基于知識管理的高校圖書館人力資源管理策略

朱　明　孫紅麗

摘 要:知識管理對高校圖書館至關重要,而人力資源管理是高校圖書館知識管理的核心。高校圖書館知識管理應以人力資源管理為核心,從創新人力資源管理理念、再造人力資源組織模式、建立合理的人才結構與配置、進一步完善人性化的激勵機制及營造寬松和諧的人際環境等方面實施一系列具體的人力資源管理策略。

關鍵詞:高校圖書館;知識管理;人力資源管理

中圖分類號:G259.256 文獻標志碼:A 文章編號:1002-7408(2009)10-009

隨著知識經濟的出現和現代信息技術的高速發展,人類進入了一個以知識資源的占有、配置、生產、分配、使用為重要因素的經濟時代,知識管理成為這個時代各類社會組織生存和發展的必然選擇。高校圖書館作為一個對社會知識進行組織、加工、處理和傳遞利用的重要管理部門,引入知識管理顯然已是其管理發展的一種必然趨勢。然而,現實中高校圖書館如何實施知識管理,如何充分地把“人”和 “技術”結合起來,最大限度地發揮知識管理的作用,則仍然是目前高校圖書館界亟待解決的一個重要問題。

一、知識管理與人力資源管理

知識管理,簡稱KM(Knowledge Management),關于其內涵的界定,國內外的很多專家從不同的角度提出了不同的見解。其中具有代表性且為大家所公認的是美國德爾集團的創始人之一卡爾·弗拉保羅的提法:“知識管理是在信息管理基礎上發展起來的,是運用集體的智慧提高組織應變能力和創新能力,實現組織顯性知識和隱性知識共享的一種新途徑。”對高校圖書館來說,知識管理就是通過采用現代信息技術和手段對高校所擁有的知識資源進行綜合管理,以充分滿足用戶不斷變化的信息與知識需求。相對于高校圖書館傳統的信息管理來說,知識管理更加注重梳理信息間的相互聯系,把握知識體系間的相互關聯,促進隱性知識向顯性知識的轉化。

知識管理包括信息的管理和人員的管理。從一般的意義上來說,知識管理是指對“知識”這一客體的管理,它強調知識來源于數據、信息,強調利用現代信息技術對數據和信息進行管理。不可否認,信息系統是有效實現知識管理的硬件基礎,它為各種數據和信息轉化為知識提供了有力的支持,但是僅僅依靠這些硬件不可能真正實現知識管理的目的。著名的知識學教授Ikujuro Nonaka曾說:“只有人類才能在知識創新的過程中扮演核心角色,無論計算機的信息處理能力有多大,它們終究不過是人類的一種工具。”可見,人在知識管理中具有非常重要的作用,人既是知識創新的主體,又是知識的載體,更是知識管理的實施者,因此可以說對人的管理,即人力資源管理是知識管理的核心。

實踐中,知識管理不是某個項目,也不是某個解決方案,更不是組織內化、外化等知識管理概念的糾纏。知識管理就是組織內員工有意識地去發現組織內外的知識資產,并利用信息技術對這些資產進行分享,進而在這些知識的基礎上進行創新和利用。可見,知識管理的發展始終圍繞著組織、人和信息技術這三個要素,并且其中人的因素表現得最為突出。組織只有通過為人的創造提供服務,才能實現組織的知識管理。由此可以看出,對高校圖書館來說,其實施知識管理的關鍵應在于完善人力資源管理,只有人力資源管理的水平得到提高,高校圖書館的知識管理能力才能得到加強,知識管理的作用才能得到最大限度的發揮,知識管理的效益與效率也才能得以顯現。

二、高校圖書館人力資源管理的現狀與問題

近年來,我國高校圖書館在人力資源建設方面雖然取得了很大進步,但是由于歷史的原因和事業單位長期以來存在的體制弊端,導致目前高校圖書館在人力資源的開發與管理方面依然存在很多問題,主要表現在以下幾個方面:

1.缺少人力資源開發與管理的新理念。表現在許多高校圖書館對人員的管理基本上還停留在傳統的人事管理上,對人力資源開發與管理的新理論與重要性缺乏認識,認為圖書館事業的發展就是靠資金的投入,資金的短缺是圖書館發展的真正瓶頸,沒有意識到圖書館發展的真正危機和瓶頸是缺乏一支高素質、現代化的圖書館工作隊伍。

2.人力資源組織結構不合理。人力資源組織結構是協調組織內人力資源關系,提高人力資源數量和質量的一種重要機構設置形式。在傳統的管理體制下,高校圖書館的內部組織機構基本上是按文獻類型、加工利用時序以及行政職能來劃分與設置的,這種部門設置模式很顯然是以“文獻”為中心、以“藏”為主的管理思想的體現,它更多地體現了圖書館的工作流程,而忽略了圖書館為讀者服務的宗旨,并容易產生某些部門之間職責不清,機構交叉重復,崗位職責單一,溝通不便等現象,使圖書館工作人員的綜合素質難以提高。

3.缺乏系統的人力資源開發與管理規劃。人力資源規劃是組織開展各項人力資源管理活動的重要依據。近年來,高校圖書館的人力資源規劃工作雖然得到了逐步加強,但仍然存在一些問題。一是許多高校圖書館的人力資源規劃缺失。表現在圖書館人員隨意組合、學非所用、干非所長,人員調配缺少長遠計劃和宏觀調控。二是人力資源規劃制定與高校圖書館實際情況需要相脫節。主要是有些地方高校的圖書館不顧自身的實際情況,盲目照搬大學圖書館人力資源規劃的技術與方法,致使人力資源規劃缺乏適用的環境,脫離實際,不具有可操作性,不能滿足自身圖書館員工開發與管理的實際需要。

4.缺乏規范的人力資源開發與管理的運作機制。人力資源運作是指在市場經濟條件下,通過對人力資源的引進、培育、配置、使用等一系列的市場投資和運作活動,達到對人力資源的價值增值和能力擴張目的的過程。目前高校圖書館的人力資源運作問題主要表現在缺乏科學有效的人才引進、培育、激勵和利用機制。如人才引進渠道過窄,針對性不強,效果不甚理想;重視人才使用,不重視人才的挖掘和培養,缺乏完整的人力資源培訓計劃;激勵機制不完善,尤其對知識型員工僅注重工資、獎金等金錢的刺激,沒有針對知識型員工的特點和需求開展多元化、多層次的激勵設計,從而使圖書館難以吸引和留住高層次人才,即使在職的知識型員工,也很難激發其積極性、主動性和創造性;崗位設置和人員結構不匹配,不能很好地體現能級對應的原則,造成一定程度的人力資源浪費。

5.缺乏寬松和諧的圖書館人際環境。積極培育和創造一個具有特色的、強有力的、和諧的圖書館人際環境是高校圖書館人力資源開發與管理之本,它對激發圖書館員工的積極性、主動性和創造性,促進圖書館人力資源開發與管理目標的實現具有至關重要的作用。然而實踐中我國許多高校的圖書館對圖書館和諧人際環境的構建僅僅停留在物質載體或口頭上,表現在具有創新特色的圖書館文化和價值觀念缺乏,圖書館團隊協作精神不強,圖書館員工集體觀念和全局意識淡薄,圖書館領導者道德威望和人格魅力不高等等。高校圖書館人際環境的不和諧極大地抑制了圖書館知識型員工的主動性和能動性,是造成圖書館人才缺乏,尤其是創新型人才缺乏的重要原因。

三、基于知識管理的高校圖書館人力資源管理策略

人力資源管理策略在很大程度上與組織的行業特征、經營戰略和組織管理存在著相互制約與影響的關系。對于高校圖書館來說,如何積極創新觀念,采取切實有效措施,吸引和留住優秀人才,尤其是那些起到關鍵性作用的創新型人才,同時激發人才的積極性、主動性和創造性,則是高校圖書館人力資源管理的核心內容。具體來說,可從以下幾個方面著手進行:

1.樹立“以人為本”、“創新人”的新理念。“以人為本”的思想理念,其核心就是把人力資源看成組織最重要的資源,重視人的存在與人的價值,形成尊重人、理解人、關心人、培養人、激勵人的良好環境與氛圍。高校圖書館要摒棄舊的傳統觀念,樹立與時代相適應的人事人才新觀念,包括人是資源的觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投資優先的觀念,員工與圖書館同步成長的觀念;要從戰略的高度來認識圖書館人力資源管理工作的重要性,把對人的管理從簡單的人事管理上升至現代真正的人力資源管理,形成選人、用人、育人、留人等全方位的人力資源工作體系;要變傳統的人才管理觀念為人才服務觀念,增進溝通與協調,多傾聽員工的意見,讓員工積極參與圖書館的管理決策,充分發揮其所長,為圖書館事業的發展做出更大的貢獻。

“創新人”理念是從傳統的“工具人“、“經濟人”、“社會人”等理念演變而來的一種具有先進性的人性假設理念,是基于人具有其它一切存在物所不具有的特性——創造性方面的一種解釋。高校圖書館樹立“創新人”理念,有助于消除高校圖書館組織目標與個人目標、管理者與被管理者之間的矛盾和對立,有利于高校圖書館組織的和諧發展,有利于實現人的本質,促成人的全面發展。高校圖書館樹立“創新人”理念,既是高校圖書館知識型員工個性特征和自我價值實現的需要,也是其追求創新型人才,滿足為高校教育、科研與讀者服務的需要。在具體實踐的過程中,高校圖書館既應重視個體員工創新能力的培育與提升,更應重視個體創新能力施展的載體——創新環境的建立與完善,兩者是相輔相成的,只有當兩者有機結合起來,高校圖書館塑造“創新人”的目標才能真正實現。

2.再造人力資源組織結構。高校圖書館應打破傳統的以文獻為基礎的圖書館組織機構設置模式,以職能為標準對圖書館的組織機構進行重組,使各模塊間既能發揮各自的功能,又能互相聯系,以達到功能齊全、機構合理、運轉協調、靈活高效的目的。在具體的實踐過程中,一是要將原有的采訪、編目部合并,構建文獻信息資源部,負責全館所有文獻信息的采集和加工工作;二是要將原來的流通、閱覽、特藏部合并,構建文獻服務部,負責館藏文獻的流通和閱覽工作;三是要將原來的期刊、咨詢、情報、檢索等部門合并,構建信息服務部,負責各類文獻的開發,為網絡數據庫和用戶提供最新科技信息和專題信息,負責檢索、課題查新和各種形式的網上服務;四是要將原來的技術部、電子閱覽室、多媒體閱覽室、視聽閱覽室合并,構建技術服務部,負責計算機網絡、軟硬件維護、軟件開發及網上信息處理;五是要將原來的輔導部并入辦公室,負責館際業務交流和學術交流以及組織館內工作人員業務培訓和新生入館教育等工作。

3.有效推進高校圖書館人力資源規劃工作,逐步建立與圖書館知識管理戰略相匹配的人才結構與配置。當前高校圖書館在進行具體的人力資源規劃制定及實施時,首先,應依據自身發展的規模與實際情況,明確發展的各分時期知識管理目標,進而制定出適應各分時期知識管理目標的圖書館人力資源的具體規劃,實現人力資源規劃與圖書館知識管理戰略的融合。其次,應建立健全人力資源管理體系,明確人力資源規劃的專門職能部門,進一步完善人力資源規劃的支撐平臺,為有效推進圖書館的人力資源規劃工作奠定堅實的基礎。第三,應逐步建立與圖書館知識管理戰略相匹配的人才結構與配置。一是要注意圖書館員工年齡結構和能級結構的合理搭配。具體來說,一方面要建立優秀人才引進機制。引進諸如現代計算機技術、網絡技術人才和對館藏資源和網上資源開發的專業人才等。引進時要充分考慮他們的年齡和學歷,使引進人才的年齡結構和學歷結構與原有的結構通過融合達到一種動態平衡。另一方面要優化人才培養機制。應根據目前圖書館隊伍結構不均衡的現象,建立多層次的教育培訓體系,梯度開發人力資源。應從素質培養和業務培養兩方面入手。在素質培養上,要培養他們的領悟能力和創新能力、創新意識和創新精神,為實現知識管理提供素質保證;在業務培養上,采取各種培訓、進修、函授等方式,普遍提高他們的業務素質,使他們成為既具備一定的圖書館學、信息學理論基礎和實踐經驗,又有較高計算機應用技術標準,能夠科學管理圖書館的復合型人才。對能力較高的館員還要進行一專多能的業務培訓。同時,要保證圖書館人力資源的繼續教育與終身學習。這樣才能改善學科結構和層次結構,在提高圖書館服務質量的同時促進服務水平的提升。二是要注意員工隊伍專業學科結構的合理搭配。要有多種專業學科人員,切忌員工隊伍專業學科的單一性。

4.進一步完善人性化的激勵機制。(下轉第100頁)(上接第95頁)圖書館員工管理的一項重要任務就是豐富現有的激勵手段,實現激勵體系的多維化發展,以滿足人們隨著生活質量的提高而出現的多樣化要求,從而激發員工的工作熱情和創造力。具體來說,⑴高校圖書館應以科學的業績考核為基礎,確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系,強調知識和技能在薪酬分配中的基準作用,加大風險收入、業績收入的比重,考慮公平、期望因素。⑵應充分考慮高層次知識型員工獨特的心理需求,靈活運用充分體現“人文關懷”的福利制度增進其歸屬感,如醫療保健、帶薪休假、文體活動、旅游等。⑶應充分重視高層次知識型員工個人成長的需要,為其規劃和設計良好的職業生涯,也非常有助于高層次知識型員工積極性、創造性的發揮。⑷應改進工作設計和組織設計,增加優秀員工的工作挑戰性,滿足其被委以重任的成就感,激發其工作的熱情。總之,高校圖書館人力資源的激勵體系既應強調人類行為的經濟性,也應重視“以人為本”和需求滿足的多層次和動態化要求。

5.營造寬松和諧的圖書館人際環境。營造寬松和諧的圖書館人際環境是圖書館人力資源管理的重要內容,是增強圖書館組織凝聚力和活力,提高圖書館組織工作效率與效益的重要保障。為此,首先,要創新圖書館組織文化。圖書館組織文化是圖書館在長期的實踐中形成并且為圖書館成員普遍認可和遵循的具有本特色的價值觀念、團體意識、工作作風和思維方式的總和。它具有強烈的整合功能、適應功能和導向功能,能培育成員的認同感和歸屬感,使組織和成員間凝聚成一種無形的合力;能使成員改變舊的價值觀而確立新的價值觀,給成員一種柔性的理智約束,以一種適應性文化引導成員的行為和活動。其次,要培養圖書館員工樹立集體觀念和全局意識。一個組織追求的是最佳的凝聚力、整體合力和整體效益,所以必須培育圖書館員工樹立集體意識和全局觀念,樹立協作精神,樹立共同奮斗的目標。最后,要增進圖書館員工間的人際溝通和協調。這是寬松和諧的圖書館人際環境的必要條件,可以通過設置意見箱、談心、舉辦聯誼會、開展各種集體活動等途徑,增進組織與成員間、成員與成員間、組織與組織間的溝通與協調。

綜上所述,在信息、網絡和知識經濟的新世紀,作為現代化程度較高的高校圖書館,必須把人力資源開發作為圖書館實施知識管理的根本動力,要認清形勢,統一認識,加大人力資源的開發力度,發揮個體和團體優勢,不斷充實人力資源隊伍,從而更好地適應新時代的要求,促進圖書館知識管理的實施,推進圖書館事業快速、健康、可持續地發展。

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