關于考核的一些隨想

可愛多

學過管理學的人都知道，泰羅開創了科學管理的先河，當時，他在工廠里對每一道工序進行研究，最后讓所有工人都按照他設置的流程來干活，拋棄了中間的很多無效環節，大大提升了工作效率，獲得了成功!

這個事即使是在現在看來，也仍然是一件非常重要的工作，因此，很多企業進行流程再造，其實也就是為了提高效率。但從考核的角度來看，泰羅當時的做法，實際上也是在其中引入了一定的績效考核的理念，那就是，考核工作的直接產出，而為了提供工作的產出，必須從流程上進行控制，簡化流程。實際上，仍然還是屬于結果考核的方式。

看看如今，比如我們考核一位瓦工，通常應該是看他砌的墻是否平直、用料是否恰到好處、工作效率怎樣，也就是考核其數量、質量和成本。那是不是說這幾個指標都完成了就是一個合格或者優秀的瓦工呢?還未必!

考核一個人，不僅是看目前的工作是否按時按質完成，更主要是看他的潛力如何。其實，對于一個瓦工的考核也是如此，我們常常會認為那些拿著砌墻刀或者磚頭在手里隨意耍的瓦工是技術高超的，他們砌的墻一定是沒有問題的。盡管我們在考核的時候可能不會考核他耍刀或者耍磚頭的熟練程度，但卻是影響對一個瓦工評價的重要因素，會直接影響其考核結果；但其實，這樣的耍刀或者耍磚頭行為對于其崗位職責一一砌墻來說，是沒有任何幫助的。

其實，我們在實際工作過程中，類似的情形還是存在，比如我們要考察一個人的敬業程度，怎么考核呢?有的人可能會說某員工家里有人生病了但他能堅持工作是一種敬業的表現，有的也許認為每天延遲下班(并非加班)是敬業的體現，有的可能覺得“三過家門不入”才稱得上敬業。符合這些評價標準的員工就一定是有“敬業精神”的嗎?顯然未必!“敬業精神”這樣的指標只能通過關鍵事件來考核，而不可能有一個具體的標準來直接評價。

說考核難做，其實難做的并非考核方法的選擇、考核指標的設計、目標的確定，這些都還只是屬于“技術”層面的工作，是很容易學會的。而真正難的，則是考核的“藝術”層面的工作，比如針對年度目標的溝通與商討、考核過程中的員工溝通反饋，等等，唯有做好考核“藝術”層面的工作，企業的績效考核工作才能真正產生效果!