創新機制培育人才的八個反思

薛　濤

“君子聽鼓鼙之聲，而思將帥之臣”。媒體競爭大戰越烈，越知人才之珍貴。勿庸諱言，在媒體這支大軍中不乏人中龍鳳，但是，具體到個體的局部，確確實實地存在著“精兵不多，強將更少”的問題。只有徹底打破舊有體制，撤除藩籬，創新機制，才能鍛造出一支優秀的人才隊伍。

反思一：打破職稱“國有制”

職稱為新聞人夢寐以求，然而，“腐蝕性”不容小覷，有些人一旦步入職稱“殿堂”，興奮稍許，激情片刻，慢慢地便欣欣然悠悠然起來，紙筆“入庫”，人游“南山”。相反，有許多優秀記者因為種種原因晉升不了職稱，大大挫傷了他們的工作積極性。

筆者以為，打破職稱“國有制”是有效破解之法。方法有三：一是實行職稱的“等級制”，在內部把中高級職稱再設若干等級，實行浮動定級，以實績定等次，根據等次設置相應薪酬，這是下策；二是實行“評聘分開”，完全根據業績定薪酬，職稱只是作為一種名譽符號，這是中策；三是實行內部“定評制”，打破所有條條框框，根據業績評聘“內部職稱”，這是上策，也是最徹底的改革辦法，可以最大限度地激發記者的競爭意識和進取意識。

反思二：打破學歷“薪酬制”

新聞單位緣于歷史慣性，分配基本是“掛靠”或“參照”機關公務員，分配制度改革或多或少存在不徹底性。一般來說，考核大多采取“半死不活+資金”的方法：“半死”，就是學歷構成的基本工資的一半不參與考核，沒有任何風險，是學歷“恩賜”的財富；“不活”，就是拿出另一半加上獎金捆綁考核，不勞不得，十分殘酷；這種分配機制看起來相對合理，實則并不科學。

近幾年來，新聞單位引進或是招聘了一批高學歷人才，待遇很高，然而，新聞實踐也暴露出一些人高學歷低水平的現象，不適應崗位需要，還需要相當長的時間培養和磨練；新聞單位本身就有一大批學歷并不高但已是千錘百煉的骨干人才；兩相比較，學歷薪酬的弊端暴露無疑，造成了一種新的分配不公。

筆者以為，學歷只是一個階段性的學識標志，沒有必要也不能讓它“承擔”如此“重負”，我們需要的是“崗位學歷”“技能學歷”，一句話：適應崗位的真才實學!所以，用“學分薪酬”取代“學歷薪酬”是一條可行之路。新聞單位根據崗位展開繼續教育，設立“學分制”，建立健全嚴格的教育和考核機制，累計學分，取代學歷，定薪定酬；這種辦法有利于專業技能的培訓，針對性極強，是以激勵和強制的手段激發員工的學習自覺性，從而增強員工素質。

反思三：打破考核“鐵碗制”

決定團隊戰斗力強弱的不是那個能力最強、表現最好的人，而恰恰是那個能力最弱、表現最差的落后者。

現在，量化考核是新聞單位通行的考核手段，記者俗稱“掙工分”，多勞多得，不勞不得，這是正確的分配原則；有些單位創新機制，采取“首席制”“星級制”“淘汰制”等等，這些都是激勵的手段，有利于調動員工的工作熱情，是必須加以肯定和堅持的。但是，對于“落后者”我們也不能一味的“鐵面無情”“鐵碗制裁”，要給他們以足夠的人格尊重和關愛，采取輪崗、結隊、培訓等措施，鼓勵，激勵，從而自強之，優秀之，最終強大團隊的整體實力。要營造自己的新聞文化，要用“報魂”“臺魂”熏陶人、感化人，從而強化自身的凝聚力，激發戰斗力。

反思四：打破崗位“終身制”

新聞單位有個十分有趣的現象：優秀人才和相對落后的員工的崗位，往往是“終身制”，何以若此?前者是領導舍不得，崗位重要，舍你其誰。后者是領導不放心，能力太差，原地待著。所以，新聞人在一個崗位干個十年八載那是十分正常的現象。其實，表面看“終身制”有利于人才的專業化培養，實則弊端多多。

“終身制”不利于多面手的培育。我們常常發現這樣一個怪現象，有些記者往往是消息寫得很棒，但是專題寫得一塌糊涂；有些記者專題寫得游刃有余，但是評論寫得不知所云；原因就在崗位的“終身制”。日復一日地重復，一篇一篇地復制，消耗了激情，磨損了才智。所以，我們應當適當適度地進行有意識的輪崗，熟悉各個崗位的職責，培育人才的一“?！倍唷澳堋?，使人才成為真正的復合型人才。既“專”又“雜”，是為大家。

反思五：打破身份“等級制”

用工制度的靈活，是新聞單位改革最為成功的范例，有單位聘的，有部門聘的等等，招攬了大批的優秀人才，與正式在編員工相比比例占到三分之一甚至一半，形成了一個特殊群體。于是，問題來了—身份制約待遇。待遇的回報于聘用員工的付出不成正比，因而缺乏“扎根”意識，人才走了，領導慌了，然而，悔之晚矣。廉價使用勞動力，沒有給聘用員工以人格的尊重是導致這一現象的根本原因。筆者認為，改革用工制度我們已經開了一個好頭，但不要只停留在改良上，要進行徹底性改革，我們有必要打破身份的等級制，把所有的人放到一個平臺上，不分彼此，一視同仁，這才是真正的公平競爭，有利于出人才、出生產力，更有利于隊伍的培育、成長和穩定。

反思六：打破選拔“任職制”

新聞單位在堅持黨管干部的原則下，在自己的權限范圍內不要再仿效行政的任職辦法，“學歷呀，資格呀，資歷呀”，一個都不能少，使一些優秀的青年才俊連登臺的機會都沒有，更別說出招了，早已被圈死在條件的禁錮里。所以，要打破限制，采取招標制，全面引入競爭機制，你能帶好一個團隊，你能編出一個好版面，你能拍出一批好片子，你能創造一座金山，那么，憑能力憑實力，大膽使用提拔，不要再設置諸如“在下一級崗位任職多少年”之類的前置條件。要給優秀的人才更多機會，更多機遇，一步登天并不是壞事，關鍵是看他有沒有足夠的力量，有，為什么不讓他起飛呢?

反思七：打破流向“循環制”

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。新聞單位出干部難，流出難，流進難，久而久之，干部的使用交流形成了“內部循環”。

那么，是什么原因導致流向的“內部循環”的呢?首先是沒有“大新聞”的意識，新聞單位有著強烈的封閉意識和拒絕心態，在干部交流上封鎖人才，閉關自守，相互之間嚴重缺乏交流；其次是新聞單位有著濃厚惜才心理，不愿意把優秀人才交流出去，使許多人才失去了鍛煉的機會。所以，要打破流向的惡性“循環”，作為新聞單位自身就要自撤籬笆，確立“大人才觀”的意識，實現新聞單位優秀人才的優化配置，取長補短，各取所利；同時還要協調好外部工作環境，爭取組織的理解和支持，能給人才的脫穎而出創造更多的條件和機會，既使人才流得出，也使人才流得進。

反思八：打破地位“貴族制”

記者很辛苦，奔波的勞碌，競爭的壓力，寫作的困苦，但也有些記者派頭十足，行有名車接送，住有豪華賓館，食有美味佳肴，以至于被群眾戲稱為“貴族”人群。這不能不引起我們的警覺。許多記者身上還確實存在嬌驕之氣，削弱了整體戰斗力，影響整體形象。

筆者以為，“體驗”的方法我們應當加以借鑒：到農村去，可以體驗農民農耕的艱辛；到工廠去，可以體驗管理的嚴格；到商場去，可以感受競爭的殘酷；到社區去，可以親歷下崗家庭的困苦……為什么我們有些作品寫得沒有真情、沒有血肉，沒有細節、沒有激情，問題就出在沒有生活的真實“體驗”。要建立一套完整的機制，把記者放出去、放下去，讓生活洗去記者身上的嬌氣，讓社會革除記者身上的驕氣，從而轉換記者社會角色的定位，“身”入各個階層，“心”入各種人群，如此才能產生“同呼吸、共命運”的共鳴，才能寫出字句含情的優秀作品。(作者是江蘇淮安市廣播電視臺臺長、高級記者)