員工入職和訂立勞動合同時企業應注意的問題

　　摘要　企業如何加強日常管理以減少或避免勞資糾紛的發生，降低因勞資糾紛而竹出的精力和成本，是企業管理者普遍關注的問題。筆者主要結合員工關系管理工作實踐經驗和對兩法一條例的分析理解，談談員工入職和訂立勞動合同時應注意的問題。
　　關鍵詞　入職；合同；注意
　　中圖分類號　D922　文獻標識碼　A　文章編號　1005-6432(2009)27-0022-02
　　
　　自2008年1月1日施行《中華人民共和國勞動合同法》以來，勞資糾紛呈現出爆發式增長的局面，2008年北京市受理勞動仲裁4萬多件，勞動仲裁案件增長率激增，勞資關系的和諧程度有待提高。企業如何加強日常管理以減少或避免勞資糾紛的發生，降低因勞資糾紛而付出的精力和成本，是企業管理者普遍關注的問題。
　　勞資糾紛發生的熱點往往是企業在運行管理中容易產生疑惑的地方。《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》給了我們相對原則的依據，企業只有細化操作，才能達到在日常員工管理中貫徹兩法一條例(《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》)的目的。在員工人職、在職到離職整個過程中，企業的員工關系管理理念、思路、方式和手段均需要明確，從而主動防范勞資糾紛的發生。
　　在這里，筆者主要結合員工關系管理工作實踐經驗和對兩法一條例的分析理解，談談員工入職和訂立勞動合同時應注意的問題。
　　
　　1　招聘廣告、入職手續操作實務及法律應對
　　
　　1，1招聘廣告
　　依據2008年頒布的《就業促進法》，總結出招聘廣告發布的“雷區”主要包括：①招聘崗位不具體，需明確細化；②勞動報酬不明確，如不能只寫“月薪面議”，而應至少設定薪酬范圍；③招聘條件不合法，如僅限男性；④崗位職責不講究，崗位職責的描述應與實際工作大致一致。
　　1，2辦理入職手續時需注意的關鍵環節
　　第一，面試中的證據留存。員工提供的簡歷需本人簽字確認，以證明簡歷的真實性，若員工提供虛假簡歷，企業錄用后發現情況不符或勞動能力不能滿足企業需求，企業可據此終止勞動關系，甚至可以據此維護企業的利益，追究員工的欺詐行為。第二，入職體檢的安排和實際操作。面試后安排體檢，然后再發錄用更為合理，避免產生錄用員工后再進行體檢，方發現體檢結果不符合要求，而且體檢的項目可根據招聘的崗位和用工的實際情況而定。第三，建立員工勞動檔案，包括與上一家單位已解除勞動合同的離職證明、體檢證明報告和社保繳納證明。有的員工提出社會保險由自己繳納且費用自己承擔，當發生這種情況時，用人單位必須要求員工出具相關證明并簽字確認，同時要求員工提供社保機構出具的已繳納社會保險的憑據。第四，要求員工簽收員工手冊、企業規章制度等相關文件，便于員工管理。
　　
　　2　員工入職后，訂立勞動合同需注意的關鍵點
　　
　　(1)用人單位應及時與員工簽訂或續訂勞動合同，避免事實勞動關系。根據《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。
　　(2)認定事實勞動關系的四個標準。一是用人單位與勞動者主體資格符合法定條件。只有符合法定主體簽訂的勞動合同，才是有效勞動合同。如社會實踐的在校大學生就不符合法定主體，再如退休返聘的人員。二是勞動者根據用人單位的安排提供勞動。三是用人單位向勞動者支付勞動報酬。四是勞動者接受用人單位的管理。
　　哪些文件可以證明上述所說的四個標準?
　　①用人單位向勞動者出具的工資支付的憑證和記錄。如工資單或工資發放花名冊；②用人單位為勞動者辦理社會保險的繳費記錄；③用人單位為勞動者發放的工作證、服務證及名片；④勞動者填寫用人單位招工招聘登記表和報名表；⑤勞動者在用人單位的工作記錄。如簽發的一些業務單據和簽訂的業務合同等；⑥勞動者在用人單位的考勤記錄；⑦其他勞動者的證言。
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　　勞動合同法定必備條款的設計技巧
　　
　　(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。單位注冊地與實際經營地不一致的，一般以實際經營地為準。分公司等分支機構在取得工商行政管理部門頒發的營業執照或者具有總公司法人的授權的條件下可與員工直接訂立勞動合同。
　　(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。勞動者住址與聯系方式應經過本人確認，變更應要求告知用人單位，便于用人單位主張責任。
　　(3)勞動合同期限。勞動合同期限應根據崗位設置，核心技術崗位可以考慮訂立的時間長些，如3—5年，服務性、非核心的崗位可考慮訂立的時間短些。勞動合同期限屆滿，應根據實際需要設置相應條款。如可設置為“勞動合同期滿。本合同自動續延，或勞動合同期滿，本合同自動終止，不再續約”，以滿足不同的需求。
　　(4)工作內容。一是盡可能具體、明確、量化，避免空話和套話。二是可通過崗位協議或崗位說明書的形式進行約定。三是設計“彈性”條款，為日后員工管理做好準備。如企業考慮到調崗需求，可以設置條款“乙方(勞動者)理解并同意甲方(用人單位)根據甲方經營狀況和乙方業績表現、工作安排對乙方工作崗位進行調整，乙方自愿接受”。
　　(5)工作地點。可根據生產經營現狀確定工作地點，但范圍要適度。工作地點可能發生變化的，要預先設置變更條款。
　　(6)工作時間和休息休假。一是明確工時制度，特殊工時應經過勞動行政部門審批方可執行。二是明確具體工作時間，為日后判定員工是否加班提供依據(超過工作時間才算加班)。三是明確員工休息休假的依據和參照規范，如企業制定并完善休息休假制度，并在勞動合同中設置條款“乙方(勞動者)依據甲方(用人單位)休息休假制度執行”。
　　(7)勞動報酬。第一，明確工資構成及工資模式。如工資構成為基本工資+績效工資，工資模式指計時或計件工資。第二，合理確定工資支付時間。如可設置為當月發上個月的工資，工資發放日盡量安排在考勤表出具日后留出一定的時間后。第三，可根據情況設定工資變動的“彈性”條款。
　　(8)社會保險。明確社會保險是用人單位和勞動者雙方的繳納義務。確定社會保險的繳納方式，并明確員工未按要求轉移社會保險關系的相應責任。
　　(9)勞動保護、勞動條件和職業危害防護。通常以原則性條款進行表述，有特別措施的，可將特別措施進行明確。
　　另外，用人單位要注意勞動合同的保存期限。根據《勞動合同法》第五十條，“用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查