人力資源管理視野下的大學生職業生涯規劃教育

楊婷 肖筱環 高忠林

摘要:作為當前大學生“就業難”背景下應運而生的“大學生職業生涯規劃教育”,其與現代人力資源管理之間關系是值得探討的新課題。如何將人力資源管理思想融入大學生職業生涯規劃教育中,促進大學生就業工作持續、穩定地開展,是本文探討的主要問題。

關鍵詞:大學生 職業生涯規劃 人力資源管理

2009年新增的610萬大學生與往年未能就業的150萬大學生疊加,一組龐大的數字呈現在人們眼前。大學生就業難的問題已經引起人們的廣泛關注,有人把它歸咎于高校擴招,其實不盡然,高校擴招是高等教育大眾化的表現形式,是歷史的必然。從理論上講,中國經濟每年以8%以上的速度增長,而我國大學生毛入學率僅在20%左右,這么快的經濟增長完全有能力消化大學生的就業問題。因此,大學生就業難的原因是多方面的,而職業生涯規劃的不完善是重要的影響因素,本文從人力資源管理角度出發,對大學生職業生涯規劃活動進行了分析和探討。

一、 大學生職業生涯規劃與人力資源管理的理論綜述

1、 從教育的本質來看,大學生職業生涯規劃隸屬于人力資源管理范疇

教育是培養人的社會活動,而高等教育是教育的最高層級,強調培養德、智、體全面發展的社會主義高級專門人才,是人力資本的累積的重要渠道。

我國當前的學校教育體系過于封閉,基本上仍是一種重學歷、輕證書,重職前、輕職后,重知識、輕能力的教育。做好職業生涯規劃工作,能夠彌補當前教育體制不足,改進大學生的現實技能,挖掘其潛在技能,從而整體提高人才培養質量,為大量優質人力資本的積累打下基礎,是人力資源開發的關鍵環節。

2、 從“管理”的內涵來看,大學生職業生涯規劃隸屬于人力資源管理范疇

現代管理理論的創始人法國實業家法約爾于1916年提出,管理是由計劃、組織、指揮、協調及控制等職能為要素組成的活動過程,管理的目的是為了實現預期目標。

從這個意義上講,要想實現現代人力資源管理的目標,必須要有教育人、管理人的計劃性,即在實施大眾化高等教育背景下,必須明確回答并付諸行動實施“為了又快又好地為社會輸送優質的人力資源,我們在人力資源外在要素和人力資源內在要素的開發和培養上應做出哪些規劃”、“在人力資源的開發和培養上,既是為了實現人力資源管理中強調的人職匹配,更是為了尊重人、尊重人的特質,那么在教育上怎樣體現以人為本的教育理念”?對這些問題的科學探究與實踐正是大學生職業生涯規劃不可或缺的重要內容,它們既是實現現代人力資源管理的計劃,也是實現現代人力資源管理的基礎。

3、 從人職匹配角度來看,大學生職業生涯規劃隸屬于人力資源管理范疇

人職匹配理論是用于職業介紹、職業選擇和職業指導的經典性理論,也稱特性與素質理論,最早由美國波士頓大學的帕森斯教授提出。該理論的主旨是將個人的主觀條件與對個體有一定可能性的職業相對照、相匹配,從而選擇其中的一種職業。高等教育不同于義務教育和高中階段的教育,需要直面社會、直面職業。如果割裂大學生接受高等教育與現代人力資源管理的有機聯系,就可能動帶來一個很現實的后果:學生畢生即失業。因此,在大學生職業生涯規劃中應當著眼于可雇傭性和可雇傭性技能的培養。

二、 大學生職業生涯規劃教育應遵循的原則

人力資源不同于物質資源是進行一次、二次開發后形成相對固定的產品,而是可連續開發管理的資源;同時,薩帕的職業發展階段理論認為,青年期(15～25 歲) 是職業生涯發展的關鍵期,這一階段主要是了解自己和職業,并初步進行嘗試和確定職業,這一階段把握的好壞,將對一生的職業發展產生重要的影響。因此,大學生職業生涯規劃正是需要從這個意義上實現人力資源開發管理的“連續性”和“時效性”,從而實現現代人力資源管理的價值目標。

當然,針對個體而言,大學生職業生涯規劃還應當遵循如下原則:

首先,必須與社會需求相結合,即上文所提的人職匹配。擇業是一種社會活動,它必定

受到社會的制約,如果擇業脫離社會的需求,將很難被社會接納;其次,與所學專業相結合。每一個大學生都有自己的專業,每一個專業都有一定的培養目標和就業方向,這是個體的優勢和特點所在;最后,必須與提高綜合能力相結合。

三、 關于大學生職業生涯規劃教育的建議

當前高校在進行大學生職業生涯規劃活動時,存在兩方面誤區:一是規劃只停留在個人層面,而忽略了學校作為組織應盡的的主體職責;二是把職業規劃做成了面向畢業生的就業指導,未能充分理解職業規劃的“連續性”特點。本文從人力資源管理和系統工程的角度出發,對大學生職業生涯規劃提出了如下建議:

(一) 加強大學生的自我認知

自我認知是進行清晰的自我定位的基礎,也是個人職業與事業生涯的起點。自我認知包括:認知自己的價值觀、人生方向和目標,認知自己的性格特征,認清自己的優勢和劣勢,覺察自我的情緒變化、原因等。根據目前的教育現實,加強大學生職業生涯規劃教育,促進大學生的自我認知可從以下兩方面入手。

首先,激發大學生職業意識覺醒。當前的情況是大學生普遍面臨兩方面的的認知缺失,一是“自我”認知的缺失,長期的“模塑化”教育使我們的學生處在“集體無意識”狀態,不清楚自己的特質與優勢。另一個是對“職業”認知的缺失,職業不僅有其共性要求,即職業精神,而且還有特定職業個性特質。因此,大學生職業生涯規劃教育應當著眼于學生的未來發展,讓學生明確明天的我想做什么,能做什么,今天的我該怎么做,將學生的今天與明天結合起來,培養學生的職業意識,引導學生規劃自己的職業人生。

其次,注重職業實踐環節,確定職業生涯目標。注重職業實踐環節是一種體驗式教育,體驗式課程強調關系、情景、情感和“多重感官學習”,在課程教學中綜合運用小組討論、情境模擬、角色扮演、游戲活動、案例教學等多種方法,提供一個注重體驗的學習環境。同時體驗式就業在日本是一種正在大力推行的就業教育政策。所謂體驗式就業,是指大學生在學習期間,作為教育的一個環節,由企業等提供的,并在企業等指導下的一定期間的就業體驗的制度。當前我國的各高校應當積極開展體驗式就業活動,把體驗式就業活動作為人才培養的重要環節。

(二) 加強大學生的可雇傭性培育

可雇傭性是指適合于就業的能力,主要包括專業素質、職業道德和可轉化的技能和能力三方面。首先,高校專業的設置要注重適應市場需要,當前大學生就業難的現狀在一定程度上反應了高校培養模式的滯后。其次,依據“可雇傭性”的內涵,高校畢業生在具備相應的知識、技能的同時,態度也是一個基本的前提。學校應加強對學生的德育培養,其本性在于培養具有主體精神、積極個性、良好德性和健全人格的人。最后,可轉化的技能和能力需要通過就業指導來實現。基于人力資源的“連續性”和“時效性”,就業指導應在新生入學之時便開展,并貫穿學生的整個學習生涯。

(三) 加強大學生對社會的認知

當前,大學生缺乏對“社會”認知的現象十分普遍。所謂大學生缺乏對“社會”認知即沒有把自己和職業放在社會視野中來認識和把握,導致擇業觀趨同,競爭激烈。如果基層就業不通暢是現實就業率不高的一個重要原因的話,那么,大學生缺乏對社會的認知并按社會的主流價值觀來引領自己的行為則成為“難就業”的另一個不容忽略的原因。因此,按照現代人力資源管理視角,加強大學生對社會的認知的問題應引起社會各界的高度重視。

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[4] 李軍.人力資源管理視角下的大學生職業生涯規劃[M].合肥工業大學,2009.05

作者:

楊婷 四川大學公共管理學院08級技術經濟及管理系碩士

肖筱環 四川大學公共管理學院08級行政管理管理系碩士

高忠林 四川華電雜谷腦水電開發有限責任公司獅子坪電站項目部