員工管理的“五項戒律”

主講／王　冰

王冰

系執業律師,公司法律風險管理專家。16年律師執業經歷,對法律和公司管理的結合有深刻的見解。曾任過大學法律系民商法教師,現供職于承義律師事務所上海分所。著作有《知識產權戰略制定與戰術執行》、《完美的商業秘密管理》、《人力資源管理的法律地圖》等。

員工管理的基本形式是從上到下的命令。在命令中,作為管理者,總希望令行禁止,然而有一些命令不可避免會損害員工的利益。

勞動法從員工利益出發,對勞動者權益提供全面、系統的保護,對員工管理中侵犯勞動者權利的行為進行制止和約束。以下重點介紹五點員工管理的法律界限。

要求員工加班應與其進行協商

很多管理者認為,讓員工加班天經地義,要求員工加班是公司的權利,一旦公司要求員工加班,員工必須服從,不得拒絕。那么要求員工加班是公司單方面的權利嗎?員工有權拒絕加班嗎?答案一目了然。

企業要求員工加班,就是要求員工在規定的勞動時間之外,另行提供勞動,這就相當于要求員工多支付“額外勞動”。所以,對于公司單方要求的加班,員工當然有權拒絕;在員工同意加班情況下,公司應支付加班工資。

【案例】某服裝廠取得一批訂貨合同,為了盡快完成合同約定的任務,廠領導單方決定,全體職工平時每天加班3小時,每周六全天。對此,該廠職工黃某等人十分不滿,堅持了半個多月,多次向廠領導提出意見,均被駁回。黃某等人一氣之下,自行決定按照廠內規章規定的工作時間,到下班時間后,自行離廠。為此廠領導幾次嚴厲批評黃某等人無效后,以違反廠規廠紀為由,作出了對黃某等人予以辭退的決定。

黃某不服,訴到勞動爭議仲裁委員會,勞動爭議仲裁委員會經審理,裁決廠方對黃某等人作出的辭退決定無效。

本案中,某服裝廠只是履行正常的生產任務,不屬于《勞動法》第42條(法律知識鏈接)規定的情形,因此員工拒絕加班是合法行為。

勞動法關于工作時間的規定是勞動基準,是強行法。“廠規廠紀”不得違反勞動法的規定,否則無效。

公司無權對員工的

休息時間進行管理

有些公司喜歡利用員工的休息時間,例如經常在下班后通知員工開會,要求員工把工作帶回家等。那么公司有權占用員工的休息時間嗎?

絕大部分公司都有考勤制度,考勤制度規定了上班和下班時間。從上班到下班,這就是工作時間。很多公司把工作時間載入勞動合同中,作為雙方的約定。考勤制度和勞動合同的工作時間一般符合勞動法的規定,每天不超過8小時,每周不超過40小時。在這個工作時間之外,就是員工的休息時間。

在勞動合同中,員工“出賣”給公司的是工作時間,休息時間員工并沒有“出賣”給公司。休息時間是員工自己的時間,員工有權自由支配,公司不得干涉。

【案例】李某所在的乳業公司提出,給銷售人員配備具有GPS定位功能的手機以便管理,當年12月,公司將團購的 GPS手機分發給員工,并從報銷款中扣除了手機押金。公司要求,手機必須24小時開機。乳業公司為便于考勤,采用GPS手機對員工進行監控。當員工李某得知自己一直受到公司手機定位跟蹤后,認為這種管理方式侵犯了自身權利,抗議未果卻遭辭退,一怒之下與公司對簿法庭。

這是公司侵犯員工休息權的典型案例。如果是在工作時間內,由于管理技術的發展和企業提高效率的需要,公司通過高技術手段(包括本案中所采用的全球定位技術)加強管理無可非議。但是,公司采用這些技術手段必須符合合法與合理的要求,必須有充分的必要性,預先告知員工,并采取必要的安全保護措施,防止技術手段的濫用。

但是,如果是在非工作時間內,員工去什么地方做什么事情有自己的自由,不應受到公司的監控和打擾。公司無權對員工采取任何定位措施。一旦能夠證明是在非工作時間公司對員工采取了技術措施,對員工進行監控,這既侵犯了員工的傳統民事權利,如人格權,同時也侵犯了員工的自由權、個人信息權、免于遭電子監控的權利等。

公司無權干涉員工的

宗教信仰和道德觀念

公司作為經濟組織,為股東賺取利潤是其價值所在。公司和員工之間也是一種經濟交換關系,員工在一定時間內接受公司的行為支配,然后從公司獲取利益。因此公司對員工的管理主要是對員工行為的管理,以一定形式把員工組織起來,要求員工做什么和不做什么。工作質量和效率、效果是員工管理的主要內容。與工作無關的其他內容,例如員工的思想道德、信仰、政治觀點不是員工管理的內容。公司沒有權利,也沒有能力去干涉員工的思想品質。

【案例】小趙是深圳某公司員工。一天他到公司食堂吃午飯,因看到飯里有小石子,沒吃多少他就把米飯倒了。倒飯的時候,恰巧被行政部周經理看到。當日下午,周經理將小趙叫到辦公室稱,公司新出了規定,員工浪費糧食,一律開除。因此公司決定對小趙予以辭退。小趙不服,據此提起仲裁。

小趙認為,公司食堂飯菜一直做得不好,員工就餐是自己付了錢的,每天早、中餐4元,公司每月扣掉他們105元。既然自己出了錢,飯菜就可以自己處置,不好吃倒掉一點也沒有關系,公司無權因此事開除他。

公司認為,員工浪費糧食的現象非常嚴重,有時候食堂的包子、油條、米飯沒吃多少就倒掉了,浪費是最大的犯罪,這種壞風氣一定要治理。在此之前,公司總經理在食堂向全體員工講話,稱凡是發現誰浪費糧食,一律開除。隨后公司為此專門張貼通告告知員工。沒想到,第二天就發現小趙浪費糧食,為執行公司規定,必須開除小趙。

仲裁經審理后認為,員工浪費食物屬于個人道德范疇,與勞動紀律無關,公司以“浪費糧食”為由開除員工不合法。仲裁并建議公司采取其他方式加強內部管理,而不能以此種簡單、粗暴的方式處理問題。對公司的道德價值取向,應采取鼓勵的方式,而不是懲罰的方式要求員工遵循。

公司應尊重員工的

人格尊嚴等人身權利

員工在簽訂勞動合同時,只轉讓了“對其行為的支配權”,而沒有也不可能轉讓人格尊嚴等方面的人身權利。管理者在對員工進行管理時,必須尊重員工的人格尊嚴。一些公司對勞動者設置人身處罰措施,隨意打罵、罰跪,或者搜身,甚至限定上衛生間的時間和次數。這些做法嚴重侵害了勞動者的人格尊嚴,是現代法律所不允許的。勞動法規定禁止“侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者”,以維護勞動者的人格尊嚴。

【案例】深圳市某臺資企業一名管理人員發現丟失5000元原料款,15名當日加晚班的女工被列為重點懷疑對象。次日上午,上晚班的15名女工還在睡夢中,就被叫起接受檢查。管理者先讓女工們打開自己的箱子接受檢查,但未發現被盜的5000元現金。最后,15名女工被迫脫衣,接受裸體檢查,三名來例假的女工甚至被人拉開內褲察看,但還是一無所獲。深圳市勞動管理部門得知此事,趕赴工廠調查和協調處理此事。經調解,后來廠方向15名女工道歉,并賠償每人3000元。該工廠也因侵害工人合法權益而受到相應的行政處罰。

這是一起嚴重侵犯勞動者隱私權案件。在工作場所中,勞動者的隱私權不能因為企業經營管理權的存在而喪失,相反應該得到更充分的保護。企業有權利對勞動者的勞動進行檢查、監督、考評、驗收,但這樣的管理行為應該以適度為原則,即達到管理目的即可,如果超出必要的限度就會對勞動者的隱私權構成侵犯。

勞動者的工作場所既可以是室外,也可以是室內;既可以是私人場所,也可以是公共場所;工作場所內既可以是一個人,也可以是多數人。不管是在哪種情況下,勞動者始終擁有隱私權。實踐中,絕大多數侵犯勞動者隱私權的行為都是發生在企業對工作場所日常的管理過程中,具體表現為以下幾種情形:

(1)監視。對勞動過程進行監視是企業經營管理的必要手段。對于勞動者的勞動狀況,企業有權利了解、掌握。但對勞動過程的監視應當以維持正常的勞動秩序和勞動紀律為限,而且監視設備只能應用于工作場所。如果把這些監視設備安裝在生活場所,例如在勞動者的寢室、餐廳、廁所安裝監視設備,這就構成對員工隱私權的侵犯。

(2)監聽。監聽是企業對勞動者進行勞動監管的又一手段。對勞動者的言語適當監管是必須的,尤其在勞動者與客戶談話時,勞動者是否對客戶熱情,是否有不利于本企業的言語等,都是企業應當掌握的事情。目前,在工作場所中對勞動者的監聽主要表現在電話監聽方面,通過電話監聽以達到對工作監管的目的倒是可以理解,但如果監聽的內容是純粹個人私事,就構成了對勞動者個人隱私權的侵犯。

(3)電腦監控。電腦是現代化的辦公中不可缺少的設備,企業為了防止勞動者利用單位的電腦做不利于企業的事情或干自己的私事,往往會對單位的電腦進行監控。監控電腦是企業對勞動者進行監視、監聽的新手段。有的企業對電腦設定了統一的密碼,大家均無隱私可言;有的企業將密碼交由一個負責人統一管理,該負責人可以隨意地進入任何一臺電腦,該負責人了解每個人的所有資料;有的企業干脆就設置了監控軟件,每一臺電腦的運行狀態都清晰可見。通過監控電腦來實現對勞動者的監管,對企業來講本無可厚非,但電腦中除了存有單位的信息外,還包括大量的勞動者的私人信息,比如郵箱中的郵件就會有大量私人信件。如果對電腦實行全方位、全時段的監控,就會構成了對勞動者隱私權的侵犯。

公司安排員工工作,

不得違反勞動合同約定

在勞動合同履行過程中,公司有權安排員工的工作內容。但這種工作的安排并不是任意的,它要受到勞動合同的限制。根據《勞動合同法》的要求,在勞動合同中必須載明“工作內容”條款,管理者對員工的工作安排必須與勞動合同約定的工作崗位相關。每個崗位都有相應的職責說明書,職責說明書的內容就是上級安排下級工作的依據。如果上級對下級的工作安排超出了崗位內容,例如安排財務經理做保安工作,就超出了勞動合同約定的工作內容,員工對這種超出工作內容的工作安排有權拒絕。

許多公司為了避免日后可能產生的爭議,在訂立勞動合同時便與員工在合同中約定,公司有權根據生產經營需要隨時調整勞動者的工作內容或崗位,但到實際調整崗位時,員工往往覺得這種約定顯失公平,認為公司是借生產經營需要之名排擠、刁難員工,甚至進行打擊、報復,經常引發爭議。對這種情況,現行司法實踐中的做法是,既然雙方當事人在勞動合同中已經作出了此類約定,應當認可用人單位依合同享有的用工權,但為了防止單位濫用用工權,當雙方為此發生爭議時,應由用人單位舉證證明其調整勞動者崗位的行為具有充分的合理性,否則雙方仍應按原勞動合同執行。如果用人單位沒能提出證據證明其調崗的合理性,則用人單位有濫用用工權之嫌。

根據勞動法規定,公司在以下情況下可以調整勞動者工作崗位:

1.在公司與員工協商一致的情況下,雙方可以變更勞動合同約定的內容。

2.許多公司制作的《勞動合同書》中都會有一條特別約定:單位可以根據生產經營的需要隨時調整勞動者的工作崗位,勞動者必須無條件服從。依據勞動合同約定調整勞動者工作崗位仍然要注意必須具有充分合理性,并向勞動者解釋、說明,做到有理有據。

3.勞動者不能勝任工作時單位有權調整勞動者工作崗位。

4.如果勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化(如轉產、公司遷移等),致使原勞動合同無法履行,經當事人協商可以變更勞動合同;如不能就變更勞動合同達成協議的,用人單位可以用提前30天書面通知的方式解除勞動合同。

法律是管理者的天條。作為管理者,只有了解勞動法,清楚管理界限的位置,才不容易觸界,才能更有效地實現管理目的。

課程鏈接

本文為“基于《勞動合同法》的員工管理”課程的一部分。該課程針對總經理、部門經理,以員工日常管理為主線,建立總經理、部門經理的勞動法意識,預防人力資源管理法律風險,減少勞動爭議產生,把《勞動合同法》寓于員工管理之中,最終實現勞動關系的和諧發展。

法律知識鏈接

《勞動法》第42條規定,“有下列情形之一的,延長工作時間不受本法第四十一條的限制:(一)發生自然災害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的;(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;(三)法律、行政法規規定的其他情形。”