基于員工權益的企業社會責任分析

童澤平

摘要:為更好地履行社會責任,企業應樹立“以員工為中心”的人性化原則管理理念。把對員工的社會責任落實到企業的管理理念中,落實到企業的戰略決策中,落實到企業生產經營過程中,實現“效率化原則”與“人性化原則”的統一。

關鍵詞:員工權益;企業;社會責任

中圖分類號:F270.05 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)07-0052-04

在全球經濟危機背景下,我國很多企業受到影響,為縮減企業成本,以犧牲員工權益為代價,隨意減薪、裁員,這些行為嚴重侵犯員工權益,違背企業的社會責任,不利于企業長遠發展。

一、企業員工的權益狀況

在當前的企業中,特別是在私營企業和外資企業中,經營者侵犯員工民主權利和人身權益的事件時有發生,已經成為當前嚴重挑釁企業社會責任的問題。

(一)侵犯員工民主權利

企業中的重大決策應提交員工代表大會,由其討論通過才能予以實施,這是企業員工的民主權利。然而現在有些企業經營者,有意淡化或回避員工代表大會,或不能正常落實員工代表大會制度,即使舉行員工代表大會也只是“走過場”,搞形式主義。還有一些經營者的權力欲望極強,權力監督意識淡薄,常常超越自己的權責范圍,濫用企業經營權力,把企業法人的經營自主權理解成為個人的權力,認為企業的一切均由企業負責人說了算。企業經營者的這些行為侵犯了員工的民主權利,傷害了員工的勞動積極性和“主人翁”的意識。

(二)侵犯員工的人身權益

侵犯員工的人身權益是企業社會責任中受到廣泛指責的,也是對企業員工傷害最深的一個方面。其主要表現在:(1)危害員工人身安全的生產環境,提供安全無害的生產環境、保障所有員工的人身安全是每個企業經營者應盡的神圣職責。但在實際的生產過程中,許多經營者特別是一些私營企業、外資企業老板缺乏對員工生命的尊重和保護,對員工的人身安全采取極不負責的態度,員工的生產作業環境和居住條件極為惡劣。(2)踐踏員工人格尊嚴,表現在許多企業經營者法律意識淡薄,動輒對員工進行污辱、體罰、非法搜身,甚至毆打,嚴重踐踏員工的人格尊嚴,傷害員工的身心健康,侵犯員工的人身權益。

此外,在經濟危機大背景下,企業隨意拖欠克扣員工的工資甚至隨意解雇員工也是員工權益受到侵犯的主要表現。

二、企業員工權益狀況的原因分析

(一)企業社會責任之爭對現代企業管理理念的影響

20世紀50年代中期以后,關于企業社會責任問題的討論一直都是西方經濟學界和管理學界的熱門話題,爭論的核心是兩大問題:一是企業為什么需要承擔社會責任?二是企業應該多大程度上承擔社會責任?近半個世紀以來,在此問題上的不同回答,產生了兩大分歧的觀點,即“社會經濟觀”與“社會責任觀”。

“社會經濟觀”認為,企業只需要為其股東賺取足夠多的利潤就是對社會最大的貢獻,無需關注什么利益相關者問題。“社會經濟觀”的典型代表人物弗里德曼認為,在自由企業制度中,企業管理必須要對股東負責;而股東想盡可能多地獲取利潤,因此,管理者的惟一使命就是力求達到這個目的,過多地關注社會責任會使企業經營迷失方向?！吧鐣熑斡^”則強調任何一個公司的發展都離不開各種利益相關者的投入或參與,企業追求的是利益相關者的整體利益,而不僅僅是某個主體的利益。企業應對其利益相關者負起包括經濟責任、法律責任、道德責任和慈善責任在內的多項社會責任。

雖然在學術界的爭論中,“社會責任觀”更占上風,但在現實社會經濟中,特別是在我國,“社會經濟觀”的觀點在更大程度上影響著企業管理者的管理理念。在“社會經濟觀”的影響下,企業管理者追求的惟一目標就是股東利潤最大化,凡是會因為企業承擔社會責任而使得企業的成本增加的做法,都會遭到企業管理者的拒絕。這樣,我們就不能過多地期望企業管理者會關注員工的權益是否得到保障,因為這種做法是與他們的目標相背離的。

(二)“經濟人”假說與企業社會責任的背離

每一種管理理論實際上都是基于對人的本性的某種認識而提出的.正如美國著名管理學家道格拉斯·麥格雷戈所指出:“在每個管理決策或每一項決策管理措施的背后,都必須有某些關于人性本質及人性行為的假設?！痹谌诵约僭O中,著名的古典經濟學家亞當·斯密指出:各個人都不斷地努力為他自己能支配的資本找到最有利的用途。他把社會上一切經濟現象都看成是“經濟人”活動的結果。泰羅的科學管理理論秉承“經濟人”這種對人的本性認識。

泰羅的科學管理理論開創了對管理進行科學研究的先河,其理論成為管理學的起點,對現代企業管理理論打上了深深的“經濟人”假說的烙印。雖然“經濟人”假說歷經近一個世紀的演變,但它對現代企業的影響還是揮之不去的。許多企業管理者站在“經濟人”假說的角度認為,人的一切都是為了最大限度滿足自己的私利,工作動機源于經濟誘因,多數人天生是懶惰的,都盡可能逃避工作;他們工作的目的在于滿足基本的生理需求和安全需求。因此,大多數企業管理者依據“經濟人”假說,把管理重點放在了制訂各種科學操作規程、規章制度,加強對員工的控制,以保證其任務的完成,而沒有全面考慮員工作為人的思想、心理、情感以及對人所應負的道義上的責任,致使侵犯員工權益的行為不斷發生。

“經濟人”假說與企業應承擔的保障員工權益的社會責任根本上是矛盾的?！敖洕恕奔僬f并不考慮勞動環境和生產環境條件對員工的影響,如勞動者的負重、體態、神經緊張程度、照明度、噪音、溫度、濕度、操作速度、工作時間長度以及工作的單調性等對員工的影響,企業管理者只追求利潤最大化,在盡可能的條件下最大限度地驅使員工為企業創造價值,即使驅使員工為企業創造價值的手段是反人性的,但為了實現企業的利潤最大化也不得不如此。另外,給予員工一定程度上的權益保障也只是為了緩和勞資沖突,避免正常的生產經營活動受到影響,其出發點仍然是追求股東利益最大化。

(三)勞工標準——理想與現實的差距

“勞工標準”是指有關勞工保護的基本法律規則,它是對勞動者的勞動報酬(工資、收入等)、勞動條件(工作時間、安全保護等)、勞動福利(休息、醫療保健、教育、生活待遇等)及其他公民權利(如結社、集會、罷工、言論等自由)所作的規范與要求。從勞工標準的定義可以看出,制訂勞工標準的出發點是把保障勞工民主權利和員工人身權益通過法律形式合法化、制度化。但勞工標準在經濟全球一體化的背景下已經被政府以及其他組織機構的行為扭曲了。各國政府出于發展經濟的需要,對于資本的青睞和扶助自然是順理成章,而資本擴張的直接要求是對于勞動的壓制和剝奪。因此,政府在勞資關系中失去了公正的立場,“官商合流”、“官商勾結”,甚至“官商一體化”便在許多國家或地區發生。以犧牲勞工的利益來追求經濟的發展,已是許多政府心照不宣的出發點,而實施這一政策的主要手段之一,便是通過勞動法律的制定或修訂,限制勞動者和工會的權利。資本權力的強化與勞工權利的被侵害和被剝奪,使得國際勞資關系相對平衡的態勢被打破。因此,勞工標準的制訂是偏離了它最初保障勞工權益的宗旨,而成為了爾虞我詐的政治行為的產物、一個政治談判的砝碼,喪失了應有的獨立性。

勞工標準的落實也是存在著一些問題?！吧嫌姓?下有對策”歷來是企業應付上級政府的“良方妙藥”。在我國勞動法規定中,工會可以代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同,以建立有效機制,切實維護職工的勞動權利和民主權益,但在工會推行集體合同的過程中,仍然遭到雇主的抵制。上面這個例子僅僅是勞工標準難以落實的眾多例子中的一個。要改變這種狀況,除了制訂更完善的制度之外,勞資雙方的力量對比也是決定勞工標準落實與否的關鍵因素。

三、樹立“以員工為中心”的人性化原則管理理念

在傳統管理理論中,通常認為,相對于顧客而言,企業往往將員工利益和需求置于次要位置,但是做到“以員工為中心”建立一個人性化原則的“由內到外”的管理理念是極其重要的。

相對于以往“以產品或質量為中心”、“以銷售為中心”、“以顧客為中心”的管理理念而言,現代企業應對內部員工予以格外重視,樹立并貫徹實施“以員工為中心”的人性化原則管理理念,以此保障員工的權益,進而影響員工觀念和行為,促進企業的發展。

(一)糾正“經濟人”假設管理理念在企業管理中的不利影響

尊重人,把人看作目的而不僅僅是實現目的的手段是企業社會責任概念的核心。把人從看成“機器人”、“經濟人”的動機來激勵人的因素到認識到了人的最大動機是社會需求,這一過程是管理在質上的一個飛躍。管理只有在滿足了被管理者的社會需求、建立良好的人際關系的基礎上,才能對被管理者有最大的激勵作用。為了消除“經濟人”假設的不利影響,美國大學教授梅奧率研究小組進行了長達10年之久的著名的霍桑實驗,實驗結論是:工人不是機械的、被動的機器,而是活生生的人;不是孤立的個體,而是復雜的社會系統的成員。據此梅奧提出了“社會人”假設?！吧鐣恕奔僭O認為,物質利益對于調動人的生產積極性不具有主要意義,人的最大動機是社會需求。只有滿足了人的社會需求,建立良好的人際關系,才能對人有最大的刺激作用?！吧鐣恕奔僭O突出管理過程中人的因素,主張從滿足人的社會需求入手去調動人的積極性。管理觀念上的突破為樹立以“員工為中心”的人性化原則的新管理理念解決了理論上的問題,也讓管理活動走上了“尊重人是企業社會責任概念的核心”的道路。

(二)人性化原則與效率化原則的統一

“效率化原則”是注重生產效率以最小的投入獲得最大的產出,高效率的生產有助于企業實現最大利潤,為提高效率企業會竭盡全力采取一切可能的手段和方法。而“人性化原則”就是在生產管理過程中強調以人為本,它以人性得到最完美發展為核心,強調在管理中尊重人、關心人、依靠人、發展人,充分發揮人在生產過程中的潛在能力和創造性。

一般認為在企業的管理中兩者是矛盾的,即越追求高效率,就越有可能排斥、忽視人性;反之,若為尊重人性而放松要求的話,則員工的工作效率就可能下降。實際上,這種矛盾只是一些企業推卸保障員工權益的企業社會責任的借口。兩者并非是矛盾的,而是可以統一的。企業充分尊重員工的主體價值和地位,通過重視人的作用和調動人的積極性來提高生產效率,通過企業的生產勞動造就人、培養人、完善人,將提高生產效率和尊重、愛護員工結合起來,在對員工的尊重和愛護中提高生產效率,在提高生產效率中促進員工的全面發展。

尊重員工強調在企業內部創造一種平等氣氛,注重用企業的價值觀念和經營哲學對員工進行“軟約束”。在企業中創造寬松、自由、平等的氣氛,允許員工在可能的范圍內有充分的自主權獨立處理生產過程中遇到的問題。依靠員工強調把員工視為企業的主人和管理的主體,讓員工不僅有監督企業生產經營活動的職權,而且享有廣泛參與企業日常生產管理活動的權利。只有這樣,企業的全體員工才會齊心協力,使企業各項資源得到最合理的利用,不斷創造出更多的利潤和財富,實現人性化原則和效率化原則的統一。

(三)建立企業人文關懷的企業文化,切實承擔企業社會責任

美國管理學家法蘭西斯曾經說過:你能用錢買到一個人的時間,你能用錢使一個人在一定的時間內停留在一定的地方,你能用錢在一天或一個小時內買到別人一定的肌肉動作,然而,你卻不能用錢買到熱情,買到忠誠,也不能買到他對事業的奉獻。這說明,西方傳統的靠“胡蘿卜加大棒”的管理方式已難以適應社會的需要,企業管理應著眼于以人為中心。首先,加強溝通,關愛員工。人是企業中最珍貴的資源,也是最不穩定的資源,當他們心情不好、對領導不滿意、對所得不滿、對政策懷疑、對規定反感、覺得不被尊重或者在工作、生活上存在問題與困難時,就會意志消沉或心不在焉,這將直接影響到企業目標的實現。溝通是了解和互動的橋梁,是一種人與人之間情感、思想、態度和觀點上的交流,是一種心靈之間的相互感觸,是一種融洽、配合、互補、和諧統一狀態的多向平衡活動。管理者應將真心、真情、愛心注入溝通,與員工間進行心連心的互通與交流,通過溝通,能夠在管理組織內部形成強大的凝聚力,從而實現管理目標,達到天時、地利、人和的管理境界。其次,將“對員工的影響”分析作為戰略決策的重要組成部分,把對企業員工的社會責任落實到企業戰略決策中去。戰略決策是關系到企業生存發展的關鍵因素,將“對員工的影響”分析納入企業戰略決策的范疇,作為企業戰略決策的重要組成部分和關鍵步驟之一,是切實落實“以員工為中心”的重要環節?！皩T工的影響”的分析可為企業提供權衡各種因素和進行決策的工具。進行“對員工的影響”分析,可按照以下順序進行:分析各行動方案對員工可能產生的利弊影響;研究員工的權利和責任;考慮準備制訂的具體方案的短期和長遠后果;做出最終決策和判斷。

知識經濟時代是人才競爭的時代,企業的長遠發展靠的是人才,要在經濟危機的大背景中取得競爭優勢,要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,保持較好的發展趨勢,必須真正做到以人為本。要真正做到以人為本,就必須做到保障員工的民主權利和人身權益,尊重員工,把人看作目的而不是僅僅是實現目的的手段,承擔起以人為本的企業社會責任。

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責任編輯:張增強

責任校對:關 華

The Corporate Social Responsibility Analysis Based on the Interests of Employees

Tong Zeping

(Management School, Wuhan University of Science and Technology, Wuhan 430081,China)

Abstract: Enterprises should set up "employee-oriented" people-centered principle management system, carry out the staff's social responsibility in enterprise's management idea, carry out in enterprise's strategic decision, carry out in the enterprise production and operation process, and realize the unification of "the efficiency principle" and "the people-centered principle".

Key words: staff rights; social responsibility; employee-oriented