組織承諾、職業倦怠與離職意向實證研究

徐向龍

國外教育的滲透和我國地區間、校際間發展的不平衡,高等學校對教師的要求愈來愈高,高校教師面臨著巨大的心理壓力,呈現出明顯的職業倦怠癥狀,職業倦怠產生的消極影響已經非常明顯,不僅對自己有很大的消極影響,對學生的發展也有顯著的消極影響。隨著中國經濟體制改革的深化,新一輪經濟熱潮猛烈地沖擊著校園,校外就業發展的誘惑吸引著各年齡段的教師群體,其中以青年教師的流失問題最為突出,青年教師的大量流失直接影響著我國高校教學、科研和人才培養水平的提升,阻礙高等教育的健康發展。2008年12月,廣東省出臺了《高等學校教師養老保險改革征求意見稿》,一石激起千層浪,職業倦怠、組織承諾和離職意向引起了全社會更加廣泛的關注。

文獻綜述與基本假設

組織承諾是一個組織行為學概念,作為員工態度的一個重要變量,一直受到管理學和心理學等領域研究者的普遍關注。美國社會學家Becker最早提出“組織承諾是指員工隨著對組織單方投入的增加而產生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的感情”。組織行為學家Buchanan、Porter認為“承諾”更多地表現為員工對組織的一種感情依賴,而非Becker的“經濟工具”,員工不愿意離開某單位,絕非由于單方面投入太多,或擔心失去養老金等福利,而是對組織產生了許多感情上的依賴。社會學家Wiener認為,員工對組織的承諾完全是由于個人對組織的一種責任感,實際上是一種“內化的行為規范”,是由于家庭教育、學校教育乃至社會中某些群體的規范等逐步內化而成。Meyer和Allen提出組織承諾三因素模型,認為組織承諾存在感情承諾、繼承承諾和規范承諾3種形式,承諾三因素模型是理論界廣為接受的組織承諾概念。

1974年,弗魯頓伯格首次描述與界定職業倦怠現象,他用“burnout”一詞來描述那些服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪狀態。馬斯拉池(Maslach)認為:“職業倦怠是那些任職于需要連續的、緊張的與他人互動的行業中的人們在經歷長期連續壓力下的一種行為反應;Maslach認為職業倦怠包括情緒衰竭、玩世不恭或去人性化和成就感低落三個維度。

在組織承諾研究中,組織承諾與離職傾向的關系是熱點問題。離職意向是指員工由于各種因素的影響而產生的離開組織的傾向、想法或意向。大量實證研究證實組織承諾與離職意向存在負相關關系,組織承諾對離職意向具有預測作用,不同維度組織承諾對離職意向預測作用不同。

基于前文文獻綜述,提出六個簡單研究假設:假設Ⅰ:組織承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾、機會承諾均與情感疲憊負相關;假設Ⅱ:感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾、機會承諾均與少成就感負相關;假設Ⅲ:感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾、機會承諾均與去個人化負相關;假設Ⅳ:情感疲憊、少成就感、去個人化與離職意向正相關;假設Ⅴ:感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾、機會承諾均與離職意向負相關;假設Ⅵ:職業倦怠直接決定離職意向,組織承諾通過職業倦怠間接影響離職意向。

研究方法

1.對象選取

問卷調查以華南師范大學35歲以下在職青年教師為對象,調查以自愿方式,共向15個院系220名青年教師發出問卷,回收問卷200份,回收率為90.9%,有效問卷196份,有效回收率為89.1%。其中男性108人,女性88人;已婚116人,未婚70人;年齡在18-25歲的有26人,25-30歲的有75人,30-35歲的有95人;碩士60人,博士126人;助教60人,講師90人,副教授30人,教授16人。

2.問卷設計

問卷圍繞感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾等組織承諾的五個維度,設計了包含25個題目的青年教師組織承諾問卷,“完全不同意”為1分,“完全同意”為6分。離職意向調查問卷借鑒Michaels和Spector(1982)離職意向問卷編制,包含6個題目,采用5點計分,“非常不符合”計1分,“非常符合”計5分。本文采用SPSS11.5對問卷數據進行相關與回歸分析。

問卷計量結果與結果分析

感情承諾、規范承諾、理想承諾與情感疲憊之間呈顯著負相關,經濟承諾與情感疲憊之間呈負相關,機會承諾與情感疲憊之間負向關系不顯著,假設Ⅰ得到部分支持;感情承諾、規范承諾、理想承諾與少成就感之間呈顯著負相關,經濟承諾、機會承諾與少成就感之間關系不顯著,假設Ⅱ得到部分支持;感情承諾、規范承諾、和理想承諾與去個人化之間呈負相關,經濟承諾、機會承諾與去個人化之間關系不顯著;假設Ⅲ得到部分支持。情感疲憊、少成就感、去個人化與離職意向之間顯著正相關,假設Ⅳ得到全部支持;感情承諾、規范承諾、理想承諾和經濟承諾與離職意向之間呈顯著負相關,機會承諾與離職意向之間關系不顯著,假設Ⅴ得到部分支持。

進一步考察各變量之間的關系,以離職意向為因變量,五種組織承諾和三種職業倦怠為自變量進行多元逐步回歸分析。結果表明,職業倦怠中情緒疲憊和去個人化能正向預測離職意向,而組織承諾中感情承諾能負向預測離職意向,其它變量均沒有進入回歸方程。

根據前文文獻綜述,組織承諾可能對職業倦怠有正向預測作用,組織承諾也可能通過影響職業倦怠間接影響離職意向。分別以情緒疲憊和去個人化為因變量,五種組織承諾為自變量進行回歸分析,結果表明,感情承諾和理想承諾能負向預測情緒疲憊,規范承諾能負向預測去個人化,其它類型組織承諾沒有進入回歸方程。情緒疲憊、感情承諾和去個人化分別解釋離職意向變異的62.7%、4.5%和4.3%。假設Ⅵ得到部分支持。

根據回歸分析的結果,建立職業倦怠、組織承諾與離職意向的預測關系路徑模型。

從路徑模型可以清楚地看出,情感承諾、情緒疲憊和去個人化直接影響青年教師的離職意向;同時情感承諾和理想承諾通過影響情緒疲憊間接影響離職意向,規范承諾通過去個人化間接影響離職意向。根據公式R2=β×r,可以計算出各自變量對因變量的決定系數R2,這里β指自變量對因變量的路徑系數,r指自變量和因變量的相關系數。感情承諾對離職意向的決定系數為0.2001,即感情承諾能直接解釋離職意向20.01%的變異。情緒疲憊對離職意向的決定系數為0.3713,即情緒疲憊能解釋離職意向37.13%的變異。去個人化對離職意向的決定系數為0.1416,即去個人化能解釋離職意向14.16%的變異,三個變量可以解釋離職意向71.30的變異。感情承諾對情緒疲憊的決定系數為0.3196,即感性承諾能解釋情緒疲憊31.96%的變異,理想承諾對情緒疲憊的決定系數為0.2535,即理想承諾能解釋情緒疲憊25.35%的變異,兩個變量可以解釋解釋情緒疲憊57.31%的變異;規范承諾對去個人化的決定系數為0.1521,即規范承諾能解釋去個人化15.21%的變異。感情承諾通過情緒疲憊間接影響離職意向0.1187即11.87%的變異,感情承諾總共可以解釋離職意向31.8%的變異。理想承諾能通過情緒疲憊間接影響離職意向0.0941即9.41%的變異。規范承諾能通過去個人化間接影響離職意向0.0215即2.15%的變異。

結論與建議

感情承諾、規范承諾、理想承諾與情感疲憊之間呈顯著負相關,經濟承諾與情感疲憊之間呈負相關,機會承諾與情感疲憊之間負向關系不顯著,假設Ⅰ得到部分支持;感情承諾、規范承諾、理想承諾與少成就感之間呈顯著負相關,經濟承諾、機會承諾與少成就感之間關系不顯著,假設Ⅱ得到部分支持;感情承諾、規范承諾和理想承諾與去個人化之間呈負相關,經濟承諾、機會承諾與去個人化之間關系不顯著,假設Ⅲ得到部分支持;情感疲憊、少成就感、去個人化與離職意向之間顯著正相關,假設Ⅳ得到全部支持;感情承諾、規范承諾、理想承諾和經濟承諾與離職意向之間呈顯著負相關,機會承諾與離職意向之間關系不顯著,假設Ⅴ得到部分支持。職業倦怠中情緒疲憊和去個人化能正向預測離職意向,而組織承諾中感情承諾能負向預測離職意向,其它變量均沒有進入回歸方程。感情承諾和理想承諾負向預測情緒疲憊,規范承諾負向預測去個人化,其它類型組織承諾沒有進入回歸方程,假設Ⅵ得到部分支持。情感承諾、情緒疲憊和去個人化直接影響青年教師的離職意向;情感承諾和理想承諾通過影響情緒疲憊間接影響離職意向,規范承諾通過去個人化間接影響離職意向。

研究結果表明高校青年教師組織承諾與職業倦怠有密切關系,感情承諾較高的青年教師對學校認同,感情深厚,并且愿意做出奉獻,甚至不計較報酬,這類青年教師心態較為積極,因而較少出現情緒疲憊的煩惱;理想承諾較高的青年教師重視個人成長,追求理想的實現,并且關注個人專長在學校能否得到發揮,感覺到學校有較多的晉升機會,因而情緒疲憊的困擾也較少;規范承諾較高的青年教師對學校的態度和行為表現均以社會規范、職業道德為準則,對組織和工作盡職盡責,因而較少有漠視學生,同事關系緊張等的去個人化的表現。青年教師的組織承諾下降和職業倦怠增加會導致離職意向增加,提高高校青年教師群體感情承諾對留住他在單位工作具有重要意義;感情承諾較低的青年教師,對學校的感情淡漠,導致在日常教學工作中失去熱情和動力,最終致使離職意向的產生;理想承諾高的青年教師能理解和接受組織目標,能體驗工作中的樂趣,因而在日常教學中較少情緒問題,離職意向較少;對學校有規范承諾的青年教師主要表現為對組織和工作盡職盡責,因此對學生和工作不會失去信心,較少有去個性化的表現,離職意向不高。

研究建議:第一,學校應貫徹教師職業專門化、提高青年教師職業聲望、擴大教師專業自主權等有效措施,培養青年教師對單位的認同,加深其對單位的感情,提高其感情承諾水平;第二,學校應采取以人為本的管理方式,盡量尊重和滿足青年教師需求,重視青年教師個人成長,關注其個人專長發揮,創造和提供各項良好的工作條件和服務,提供更多的學習提高與晉升機會,幫助其實現個人理想,提高青年教師的理想承諾水平;第三,學校應加強對青年教師社會規范、職業道德準教育,提高青年教師對教師職業的認識,樹立堅定的職業信念,培養敬業精神,改變青年教師態度和行為,培養對組織、對工作的責任感,提高青年教師的規范承諾水平,防止教師出現職業倦怠,降低離職意向,從而使青年教師能安心在學校工作。

(作者單位:華南師范大學經濟與管理學院)