淺談企業技術創新激勵機制

張瑞鵬　王麗娟　姚士洪　趙安新

摘要:文章分析了技術創新激勵機制對技術創新的促進作用,從建立科學的考核評價體系、選擇適宜的激勵手段、為科技人員創造培訓機會等三個方面,提出了如何建立健全企業內在技術創新激勵機制的意見和建議。

關鍵詞:技術創新;激勵機制;科技工作者

中圖分類號:F273文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)20-0016-02

技術創新是我國企業在知識經濟時代面臨的現實選擇,是企業生存和發展的基本前提。企業的自主創新能力受到一系列內、外部因素的影響。其中,有效的激勵機制則是企業技術創新的力量源泉,因此完善激勵機制是推動企業技術創新的必由之路。

一、激勵機制對技術創新的促進作用

一個企業如果沒有建立行之有效的技術創新激勵機制,企業經營者及廣大員工就會缺乏不斷創新、承擔風險,把企業辦強、辦大的內驅力;如果企業內部技術創新激勵措施不力,就會挫傷廣大科技工作者的積極性和創造性,將會成為企業進行技術創新的重大障礙。正如美國哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后得出的結論那樣,如果沒有激勵,一個人的能力僅能發揮20%～30%,如果加以激勵,則可發揮到80%～90%。可見,激勵對職工能力的發揮將會有極大的促進作用。

二、建立健全企業內在技術創新激勵機制

科技人員是技術創新的主要承擔者,要在企業內部形成一整套技術創新激勵機制,真正把技術創新的效益和風險與科技人員的個人利益掛起鉤來,激發他們的工作熱情,最大限度地調動科技人員的創新積極性,筆者認為要重點做好以下幾方面的工作:

1.建立科學的考核評價體系。對科技人員進行激勵的一項重要的基礎工作是建立科學的評估機制和體系。只有正確地考評人才,才能提供報酬管理、人事調整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據。對科技人員的考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。只有科學、公平的績效量化考核體系才能真正做到客觀、公正地評價每一位科技人員的工作業績,使各項考核獎懲有本可依。

2.選擇適宜的激勵手段。科技人員需要的差異性,決定了激勵手段的多樣性。具體的激勵手段,根據不同的性質可以分為兩類,即物質激勵和精神激勵。對科技人員的激勵應該把物質激勵和精神激勵結合起來。

(1)物質激勵手段的運用。物質激勵是最基本的激勵手段,企業要在分配上向科技人員傾斜。可行的做法,一是實行經濟目標責任制考核,把科技開發和經濟效益直接掛鉤,并通過內部經濟責任制分解落實,以充分調動科技人員的積極性;二是讓有貢獻的科技人員在晉級、住房、技術職務聘任、退休待遇方面享受優惠政策;三是適度運用產權激勵。目前、我國已有部分企業對科技人員分配科技股份。例如許繼電器集團,科技人員根據新技術轉化為商品后實現的利潤提成,折成科技股。需要注意的是,物質激勵必須公平,不能搞“平均主義”,平均主義的做法很難在不同能力和素質的人之間找到平衡,科技人員對他們所得報酬是否滿意不是只看其絕對值,而是判斷自己的價值是否得到了真正體現,如不能達到心理預期則影響自己的情緒和工作態度。從而是窒息了科技人員的發展潛力。據國外有關資料報道,實行平均獎勵,獎金與工作態度的相關性只有20%,而進行差別獎勵,則獎金與工作態度的相關性能夠達到80%。國內的海信集團從1992年就開始倡導打破“平均主義”,構建技術中心這一人才“特區”,使研發人員平均收入達到整個集團平均收入的三倍以上。他們還設計了股權激勵方案,絕大多數技術骨干和經營管理骨干基本上都有股份,這讓有能力的人受到了更大的激勵。在薪酬上,對于技術人員的大力傾斜充分體現了海信集團尊重人才、尊重科技創新的經營理念。

(2)精神激勵手段的運用。根據馬斯洛的需要層次理論,人的需要由生理需要,發展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要,這五個層次的演化過程就是從物質需要發展到精神需要的過程。因此,鼓勵技術創新就要考慮對科技人員的精神激勵。第一,企業要給予科技人員足夠的自主權,讓他們可以在一個相對自由的空間里面去發揮他們的才能。比爾·蓋茨認為,微軟的成功將永遠依賴于公司能否吸引并保留那些優秀的員工,微軟應為員工施展才華和實現個人成就與價值,盡量創造良好的工作環境、氛圍及更多的機會。第二,在提高科技人員的綜合待遇的同時,更要側重工作滿足感,包括工作的挑戰性和趣味性。對于年紀輕、干勁足的科技人員來說,富有挑戰性的工作和成功的滿足感,比實際拿多少薪水更有激勵作用。盡可能地讓他們擴大工作范圍,允許他們經常調換工作,調劑他們的身心或肢體的工作強度,促使他們對工作產生強烈的樂趣。管理者要根據科技人員的要求,適當授權,讓他們參與更復雜、難度更大的工作,一方面是對他們的培養和鍛煉,另一方面也提高了他們的滿意度。以3M公司為例,公司為了實現其不斷生產創新產品的戰略目標,建立了一項激勵機制:要求公司的科技人員花費其15%的工作時間,在自行選定的領域內從事研究和發明創造活動。在這一制度下,員工被激發出的創造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創新產品。第三,委以科技人員更多的責任,增強其責任感。用人最重要的就是信任,大膽地委派工作。通常一個受上司信任、能放手做事的人,都會有較高的責任感,所以無論上司交代什么事,他都全力以赴,用心為您做好每一件事。第四,企業管理者應加強和科技人員之間的溝通,關心他們的家庭生活。企業管理者應尊重理解和關心科技人員,取得其對自己的認同和支持,建立相互合作的關系,這樣就可以激發他們的上進心和積極性,樹立主人翁責任感和事業心,使企業產生一種把科技人員凝聚在一起的向心力,使他們產生一種歸屬感,從而把個人的目標與企業的目標融合在一起。迪特尼·包威斯公司是一家擁有1.2萬余名員工的大公司,它早在20年前就認識到員工意見溝通的重要性,并且不斷地加以實踐。現在,公司的員工意見溝通系統已經相當成熟和完善。特別是在上世紀80年代,面臨全球的經濟不景氣,這一系統對提高公司勞動生產率發揮了巨大的作用。第五,給予科技人員參與管理的機會。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明,科技人員大都有參與管理的愿望和要求,通過讓其參加組織的決策過程,他們可以感到上級的信任,從而體驗出自己的利益與組織發展密切相關而產生強烈的責任感。

3.為科技人員創造培訓機會。在爭取勞動報酬的同時,科技人員往往尋求一種自我價值的實現,追求高層次的自我超越和自我完善。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓,可以提高員工實現目標的能力,為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。在許多著名的公司里,培訓已經成為一種正式的獎勵。因此,企業要將培訓作為激勵科技人員積極向上的一種必要手段。給科技人員“充電”的機會,會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的,而且在企業培訓機會的分配上,必須本著“公平競爭,擇優培訓”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。

三、結語

在當今市場需求快速多變、科學技術發展日新月異的環境下,只有建立完善的技術創立激勵機制,才能最大限度地激發科技人員的積極性和創造性,才能使企業技術創新工作產生很好的經濟效益。科技人員是企業技術創新的核心力量,是技術創新的設計者和組織者,在培養科技人員為企業奉獻精神的同時,通過建立和完善技術創新激勵機制,改革收入分配制度,加大利益激勵力度,最大限度地調動科技人員進行技術創新的積極性和創造性,是非常必要的,也是非常重要的。

作者簡介:張瑞鵬(1974- ),男,中國石油天然氣管道局科技部業務主管,工程師,研究方向:科研管理;王麗娟(1978- ),女,中國石油天然氣管道局科技部業務主管,工程師,研究方向:科研管理;姚士洪(1958- ),男,中國石油天然氣管道局科技部副經理,高級工程師,研究方向:科研管理;趙安新,男,中國石油管道學院電子工程系教師,研究方向:教學工作。