淺談物業管理企業的人力資源激勵機制

鮑張敏

[摘要]隨著我國物業管理的迅速發展，人力資源激勵機制在物業管理企業的戰略地位日趨重要。從我國物業管理企業的人力資源激勵機制現狀出發，分析、探索適合現代市場經濟需求的人力資源激勵機制，并探討物業管理行業人力資源激勵機制的發展趨勢。

[關鍵詞]物業管理人力資源激勵機制

中圖分類號；C96文獻標識碼：A文章編號：1671-7597(2009)0610183-01

物業管理在我國是一個新興的行業，是伴隨著市場經濟以及房地產綜合開發、土地有償使用、房屋商品化的推進產生和發展起來的。盡管物業管理在我國興起頗晚，但發展很快，并且經過20多年的探索和實踐，已經被譽為21世紀朝陽產業之一。隨著物業管理的大力發展，企業管理者對有效激勵員工的需求越來越強，如何更好的留住員工，如何建立完善科學的激勵機制越來越受到企業管理者的重視。

一、激勵機制對物業管理企業的作用

(一)有利于激發和調動員工的積極性。美國哈佛大學的心理學家威廉·詹姆士在對職工的研究中發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20％～30％。而受到激勵的職工，由于思想和情緒處于高度激發狀態，其能力可發揮至80％～90％。這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發揮的作用相當于激勵前的3—4倍。

(二)有助于將員工的個人目標與組織目標統一起來。激勵的功能就以個人利益和需要的滿足為前提，誘導員工把個人目標統一于組織的整體目標，激發和推動員工為完成工作任務做出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。

(三)有助于增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協調統一。運用激勵的方法，根據職工的不同需要，分別滿足他們的物質需要、精神需要、尊重需要、社交需要、自我實現需要等多方面的要求，以鼓舞員工士氣、協調人際關系，進而增強組織的凝聚力和向心力，促進各部門、各單位之間的密切協作。

二、物業管理企業現有人力資源激勵機制中存在的問題

(一)激勵制度落實不到位。目前大多物業管理企業都有自己的一套人力資源激勵機制，但許多制度還只停留在表面，并沒有深入開展下去。比如許多時候在用人制度上還是以資歷、學歷等為主要參考依據，優勝劣汰的機制和讓優秀青年脫穎而出的氛圍尚未真正形成，無法真正起到激勵員工的目的。

(二)企業化運作的薪酬體系尚未建立完善。完善的薪酬體系能更好的留住人才，它是一個企業有沒有吸引力的主要依據。每一位員工都希望自己獲得同事、企業、社會的認可，其中最主要的表現方式就是其薪酬。目前很多物業管理企業還是采用“公平給薪”為原則的傳統薪酬制度，已很難適應經濟發展的需要，這也導致人才流失現象嚴重。

(三)缺少一套公正的績效考核系統，員工的考核、晉升缺乏制度支持。企業的人力資源管理工作，必然涉及到員工的績效考核。在大多數物業管理企業，還沒有探索出一套適合本企業的、系統的、公正的績效考核系統，并形成制度。很多企業是沿用其他企業的，甚至是其他行業的績效考核制度，并沒有根據自身企業的情況進行修改和完善。企業的績效考核，在很大程度上只是反映了某些主管的一些主觀看法。甚至在一些企業里根本就沒有績效考核這么一回事。另外，企業績效考核制度的缺位，使企業的員工考核、晉升缺乏制度的支持。

(四)沒有形成完善的培訓體系。目前在很多物業管理企業里，員工的培訓和繼續教育并沒有得到充分的重視，沒有專門的機構管理員工培訓工作，更沒有建立繼續教育基金，建立培訓體系，有的物業管理企業甚至認為員工的繼續教育是員工自己的事情，沒有必要對員工進行投資。有的企業即使有培訓機構，但培訓與公司需求脫節，沒有深入進行培訓要求調研，沒有考慮企業員工對培訓需求的不同，使培訓達不到預期的效果，這樣的話，很多培訓就成了走形式，員工參加培訓的積極性也不高。

(五)沒有營造良好的企業文化。良好的企業文化能對員工產生有效的激勵作用，但目前許多物業管理公司缺乏具有吸引力和激勵作用的企業文化，有些物業管理公司即使確定了自己的企業文化，卻只是停留在表面，另外，許多企業領導也缺乏營造良好企業文化的意識，認為企業文化對于企業來說并不是十分重要。

此外，大多數物業管理公司的激勵機制建設中，也缺乏針對員工的職業生涯管理以及情感激勵、授權激勵等內容，都需要在以后進一步改進和完善。

三、物業管理企業激勵機制構建中的激勵因素

(一)企業文化激勵。物業管理公司企業文化的有效建立，能在公司上下形成凝聚力和戰斗力，充分激勵后勤員工，成為員工工作積極性的重要動力之源。

(二)晉升激勵。一直以來，晉升都是一種很重要的激勵手段。將業績突出和能力較高的員工安排在較高的職位上，就是激勵過程中的一項重要工作。通過對員工長期的業績評價，從而實現內部晉升，對員工提供的激勵就是長期的，進而鼓勵企業員工的長期行為。

(三)績效考核激勵。企業的績效考核，從某種意義上說是對員工一段時間的工作情況的總結，考核的結果直接反映了企業對該員工工作的認可程度，通過績效考核，從而給予員工恰當的激勵，如加薪、晉升等。

(四)培訓激勵。員工培訓是指將組織發展目標和員工個人發展目標結合，使員工能在自己現有或將來的工作崗位上勝任其工作而進行的一切有計劃、有組織的學習和訓練活動。通過培訓，有助于員工更好的完成企業所要求的目標。同時為員工提供新知識、新技能，培養新理念，進一步拓寬員工成長與發展的空間。使員工不斷充實自我并可以向更高層次發展，從而達到不斷激勵員工的目的。

(五)薪酬激勵。在員工的激勵當中，金錢的激勵效力就萬萬不能忽視或低估。薪酬作為金錢的直接體現，對于員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，同時它還能滿足員工的價值感。薪酬激勵是激勵過程中一種十分重要的方法，合理而具有吸引力的薪酬制度能激發員工的積極性，促進員工去完成企業的目標，提高企業的效益。

(六)職業生涯管理激勵。職業生涯發展的本質是使員工個人得到全面發展。員工通過職業生涯規劃，就能合理地進行自我定位，從而發揮出自身最大的價值，同時職業計劃的確立也有利于員工進行自我激勵。職業生涯管理使員工改變了原有的工作態度，從“讓我干”轉變為“我要干”，使他們感受到組織的重視和關懷，同時也使得個人和組織的發展達到了協調統一。

(七)榮譽和情感激勵。榮譽激勵是對優秀的員工授予勞動模范、先進個人等榮譽稱號。它在精神上可以對員工產生激勵作用，促使其以后更加努力的工作，同時對其他員工也起到了一種榜樣的作用。情感激勵就是通過后勤經營者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發員工的積極性、主動性和創造性。

四、物業管理企業激勵機制應遵循的原則

(一)“以人為本”的原則。有效的激勵機制必須體現“以人為本”的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位。同時。激勵機制的設計必須體現滿足員工需要的思想，只有滿足員工的需要，才能使其產生歸屬感。

(二)公平公正原則。美國學者亞當斯提出的公平理論認為，人們對自己獲得的勞動報酬要同自己的投入相比，也要同別人所得的報酬與工作投入情況相比，以評價是否公平合理，如果獎罰機制不公平，不僅不會得到獎勵機制的收效，反而引起員工的不滿。

(三)系統性原則。在激勵方式上，應強調的是個人激勵和企業激勵的有機結合；在激勵的時間效應上，把對員工的短期激勵和長期激勵結合起來，強調激勵手段對員工的長期正效應。

(四)獎勵和懲罰相結合的原則。企業管理者應善于運用獎勵為主，懲罰為輔的激勵手段。獎優懲劣、扶正祛邪，使企業內部能夠形成一個人人積極向上的工作環境。

(五)及時適度原則。激勵必須及時、適度，才能真正產生激勵作用。激勵只有及時，才能使當事人和旁觀者迅速看到獎罰的后果，產生激勵的效應。

五、結語

一個優秀的物業管理企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵。根據實際情況、綜合運用多種激勵機制，充分考慮激勵因素，改變思維模式，真正建立起適應物業管理企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，提升物業管理企業的核心競爭力。