時用工單位只關注勞動力的使用而不必關心勞動者的管理,管理成本相對較低,而且勞動者與用工單位沒有直接的勞動關系,為用工單位規避勞動糾紛提供了便利,正是這些優勢,促進了勞動派遣的快速發展,但在發展過程中,由于用工主體不明確,勞務派遣單位又良莠不齊,出現了許多侵害勞動者合法權益的情形,被派遣的勞動者在勞動報酬、社會保障、福利待遇等諸多方面得不到公正、平等的對待。

針對勞務派遣用工存在的種種弊端,《勞動合同法》對勞務派遣的使用范圍、勞動者權益、勞務派遣單位資質、派遣單位與用工單位的義務等做出了明確的規定,強調了勞務派遣用工享有“同工同酬”、“工資增長”等權利,明確了用工單位的“連帶賠償”責任,無論是用工單位還是勞務派遣單位,都受到了更多的約束和限制。與此同時,隨著相關法律法規宣傳的深入,勞動者維權意識日益增強,越來越多的勞動者選擇利用法律手段來維護自己的合法權益,勞務派遣用工中存在的許多隱性問題不斷暴露,而這些問題在各個采用勞務派遣用工的企業都或多或少的存在。面對法制的約束和勞動者的監督,勞務派遣用工的風險正在逐步增加,需要企業謹慎面對,積極采取措施,防范風險,和諧發展。

勞務派遣用工本質上是由用工單位、派遣單位、勞動者構成的三方關系,其風險也來自于構成這種特殊關系的三個方面。

源于用工單位自身的風險及其防范

協議約定不明確的風險 為便于操作,用工單位與勞務派遣單位之間在簽訂派遣協議時,往往將勞動者應得的工資報酬、社會保險、福利待遇等進行“打包”,不作明確規定,這種粗放式的約定,給協議履行留下了很多靈活空間的同時,也使協議的履行處于不可控的狀態,用工單位無法對派遣單位的行為進行監督,一旦用工單位違法操作,損害了勞動者的合法權益,用人單位就要承擔連帶的賠償責任,同時很多本應該由勞務派遣公司承擔的責任也有可能轉嫁到用工單位的身上。

《勞動合同法》規定:“勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式及違反協議的責任?！眲趧张汕矃f議盡可能細化、具體化,尤其要明確勞動報酬及社會保險的支付標準、支付方式,明確派遣的工作程序,明確雙方用工安全管理的職責劃分,明確工傷等事故的處理程序及責任歸屬,明確用工單位監督抽查派遣單位關于勞動報酬、社會保險支付及管理的權利,對不易明確的用工崗位、數量、期限等,采用單項約定的方式,在具體使用時予以明確。

招聘風險 用工單位為了保障用工的質量,采用自己招聘,再交由派遣單位派遣的辦法,甚至在派遣協議中明確由用工單位招聘,派遣單位簽訂勞動合同辦理勞務派遣的具體程序,結果導致用工主體混亂,勞動者往往將用工單位當作了用人單位,而招聘過程中的各種文件資料也將為其提供佐證。

用工單位可以在派遣程序中增加用工單位的復試程序,或者約定勞動者進入用工單位后的實習期,以保證用工質量,但招聘的主體及招聘過程中的各類文件資料的提供者必須是派遣單位。

支付工資的風險 在實踐中,用工單位出于各種原因的考慮,采用了直接向勞動者支付報酬的方式,這樣操作不僅混淆了用工主體,工資發放的憑據還會成為用工單位與勞動者之間“事實勞動關系”的法律依據。

用工單位可以按約定對派遣單位進行監督檢查,也可以明確派遣單位委托用工單位發放勞動報酬,但千萬不能毫無顧忌地直接發放。

控制成本的風險 用工單位使用勞務派遣的一個重要原因就是壓縮和控制人工成本,往往在勞動報酬、福利待遇等方面執行較低的標準,把勞動者當作廉價勞動力,直接導致勞務派遣用工穩定性極差,甚至影響企業工作任務的完成。

勞動者為用工單位提供勞動、創造價值,理應得到同等的報酬和尊重,尤其是確定被派遣勞動者的報酬時,需要參照當地的工資水平,在控制成本的同時,給勞動者一個合理的報酬。

源于派遣單位的風險及其防范

資質與能力風險 在《勞動合同法》實施之前,對勞務派遣單位并沒有太多的限制,企業在選擇派遣單位時也不太重視其資質,可能產生的結果就是派遣單位不具備用工主體資格,不能履行用人單位的義務,用工單位就成為當然的用人單位,勞務派遣直接轉變為勞動關系。

用工單位選擇勞務派遣單位必須多方考證其資質,《勞動合同法》規定的勞務派遣公司必須具備的基本條件是首要標準,還應該考察其實際經濟能力、有無違法用工記錄、所掌握的有效勞動力資源情況等背景信息。

勞動合同管理風險 勞務派遣單位可能出于多種原因,不與勞動者簽訂勞動合同或者簽訂的勞動合同與用工單位提供的條件不一致,甚至不符合法律法規的規定,都可能埋下法律糾紛的隱患,而一旦發生糾紛,用工單位也難辭其咎。

用工單位須對派遣單位的勞動合同文本進行審查,在其派遣勞動者的同時,要求提供簽訂勞動合同情況的書面說明,監督派遣單位建立員工名冊,在勞動者上崗前,告知用工單位與勞務派遣單位之間的有關約定,并留存書面證據。

規章制度沖突風險 派遣單位涉及勞動者切身利益的規章制度與用工單位相關的規章制度不一致,致使用人單位的規章制度對勞動者沒有約束力,“管不了”,這是用工單位所不能接受的。

用工單位在制定相關的規章制度時,先查閱派遣單位相關的規章制度,或者在派遣協議及勞動者與派遣單位的勞動合同中明確約定,勞動者必須同時遵守派遣單位和用工單位的規章制度,在二者沖突時,以用工單位的規章制度為準,在勞動者上崗前,采用適當方式讓其知曉用工單位有關規章制度,并留存書面證據。

違規操作的風險 《勞動合同法》明確規定:“勞務派遣單位……給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！边@一條將用工單位與派遣單位連在了一起,如果派遣單位不履行作為用人單位的法定義務,勢必會給用工單位造成損失。用工單位應在協議中明確向派遣單位追償損失的權利及具體的操作程序與計算辦法。

源于勞動者的風險及其防范

責任承擔風險 因勞動者過錯給用工單位造成損失,但勞動者本身不具備賠償的條件和能力,而派遣單位又不是造成損失的責任主體,以致用工單位的損失無法彌補。

應當明確派遣單位作為損失的連帶責任者,或者將勞動者的損害責任轉化為派遣單位的違約責任,一旦造成損失,用工單位可以直接要求派遣單位給予賠償。

技術流失風險 由于勞務派遣用工深入到用工單位的關鍵技術、技能崗位,掌握核心關鍵技術,但被派遣的勞動者與用工單位之間并不存在隸屬或者依附關系,缺乏必要的歸屬感,流動相對頻繁,勢必會造成用工單位重要技術的流失。

勞務派遣只能作為補充性的用工方式,一方面必須把勞務派遣用工控制在適當的比例范圍內,另一方面要建立用工的轉化機制,將優秀的人員轉為合同制員工,直接簽訂勞動合同,建立勞動關系,增強勞動者的歸屬感。

群體事件風險 被派遣的勞動者在用工單位內作為特殊的群體,有共同的利益訴求,容易形成非正式組織,在某種要求得不到滿足時,極易發生群體性事件。

用工單位應建立與被派遣勞動者的溝通機制,協助其建立正式的組織,在執行涉及勞動者切身利益的政策時,關注被派遣勞動者的利益訴求,并及時溝通解決,防患于未然。

雖然《勞動合同法》對勞務派遣用工作了諸多限制,但作為一種特殊的用工形式,勞務派遣在解決就業、滿足企業用工需求等方面仍有不可替代的優勢,企業不可能也不必要完全放棄這種用工形式,但企業必須正視勞務派遣用工過程中存在的各種風險,堅持以法律為依據,以人為本,規范化管理,積極建設和諧勞動關系。

(作者單位:南車眉山車輛有限公司)