知識員工離職問題研究

　　[摘要]知識經濟時代，知識是企業最核心、最關鍵的生產要素，對其所有者知識員工的保留和激勵關系著企業的生存和發展。本文從知識員工的特點出發，探討知識員工離職的主要原因以及據此采取的基本措施。
　　[關鍵詞]知識員工；離職原因；對策
　　[中圖分類號]C962
　　[文獻標識碼]A
　　[文章編號]1005-6432(2009)48-0020-02
　　
　　　1 知識員工的特點
　　
　　1.1具有很強的自主性和創新意愿
　　知識員工具有專有知識和技能，在應對復雜多變和不確定的環境時，往往能夠創造性地工作，因此對工作的自主性要求相對較高，他們偏好能發揮其專業特長的授權、引導的管理，喜歡自我管理和彈性管理。
　　
　　1.2具有很強的持續學習需求
　　知識員工了解自身知識對自身的價值和企業的價值，也明白需要通過不斷地學習來維護其知識的保值增值，因而具有很強的通過不斷地學習來累積自身知識技能的需求，從工作中獲得成長是他們選擇和留在一個工作崗位上的前提條件。
　　
　　1.3具有強烈的自我實現愿望與成就動機
　　作為知識資本、智力資本的擁有者，工作對于知識員工來說不僅是謀生的手段，更是發揮個人能力、贏得社會尊重、實現個人理想和體現自我價值的重要方式，從工作中獲得滿足和快樂是他們選擇和留在一個工作崗位上重要的因素。
　　
　　2　知識員工離職的主要原因
　　
　　相對于普通員工，知識員工離職的根本原因在于企業無法或未能滿足其職業成長和實現個人價值。具體表現在以下幾個方面。
　　
　　2.1不合理的薪酬政策
　　盡管對于知識員工而言，薪酬不是其選擇或保留在一個工作的重點，但薪酬本身具有體現個人價值、反映企業內部公平性的作用。不合理的薪酬政策體現在薪酬水平低于市場水平、薪酬政策強調企業內部平等性、以資歷為主要依據的薪酬分配、忽略非貨幣性公司福利等，這些都低估和忽視了知識員工作為創新資源的獨特價值。同時，由于知識創造的過程復雜、結果難以評價，在企業大行其道的績效工資制度中，如何對知識員工的創造性工作進行評估和獎勵是十分困難的，企業通常采用的評估和獎勵方法無法準確地評價知識員工的努力。
　　
　　2.2工作缺乏樂趣和挑戰
　　Hackman和Oldham(1982)認為工作本身可以成為一種激勵因素，促進員工努力工作并從工作成果中獲得滿足感。對于知識員工而言，工作是他們發揮才能體現個人價值的最佳途徑，同時也是在實踐中提升職業技能的關鍵手段，因此他們更關注從事的工作所需技能的多樣性、工作的完整性、工作的重要性以及工作中是否擁有足夠的決策權，是否能了解其他人對其工作的評價。
　　
　　2.3沒有足夠的發展空間
　　知識員工對職業的忠誠通常高過對企業的忠誠，當一個企業無法給他們提供職業上的發展空間時往往選擇離職。一個規模小、處于發展前景不明確的萌芽期或沒有發展前景的衰退期的企業往往無法留住人才。知識員工在企業中的成長有兩個基本的路徑——管理層級上的晉升或職業技能上的提高，如果他們在這兩個方面都看不到希望，也往往選擇離職。而通常情況下，管理層級上的晉升更難于專業技能上的提高，如果企業不能提供工作上、培訓上的平臺使他們在專業方向上發展，離職在所難免。
　　
　　2.4企業文化的影響
　　企業文化是企業的意識形態，反映了企業的價值取向、對員工評價的準則以及領導風格、企業內人際關系。企業文化對知識員工產生的影響主要表現在其是否支持企業內知識的交換與共享、包容知識員工的獨特個性、企業內員工之間和諧關系的建立以及知識員工個人的發展，這關系到知識員工是否能從工作中提升個人技能、是否得到信任和認可、是否得到正確的評價。
　　
　　3　減少知識員工離職的基本對策
　　
　　3.1有一定彈性的工作設計
　　Hackman和Oldham(1982)在工作特征模型中指出，員工所從事的工作所需技能的多樣性、工作的完整性、工作的重要性以及在工作中所擁有的自主決策和得到的工作回饋對激發員工工作積極性、發揮員工的創造性、提高員工滿意度、降低離職率十分重要。工作特征模型中關系工作設計的五點因素對知識員工尤其關鍵，他們自我意識強，對工作任務有更高的要求和深刻的理解，因而在工作設計上需考慮不同崗位、職位的知識員工的特點，在工作任務的復雜程度、工作要求的主動性、工作期限范圍、工作結果的反饋、工作環境的設計等各方面做出不同的設計和安排。比如，做軟件開發的知識員工與做基本管理工作的知識員工對工作任務、職責、環境就有不同的要求。
　　
　　3.2提供系統的培訓和學習機會
　　建立持續的人力資源開發和培訓計劃，在了解知識員工個人需求和職業發展意愿的基礎上為他們設計個性化的職業發展路線并據此提供有針對性的企業內部培訓以及鼓勵他們到企業外部進行學習、交流。這兩種途徑對員工的成長和企業的成長有著不同的功效，企業內部培訓可以讓知識員工更快地在企業內部的管理層級或企業專有技術技能上提升。滿足企業持續性發展的需要；企業外部的學習交流讓知識員工更大范圍地接觸異質性的知識和技能，為其多元化的發展和跨領域的創造提供思路，為企業創新性發展提供基礎，因而企業應該同時利用這兩種途徑來提升知識員工知識技能的廣度和深度。
　　
　　3.3支持性的企業文化
　　知識員工在進行創造性的智力活動時需要自主寬松的工作環境、互助的工作氛圍，自主工作和合作創新對知識員工同等重要。這需要企業摒棄等級森嚴、程序化的層級文化。建立一個充分信任、人際關系和諧，同時包容不同個性成員的靈活性的文化氛圍。這既給予知識員工更多的個人空間，又提供了必要的支持以鼓勵其創新。支持性的企業文化體現在各種人性化的制度設計上，如彈性工作制、職業指導計劃以及有助于增加員工歸屬感和對企業認同感的豐富多彩的企業活動。
　　
　　3.4公平合理的薪酬體系
　　知識員工工作復雜度高、結果難以評估，這要求企業首先要建立切實可行的、科學的績效評估體系，盡可能科學合理地評估知識員工的勞動成果，體現公平、公正和公開；其次是要設計富有競爭力的多層次的激勵體系，根據具體情況采取個人激勵和團體激勵、短期激勵和長期激勵相結合的激勵方式；最后在充分考慮物質激勵的同時，兼顧非物質的激勵，比如來自于上級的贊賞、培訓學習機會、工作—生活平衡計劃、信息知識分享等，以提高知識員工的工作滿足