淺議企業薪酬激勵機制

宋　穎

薪酬激勵在現代企業的激勵機制中具有重要地位。有關研究發現,在缺乏科學有效的激勵的情況下,人的潛能只能發揮出20%-30%,科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外的70%一80%的潛能發揮出來。企業能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存和發展。在今天,薪酬激勵已成為現代人力資源管理的重要組成部分,它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等,因此,客觀、公正、合理地報答為企業做出貢獻的每一個員工,既有利于企業的發展,又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足,有利于提高企業員工的積極性。

運用薪酬激勵的具體途徑

報酬主要由直接報酬和間接報酬構成。直接報酬是有形的外在報酬,包括工資、獎金、津貼等;間接報酬主要指福利,福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利組成。直接的金錢激勵方式能顯著提高效率,但是持續時間不長久,有時處理不當會適得其反;間接的福利報酬,激勵過程需要較長的時間,但一經激勵,不僅可以提高效果,更重要的是具有持久性。有效的全面薪酬是兩種報酬的有機結合。企業運用薪酬激勵的具體途徑如下:

1.為員工提供具有公平性和競爭力的薪酬

薪酬的公平性可以分為內部公平性和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻,只要比值一致,便是公平。也就是說,在薪酬激勵中,要敢于張揚人才優勢,要重點突出“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部,使薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力、工作態度等方面來對崗位的價值進行量化評估,也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。所謂外部公平性是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較,使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業以及本地區同行業的市場平均薪酬水平比較,以確保企業的薪酬在市場中保持競爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。薪酬的公平性和競爭力是相對的,要根據企業的經營狀況而定,還要考慮成本的問題。

2.設計符合員工需要的福利項目

福利項目設計得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增強對公司的忠誠,而且可以節省在個人所得稅上的支出,同時提高了公司的社會聲望。對企業而言,福利是一筆龐大的開支(尤其在外資企業),但對員工而言,其激勵性不大,有的員工甚至還不領情。因此,企業在設計福利項目時,要用動態的觀念理解和認識員工的動態需求。

企業福利設置的四個標準:一要看員工是否喜歡;二是要有競爭性;三是能夠體現公平原則;四是最終達到激勵作用。所以企業提供的福利項目并非多多益善。應根據員工的不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業、不同市場環境提供細化的適合的福利項目。最好的辦法是采用自助式福利,即根據員工的特點和具體需求,列出一些福利項目,并規定一定的福利數額,讓員工自由選擇,各取所需,直到花完其個人的額度為止。這種方式是一種達到企業和員工雙贏的方案,員工可以靈活的選擇并且使員工清晰了解自己的權利和義務,這樣可以達到激勵員工的作用,企業也可以控制成本,將省下來的一部分資金作為業績獎勵,最終達到雙贏。

3.實現薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用,只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。以績效考核為基礎的績效工資,理論上是具有最大激勵性的薪酬模式。既體現客觀公平公正原則,又最大限度地促進了員工之間的競爭。在企業的現實運作中績效工資制度往往造成員工缺乏合作精神,道德水準下降,懷疑考核的公正性等。為了避免這些問題,首先要確定比較公正地考察員工業績和客觀反映員工努力程度的考核體系;其次把個人獎勵與團隊獎勵結合起來,發展以團隊業績為基礎的工資體系,鼓勵團隊成員之間的團結協作、信息共享,推動企業業績的快速提升;另外,績效工資體系應體現人才開發的理念,與晉升、培訓等個人發展計劃相互作用,推動員工素質的提高。而從薪酬結構上看,績效工資的出現豐富了薪酬的內涵,過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少,取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。增加薪酬中的激勵成分,常用的方法有:加大績效工資(獎金)和福利的比例;加大漲幅工資(浮動工資)的比例;靈活的彈性工作制度;把員工作為企業經營的合作者;能力和績效作為計酬的基礎而不是工作量等。

4.注意與員工溝通薪酬,薪酬就是溝通

溝通很重要,要讓員工知其然,也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢,對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點:第一、與員工溝通公司的戰略方向,讓員工了解公司的目標,這對于高層領導特別重要;第二、將公司總體目標向下分解,幫助各部門和員工明確具體業績目標;第三、通過業績考核與資質評估為員工提供業績結果與行為方面的反饋;最后以薪酬手段,包括年終獎金,強化員工的業績行為,繼而達成公司總體目標。此外還要注意績效評估和信息反饋。

5.支付薪酬上要滿足層次需求

雖然目前工作不僅僅是為了工資待遇,但是工資作為滿足低層次需求的保障條件,對絕大多數人來說,仍是硬道理。按照馬斯洛需求層次理論說明,人的需求是分層次的,只有滿足低層次需求之后,才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要,它在提供員工衣食住行的同時,也為員工發展個人業余愛好,追求更高層次的需求提供條件,此外薪酬還是成就的象征,員工常常把薪酬看成是企業對他們工作的認可和欣賞。因此,在支付薪酬上,對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬;而對于高層次人才,應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來,如果工資較高但是缺少培訓和發展機會,仍然缺乏吸引力和激勵性。從薪酬的支付時間上,我們應及時的發放工資和獎金。通常,頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵,增加不定期的獎勵,讓員工有更多的意外的驚喜,也能增強激勵效果。

6.合理的崗位評價

有的企業對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策,但實際上各個部門間在專業技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異,給予營銷經理和后勤經理相同的報酬顯然會挫傷營銷經理的積極性。因此,企業要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時,可以利用崗位評價,從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通,并邀請有關人員參與評估,使評估結果具有說服力,然后參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。

企業薪酬激勵的新趨勢

基于當今薪酬激勵面臨的挑戰及其重要性,流程再造、團隊管理、人本管理、知識管理等方法相繼興起,由此也引起了薪酬激勵的新發展。

1.建立寬帶薪酬激勵體系

寬帶薪酬最大的特點是完全打破了一崗一薪的薪酬模式,是對員工個人能力和業績的尊重和重視,是一種鼓勵員工愛崗敬業的薪酬戰略。它能積極提高員工的工作和學習熱情,使其將注意力轉移到個人技能和素質的提升上。

2.實施彈性化福利制度

隨著時代的發展,不同員工會有不同的需求和愛好,采用統一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數人的要求。人力資源部門要提供多樣化的福利項目,使福利的效用最大化,以最終實現薪酬管理的支持和激勵功能。所以,彈性化福利制度必將成為一種新的薪酬激勵方式,被越來越多的企業認同采納。彈性福利制是一種有別于傳統固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”,即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。

3.注重結果公平的同時注重程序公平

分配公平,是薪酬設計的一大原則,又可分為程序公平和結果公平。心理測驗和大量實例表明,程序公平比結果公平更能激發員工的積極性和創造性,更能使他們感覺到公平感和滿足感。基于上述理論,企業要強調薪酬激勵的程序公平,而且這種程序還必須被透明化,讓員工知道每一個評分細則,這不僅有助于完善公司監督體系,提高員工積極性,還有助于員工通過評分標準來了解企業的愿望,從而隨時調整個人預期,使之與企業的整體價值取向保持一致。這樣,員工個人發展與企業整體發展自然地聯系在一起,從而最終實現員工和企業的雙贏。

4.注重對員工進行長期激勵

長期激勵制度是大勢所趨,業績股票、股票增值權、虛擬股票計劃等方式受到越來越多的企業的重視。只有使用長期激勵制度,才能引導員工將關注重點放在企業的長遠發展目標上,為企業的長期利益而付出自己的勞動。

另外,激勵薪酬的新發展趨勢還要注重對員工進行團隊激勵、推行全面薪酬回報方式、建立有利提高員工忠誠度的薪酬激勵體制、薪酬激勵由顯性趨于隱性等。隨著知識經濟的發展,社會經濟環境和社會價值觀的變化,企業要想吸引、留住和激勵人才,卓有成效地提高自身實力和競爭力,必須適應新的薪酬激勵制度。那么,必然要求企業做好充分的準備進行相關的變革,以建立一個全面、科學而富有特色的薪酬管理系統,只有這樣企業才能擁有自己核心競爭能力和競爭優勢。

(工作單位:中國石油化工股份有限公司云南昆明石油分公司)