國有企業人才流失特點、原因及對策分析

章欽鑠

企業的競爭最終體現在人才的競爭上。如何吸引人才、留住人才、用好人才已成為組織管理的核心。而我國的國有企業存在嚴重的人才流失現象:有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住;拔尖型人才留不住;熱門專業及緊俏專業人才留不住。人才流失已成為企業領導普遍關注的重大問題。

部分國有企業人才隊伍出現了“三個缺乏”和“三個斷層”,即:有學歷、有技術的人才缺乏,高層次、高能力的人才缺乏,經營型、復合型的人才缺乏;人才年齡結構斷層,有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住;人才層次結構斷層,一般性的人才較多,拔尖型人才留不住;人才專業結構斷層,熱門專業及緊俏專業人才留不住。

人才流失原因分析

國有企業存在嚴重的人才流失現象,其根本原因在于觀念和體制的落后。主要原因有:物質待遇過低,缺乏競爭力;缺少必要的競爭機制,物質激勵存在平均主義傾向;缺乏人才管理的市場理念以及鼓勵員工在企業中長期工作的機制;缺乏優秀員工成長的良好環境和發展機會;企業領導人沒有注意到市場環境的變化,僅僅把人才看成是管理的對象,沒有人才意識。具體來說,主要有以下幾個方面的原因:

1.總體待遇偏低。由于離退休人員偏多及為維護社會穩定而保留了大量富余人員,同時管理體制不適應市場經濟等原因造成了其生產經營較其他經濟類型差,因而給人才的待遇整體較差,因此,也就形成了人才由國有企業流向其他經濟類型企業的動力。

2.平均主義嚴重。在國有單位,很多的待遇是按級別來分配的。國有單位的平均主義則只強調了收入分配的公平,沒有很好地考慮分配與貢獻相對稱,這就使得一些優秀人才、關鍵人才的待遇與其貢獻不相稱,打擊了其積極性,從而導致其流失。

3.論資排輩現象嚴重。目前,很多國有企業實行的仍是傳統人事管理制度,職工的任用、待遇、晉升都是以資歷,而不是以績效為基礎。而人才卻不是按資歷,而是按能力來衡量的,用業績來說話的。這種一刀切限制了大量優秀人才脫穎而出,也就限制了人才的發展。而人才發展空間不夠、創業、立業機會不明顯,會使人才感到在企業發展受到阻礙,從而跳槽謀求新的發展。

4.就業觀念的變化。現在的大學生就業觀念發生了很大的變化,不是一個單位定終生,因為他們年輕,思想活潑,一旦對所在單位的現狀不滿足,就會有一部分人選擇流動,尋找適合自己的企業和崗位。

反流失的對策及思路

“以人為本”是現代企業管理的核心理念,人才工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。對國有企業而言,當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作,留人的關鍵是要留心,要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感,要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。要有效地防止人才流失,應做好以下幾個方面的工作:

1.事業留人。自我價值實現是人才的最大動力。對于人才來說,提升其專業領域的成就、名聲和榮譽以及相應的學術地位是物質利益以外的強烈需求。因而,建立創新機制,重用能力較強、業績突出的人才,改變論資排輩的現象,為人才事業發展提供廣闊的舞臺,才能真正做到事業留人。

2、感情留人。一要尊重與支持、信任與寬容、關心與體貼人才,做到“樂人才之樂而樂,憂人才之憂而憂”,充分發揮人才的積極性,實現感情留人;二要樹立“以人為本”的管理思想,倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神,塑造良好的誠信形象,形成積極進取、崇尚競爭的企業文化,進一步促進企業的團結、合作精神,“團結出人才、團結生財富”,增強企業的凝聚力和戰斗力。

3、待遇留人。要建立以業績為核心的考核評價制度,對能力強、業績突出的個人要敢于獎勵、提拔,在制定工資、福利待遇政策時,對人才要有所體現,改善讓其得到相適的待遇和成就感,得到充分激勵,更充分地發揮其潛能,留住他們。

4、加強培訓與教育。要建立人才終身教育機制,實施“繼續教育工程”,全面提升人才的綜合素質。培訓是現代企業管理的重要內容和手段。通過培訓,一方面可以改變職工的工作態度,增長知識,激發他們的創造力和潛能,提高企業效率和工作業績,使企業直接受益。另一方面也增強職工自身的素質和能力,讓職工體會到企業對他們的重視,同時讓員工了解企業的發展,也增強了對企業忠誠度。從企業發展的角度看,教育和培訓跟上了,人才就有了連續性,凝聚力也會大大加強。

總之,如何吸引人才、留住人才、用好人才是國有企業管理的核心工作,是一項系統工程,要用科學的發展觀去認識人才問題,探討人才成長之路,制定出本企業切實可行的人才相關制度和發展規劃并始終貫徹實施。