淺析郵電規(guī)劃設(shè)計院崗位職能績效薪酬制設(shè)計

　　[摘要]本文根據(jù)郵電規(guī)劃設(shè)計院的特點和薪酬改革的趨勢，提出崗位職能績效薪酬制的設(shè)計思路，即對從事設(shè)計工作的技術(shù)人員實行能力加績效的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)能力進行等級劃分和定級；綜合管理類人員和其他支撐類人員實行崗位薪酬加績效薪酬的薪酬結(jié)構(gòu)，進行崗位評價確定薪酬等級；市場營銷類人員實行崗位薪酬加績效薪酬的薪酬結(jié)構(gòu)，按照工作業(yè)績確定薪酬等級。能力等級和崗位等級之間的對應關(guān)系通過崗位定級評估和市場薪酬率建立。
　　[關(guān)鍵詞]崗位；能力；績效；薪酬制度
　　[中圖分類號]F272.92
　　[文獻標識碼]A
　　[文章編號]1005-6432(2009)48—0064-02
　　
　　1 郵電規(guī)劃設(shè)計院薪酬制度存在的問題及改革思路
　　
　　根據(jù)筆者的調(diào)查，在薪酬方面郵電規(guī)劃設(shè)計院主要存在如下問題：①從事設(shè)計的技術(shù)類人員的薪酬分配只注重績效，即項目的質(zhì)量、工資、產(chǎn)值等情況，忽略了個人能力因素和技術(shù)水平高低。②在技術(shù)類人員的薪酬結(jié)構(gòu)上，基本工資的高低主要決定于職稱、年功和資歷等因素，不能體現(xiàn)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力差別。③績效獎金在項目成員之間的分配，基本上是依據(jù)上級主管的個人經(jīng)驗和判斷，主觀性、隨意性太強，沒有合理的分配依據(jù)。④綜合管理類和其他支撐類人員工資水平普遍較低，無法反映人員所從事崗位的勞動差別和對公司的貢獻價值差別。⑤綜合管理類和其他支撐類人員的績效獎金發(fā)放同技術(shù)類人員掛鉤.但兩者之間缺乏科學、合理的依據(jù)，降低了薪酬的內(nèi)部公平性。⑥市場營銷類員工獎金收入占總收入的比例較低。獎金的發(fā)放和業(yè)績完成情況掛鉤不緊密，造成干多干少都一樣，降低了員工的工作積極性。
　　根據(jù)郵電規(guī)劃設(shè)計院目前發(fā)展現(xiàn)狀、特點和外部環(huán)境的發(fā)展趨勢，提出了如下改革思路：①將設(shè)計院崗位劃分為三類職類——技術(shù)類、綜合管理及支撐類和市場營銷類，并確定員工的基本薪酬結(jié)構(gòu)為“基本工資+崗位工資+效益工資”。②技術(shù)類人員按工作能力(技術(shù)水平)定薪，按績效完成情況確定效益工資水平，薪酬實行“基本工資+能力(崗位)工資+效益工資”，能力工資體現(xiàn)技術(shù)人員與完成設(shè)計任務(wù)相關(guān)的綜合業(yè)務(wù)能力水平的差異，效益工資反映技術(shù)人員完成設(shè)計任務(wù)的數(shù)量程度、質(zhì)量差別，基本工資反映資歷、年功和專業(yè)認證資格等。③技術(shù)人員依據(jù)其業(yè)務(wù)能力劃分為若干等級，并確定等級評價標準；建立能力評價評估體系，通過考試、量化評分等確定能力等級，對于達到了高一級水平的員工按照高一級的薪酬等級定薪。④綜合管理類和其他支撐類崗位通過調(diào)查問卷、訪談等進行工作分析，并形成崗位等級表。基本工資的定義同技術(shù)類人員。⑤市場營銷類人員通過對工作能力和歷史業(yè)績的評價確定崗位工資標準，效益工資同績效完成情況直接掛鉤。基本工資定義同技術(shù)類人員。⑥考慮該行業(yè)人才競爭激烈、人才流動性大的特點，薪酬分配強調(diào)外部公平性。根據(jù)行業(yè)薪酬變化確定綜合管理類的各崗位等級同技術(shù)人員的能力等級之間的對應關(guān)系，進而形成各類人員的薪酬等級標準表。⑦技術(shù)類人員實行項目考核和個人考核相結(jié)合的辦法，項目考核情況決定效益工資的總數(shù)，個人考核情況決定效益工資總數(shù)在項目各成員間的分配情況。⑧綜合管理類和其他支撐崗位的人員效益工資與技術(shù)人員效益工資的平均數(shù)掛鉤，具體系數(shù)依據(jù)各類人員薪酬等級表中形成的對應關(guān)系。⑨市場營銷類人員的效益工資在年底結(jié)算，根據(jù)公司收入指標的完成情況確定市場營銷類人員效益工資的總數(shù)，個人業(yè)績完成情況確定個人效益工資的水平和相對分配比例。
　　
　　2 崗位職能績效薪酬制的設(shè)計步驟及要點探討
　　
　　2.1將全部崗位劃分為若干職類
　　職類是根據(jù)崗位勞動方式.價值創(chuàng)造參與形式等方面的明顯差異，對崗位進行分類的結(jié)果。根據(jù)公司現(xiàn)有的崗位特點，劃分為綜合管理崗位及支撐崗位、技術(shù)類崗位、市場營銷類崗位。項目經(jīng)理崗位是既負責項目管理又承擔設(shè)計任務(wù)的崗位類型，其界限不是很好界定。考慮該崗位的主要職責是項目管理，故將其納入綜合管理類崗位。
　　
　　2.2對綜合管理崗位、支撐崗位進行工作分析和崗位評價
　　采用工作復雜程度、工作強度、工作創(chuàng)新程度、工作失誤對業(yè)務(wù)的影響程度、工作的溝通復雜性、工作環(huán)境、工作基本技能要求等八個因素進行了評價，根據(jù)評價結(jié)果將全部綜合管理類、支撐崗位劃分為11個崗級，最高級為11級，崗位對應的是總經(jīng)理，最低級為1級，崗位對應的是行政助理。
　　
　　2.3對技術(shù)人員實行能力分級，并制定分級標準和分級評估表
　　根據(jù)設(shè)計咨詢公司人員能力的現(xiàn)狀和未來人員能力的要求，將技術(shù)人員分為設(shè)計專家、資深工程師、高級工程師、中級工程師、初級工程師、技術(shù)助理、初級技術(shù)助理。各級別的分級標準可根據(jù)企業(yè)自身情況制定。
　　
　　2.4建立技術(shù)類崗位和綜合管理類、支撐類崗位等級和能力等級的對應關(guān)系
　　具體工作步驟為：①確定11個崗級中每個崗級對應的典型崗位；②對典型崗位和各等級技術(shù)人員的市場工資率進行調(diào)查，確定每個典型崗位的市場工資率和各等級技術(shù)人員的市場工資率；③市場營銷類人員的崗位考慮到其工作的特殊性，崗位等級沒有和其他系列的崗位定級進行對應。
　　
　　2.5確定薪酬結(jié)構(gòu)
　　各類人員的薪酬結(jié)構(gòu)分為三部分：基本工資、崗位工資和效益工資。技術(shù)人員的薪酬采取較高彈性的結(jié)構(gòu)，以激勵其完成和超額完成工作任務(wù)；綜合管理類人員及支撐崗位人員不直接創(chuàng)造公司效益，宜穩(wěn)定一些，采取低彈性工資結(jié)構(gòu)(高層管理人員除外，高層管理人員的工作績效同公司業(yè)績直接掛鉤，宜采用較高彈性結(jié)構(gòu)，故其固定工資與效益工資薪酬比例同技術(shù)人員)。市場營銷人員采用高彈性結(jié)構(gòu)，以激勵其超額完成工作任務(wù)，在超額完成工作任務(wù)的情況下，效益工資上不封頂。
　　
　　2.6確定效益工資分配辦法
　　效益工資體現(xiàn)員工績效完成情況。效益工資按照全年業(yè)務(wù)完成情況確定分配總量。效益工資采取兩次分配法：①根據(jù)公司業(yè)務(wù)收入情況(合同簽約情況、回款情況)、效益工資提成比例、項目考核結(jié)果計算項目組的效益工資分配數(shù)量；②項目組再根據(jù)每個成員的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等因素進行績效考核，并根據(jù)績效考核的成績(個人績效等級系數(shù))將效益工資分配到個人。
　　
　　2.7綜合管理、支撐崗位效益工資發(fā)放
　　遵循以下三點：①效益工資標準以崗位系數(shù)為基礎(chǔ)；②與設(shè)計技術(shù)人員收入提成的平均水平掛鉤浮動；③與個人工作績效完成情況相聯(lián)系。
　　
　　2.8市場營銷類人員效益工資發(fā)放辦法
　　市場營銷類人員的效益工資發(fā)放按照員工完成的合同簽約完成情況和回款額完成情況發(fā)放。市場營銷類人員效益工資按照下面的公式計算：個人應發(fā)效益工資=(個人應完成最低合同簽約額指標一個人實際完成情況)×提成比例+(個人應完成最低回款額一個人實際完成情況)×提成比例+超額完成獎勵
　　
　　3　總結(jié)與啟示
　　
　　3.1技術(shù)類人員、綜合管理類及支撐類人員和市場營銷類人員實行不同的分配辦法
　　設(shè)計工作強調(diào)的是協(xié)作，每個從事設(shè)計的技術(shù)人員所從事的工作相同的地方很多，差異性較小，也就是說技術(shù)人員之間的勞動差別主要不是體現(xiàn)在責任大小上，而是能力的高低上。設(shè)計人員能力的差異是績效水平差異的最主要原因。對于設(shè)計院來說，專業(yè)技術(shù)能力是企業(yè)核心競爭能力的重要組成部分，而企業(yè)的專業(yè)技術(shù)能力是通過技術(shù)人員的技術(shù)能力體現(xiàn)的，在技術(shù)人員的薪酬分配中強調(diào)員工的能力，有利于公司整體技術(shù)水平的提升，從而提高企業(yè)的核心競爭能力。
　　
　　3.2制定技術(shù)類人員的能力等級和相應的等級標準，并與綜合管理類、支撐類崗位定級進行對應是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)
　　崗位工資制的基礎(chǔ)是崗位評價，能力工資制的基礎(chǔ)則是能力的分級。技術(shù)類人員采用的是能力工資制，綜合管理類人員和支撐類人員采取的是崗位工資制，兩者要建立合理的聯(lián)系，否則無法形成統(tǒng)一的薪酬制度，也不能在薪酬分配中體現(xiàn)技術(shù)人員和綜合管理、支撐崗位從業(yè)人員之間的分配公平性問題。比如，如果崗位等級和能力等級之間沒有對應關(guān)系，就不能確定技術(shù)人員的效益工資增加的前提下，如何使綜合管理、支撐人員的效益工資有所增加。
　　
　　3.3針對設(shè)計人員建立以團隊績效評估為主體的考核體系，以完成的績效付薪
　　項目組是完成特定設(shè)計任務(wù)的團隊，每一項設(shè)計任務(wù)都是團隊成員密切協(xié)作完成的，團隊內(nèi)部的分工往往不像職能管理那樣固定和明確；一個團隊的績效比較容易量化、衡量。因此，通過對項目的工作成員的評價來確定項目組的效益工資是非常切合實際、適合操作的辦法。但僅有團隊績效評估不能解決如何合理地向團隊每個成員進行收入分配的問題，需要輔之以個人績效完成情況的評估。由于郵電規(guī)劃設(shè)計院中技術(shù)人員的工作數(shù)量、工作質(zhì)量具有一定的模糊性，對于效益工資的分配可以采用項目組內(nèi)部自主分配、依據(jù)綜合考核結(jié)果進行調(diào)整的辦法。
　　
　　3.4市場營銷類人員的薪酬要根據(jù)企業(yè)自身特點設(shè)計
　　目前市場上流行著多種市場營銷類人員的薪酬模式，主要包括純薪金模式、純傭金模式、薪金傭金模式、薪金傭金獎金混合模式和總額分解模式等。以上這些薪酬模式?jīng)]有優(yōu)劣之分，簡單地判斷哪種薪酬模式更優(yōu)秀也沒有任何的價值。我們必須從企業(yè)所處的行業(yè)、產(chǎn)品特點以及以往的習慣做法等出發(fā)設(shè)計符合公司自身發(fā)展的薪酬制度。隨著設(shè)計咨詢市場的逐步放開，市場環(huán)境已從原有的計劃型向市場型轉(zhuǎn)變，市場營銷人員的工作性質(zhì)已經(jīng)從簡單的客戶服務(wù)工作轉(zhuǎn)向以市場開拓為主要工作內(nèi)容，這種轉(zhuǎn)變對市場營銷工作人員的能力要求也發(fā)生了很大的變化，所以市場營銷類人員的薪酬設(shè)計必須考慮這種企業(yè)所處行業(yè)的變化，降低市場營銷人員的相對固定的薪酬比例，提高效益工資的比例，并將效益工資同市場營銷人員的工作業(yè)績直接掛鉤。這樣可以極大促進市場營銷人員的工作熱情，提高企業(yè)在市場方面的拓展能力。
　　
　　參考文獻：
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　　[2]饒征，歐陽暉.職能工資設(shè)計[M].北京：中國人民大學出版社，2003
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