論人力資源管理中的信息技術

鄭永立

隨著社會新局勢的不斷發展，電力體制改革的逐步深化，電力企業迎來了極大的發展機遇，信息技術在人力資源管理中的廣泛應用對于企業人力資源管理的水平、效率、管理定位等都帶來了深刻的影響。影響著企業的市場競爭環境，并且在迅速改變傳統的企業人力資源管理模式。

信息技術對于人力資源管理的影響

信息技術在人力資源管理中發揮著越來越大的作用，不論是薪資和福利的計算、招聘、培訓，還是考勤、績效評價、崗位描述，都開發出了專門的系統和程序。在這種模式下，人力資源工作者從事最多的工作是幫助企業在人員管理上提供咨詢服務，行政事務工作被電子化、自動化的流程所取代，從而大幅度提高了企業人力資源技術含量和工作效率。從人員聘用到員工離職，人力資源信息系統涵蓋了從崗位、績效、薪酬，到培訓方案、繼任者計劃等一系列工作模塊，運用互聯網和個人電腦，實現了，人力資源管理工作的系統化、模式化、集成化和流程的自動化。

由于數據庫完整地記錄了企業所有員工的人事、考勤、績效、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統將能快捷、方便地獲得各種統計分析報告，為企業管理與決策提供準確、全面、及時的人力資源信息支持。另外，自助服務的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這可以改善人力資源部門為企業最高決策者以及全體員工服務的質量。一些事務性的人力資源管理工作，如培訓l、請假、報銷、福利項目的選擇等，可由員工自我處理。因而企業人力資源管理的實質轉變為員工自我管理，并使得企業全體人員都能參與到人力資源管理的活動中來，從而真正實現了全面人力資源管理。

信息技術的廣泛應用，使得穩定、重復性的人力資源行政事務性工作，基本上被機器取代，或者被“外包”，大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，無疑極大地提高了HR部門的工作效率，使人力資源管理者集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。既為企業高層領導決策提供咨詢服務，又為企業員工工作及個人成長提供指導和幫助。企業人力資源管理部門因而由原來的非主流的功能性部門轉變成為主流的戰略性部門。

信息技術在人力資源管理中的應用

信息技術的發展帶來了電子化的人力資源管理系統(electronic－HumanResource，e－HR)，它可以用來處理幾乎所有定量的問題，比如人事信息管理、員工考勤、薪資計算，等等，其特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據(如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)統一管理起來，形成了集成的信息源，加上可操作的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享，企業在網絡環境下幾乎可以完成全部的人力資源管理流程。

網絡招聘是目前信息技術在人力資源方面提供的應用范圍最廣的人力資源管理解決方案。除了獨立的外部網絡招聘商的招聘應用系統外，企業內部招聘系統也可以為企業內部勞務需求與勞務提供雙方創建互動服務體系。通過信息系統，可以進行求職者與空缺崗位的匹配，并應用各種人才測評軟件，進行人才選拔、職位匹配工作，甚至處理這一過程中在線面試、入職審批等其他的所需環節。

在新的信息技術支持下，薪酬福利管理不僅僅是停留在簡單的員工薪酬數據庫、福利備忘與記錄等階段。對內，通過與其它模塊信息的共享，系統可以自動為調職晉升的員工進行薪酬計算。員工的薪酬福利規劃、調整、審批和實施各個流程都可以在系統內完成。對外，通過網絡的連接，系統可以自動生成報表，定期將員工社保福利變動情況報送相關政府部門。員工也可以利用系統所提供的員工自助平臺，及時了解個人薪酬福利狀況。新的信息系統甚至還支持員工進行個人財務狀況分析和個人退休金的科學規劃。

信息技術的應用加速了績效管理流程的發展。通過網絡和軟件系統，企業可以將所有與公司業務相關的數量龐大的個人工作計劃、業務實施流程等內容放置到信息系統中，通過對各個環節設定目標和規則進行工作評估和量化的考評。通過信息系統，績效管理中的平衡計分卡、360度績效考核等現代管理理念也才能更好地被引入實踐，與信息系統一道為企業績效管理工作的有效開展，提供管理技術和信息技術的雙重保障。

互聯網為員工培訓提供了完美的解決方案。培訓網絡上不僅可以下載內容豐富的課件包，而且還可以通過網絡進行培訓課程的計劃、安排和演示。當某位員工需要學習某方面新知識時，應用系統可以提供在線指導，并有可能按照個性化需求提供相應培訓項目。隨著系統應用的不斷深入，培訓也變得愈加廣泛和簡便。同時，利用新技術，企業用于培訓的投資回報變得更加直觀和容易衡量。

各種在線數據庫的建立以及流程的設定，能夠使信息直接到達需要它的用戶層面，可以為管理人員及員工提供各種形式的自助服務(self－service)。比如依據權限的不同，員工可以在網上查看企業內部政策、人力資源的配置、員工的基本信息、工時記錄和休假管理、組織培訓安排和工作調配、人力資源成本的分析，等等。同時，員工還可以在線填寫相關表格，通過系統中內部信息流的形式直接發送到相關人員手中，替代了原來手工操作的方式。

存在的問題及相關對策

相關調查顯示，信息技術在人力資源管理中的應用在電力企業中還是停留在比較初級的計算機運用階段。據不完全統計，有75％的電力企業尚未使用人力資源信息系統。而在已使用人力資源管理信息系統的企業中，71％的企業僅僅用其搜集員工信息，擬制有關報告；68.2％的企業用于工資發放管理；59.5％的企業用于員工考勤管理。一部分電力企業開始逐步應用人力資源信息系統中的績效管理、網上招聘、薪酬福利規劃以及職業生涯發展等功能模塊。這種現狀的存在有著復雜的主客觀因素。

首先，每個企業的情況千差萬別，對于人的管理更是復雜多變。每個企業在制定人力資源的各種規章制度時，可能都有不同，從薪金的制定標準到職務升遷的方式，再到培訓模式可能都是如此。而國內的人力資源管理信息化項目大多數是在實施產品，而不是在實施以客戶為中心的圍繞用戶業務流程的經營戰略。面對企業的自身特點，在人力資源管理中實現靈活、全面、高效率的信息技術應用，本身就有難度。

另外，信息技術在人力資源管理中的應用與發展在很大程度上取決于決策者的思想觀念。如果一個企業決策者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，讓他們去花費大量的人力、物力、財力在人力資源管理信息化的建設上是不可能的。雖然人力資源管理信息化能降低企業成本，但那只是實施之后產生的作用，而在實施過程中需要投入大量資金。有些決策者往往急功近利，不注重其系統建設的長期效應。

一個企業要想將人力資源管理信息化實施成功，必須具

備三個條件：網絡的暢通、基礎的夯實、流程的規范。在很多企業中，人們的注意力都放在人力資源管理具體操作的層面上，這就使得企業在人力資源管理與開發上還處于比較基礎的階段。另外，許多企業人力資源管理的基礎工作做得不夠好，管理流程不順，缺乏可依據的標準，信息誤導現象嚴重，信息集成層次不高，無法更宏觀地利用人力資源數據。此外，企業員工對信息技術的理解和掌握水平參差不齊，更缺乏既有人力資源管理專業知識，又掌握一定信息技術的人才，這對信息技術的深入和廣泛應用也有重大影響。

企業人力資源管理在應用信息技術過程中產生的諸多問題究其根本是：在企業管理層中存在著對于信息化的知識瓶頸和觀念瓶頸。企業應加強相應的信息管理培訓，特別是要重視管理人員企業信息化知識的充實和觀念的轉變。企業要推進人力資源管理信息化，必須得到領導的重視和支持。企業領導者要認識到人力資源管理信息化的投入和產出往往是長期效應，同時還要積極參與到人力資源管理信息比的規劃、設計和實施等過程中去，充分重視和解決非技術因素，化解人力資源管理信息化進程中的阻力，保證人力資源管理信息化的順利實施。

人力資源管理信息化是完善人力資源管理體系的重要環節，是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載、優化甚至再造的過程。這就要求企業必須從戰略發展的高度加強對信息化人才的培養和儲備工作，豐富信息化人員的業務知識，提高人力資源管理者的IT知識及員工素質，造就一支具有較高的信息能力和現代化管理能力的信息化團隊。規范夯實的基礎管理是企業人力資源管理信息化的必備條件，它主要包括：一是基礎數據管理；二是基本業務流程設計及業務、事務處理管理；三是內部控制及其實施過程管理；四是工作人員和員工的行為規范管理等方面。

企業人力資源管理信息化要根據企業實際情況，不能盲目追求一步到位，要有長期規劃與持續發展。要分階段、分步驟、循序漸進地推進人力資源管理信息化建設：首先解決人力資源管理效率問題，將相關人員從繁雜的例行性事務工作中解放出來；然后解決人力資源管理業務流程的規范性問題，將符合本企業的、已成熟并優化的人力資源管理流程用信息技術加以固化，從而建設一個大型的人力資源管理信息化項目；最后解決人力資源戰略開發與規劃的問題，將信息技術與人力資源管理的模型、工具緊密結合，廣泛用于企業管理的各個層面。

隨著信息科技的了解越來越深，企業內人與人之間的感情如何維系、企業文化如何推進、企業目標如何獲得認同等問題，都需要人力資源管理人員進行更深層次的思考，以避免影響信息技術運用的效果。