企業人力資源管理過程中的情感投資問題探討

　　[摘要]情感投資在人力資源管理過程中的重要性不言而喻。通過對情感投資有關理論的論述，剖析我國企業在人力資源管理過程中情感投資上存在的問題，對如何根據企業自身的特點來實施情感投資以實現企業的持續發展提出了相應建議。
　　[關鍵詞]人力資源管理；情感投資
　　[中圖分類號]F240
　　[文獻標識碼]A
　　[文章編號]1005—6432(2009)09—0031—03
　　
　　在現實經濟生活中，企業不僅要招賢納士，還要穩住人才，進行情感投資，才能讓企業穩步持續健康地發展，使其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。全球成功的企業在人力資源管理過程中無不注重情感投資問題。正如日本麥當勞商社社長藤田田所指出的，情感投資是在所有投資中花費最少、回報率最高的投資。中國加入wTO后，面對越來越激烈的市場競爭，國內企業管理者應該重視人力資源管理。
　　
　　1 人力資源管理過程中的情感投資概述
　　
　　人是有豐富情感的生命形式。情感是人們對客觀事物的一種心理狀態，具有復雜的心理功能。情感是人的最重要的動力系統。人會隨著情感的變化，而做出不同的行為反應。情感的重要作用表現在它是人適應生存的心理工具，又是能激發心理活動和行為的動機。所謂情感投資就是在企業管理的過程中，利用重視情感的動力功能，通過培養員工與企業以及企業管理者之間的感情，營造企業內部良好的情感氛圍，從而調動員工的工作積極性，增強組織的凝聚力，減少企業員工的流動，最終達到提高企業的經濟效益的一種現代管理手段。
　　其實情感投資的思想可以追溯到中國古代。從管理藝術的角度，中國儒家學者早就認識到管理的最高境界就是“和諧”和“統一”。孔子和孟子都是典型的代表人物。孔子在《論語》中說：“和為貴。”孟子在《孟子》中說：“天時不如地利，地利不如人和”。這些都是“和諧”管理思想的經典表述。所謂“和諧”，就是力求建立一種和睦團結的人際氛圍和互惠互利的內外部合作關系。以“和”為目標，孔子提出以“仁”為核心。以禮為準則的倫理思想，就是在人道愛心的基礎上達到修身治國平天下的目的。孔子說：“仁者，人也。”他認為，人類有著一種共同的道德本性，這就是相互之間的愛、關懷、諒解和寬容。正是這種道德本性，使人能組建和諧有序的人類社會。孟子的觀點以“性善論”為哲學基礎，以“仁政”為管理核心，以“義利統一”為價值觀，高度重視管理者的人格修養。孟子提出“以佚道使民”，就是對人實行彈性管理；主張“隱惡而揚善”，強調對人進行正面激勵；提出“以德服人，中心悅而成服也”，其實質也是情感管理的模式。中國古代的這些倫理思想對現代企業的管理理念產生了深遠的影響。
　　有一些管理者認為老板就要保持絕對的權威。應該高高在上，同底下員工要保持距離，有的甚至采用高壓的方式領導和管理手下員工。隨著人力資源管理理念的普及和深入，這種高壓的管理方式已經過時。現在大部分企業管理者都認識到員工是企業生產經營的主體，是企業生存、發展的關鍵。人是企業中最復雜、最能動的因素。員工在工作中并非只是關注薪酬和福利等物質上的需求，同時還需要情感上的收獲比如友誼、尊重、溫情、關懷等。員工在和諧友好的工作環境中，由于上下級和同事之間的尊重、理解和容忍，會產生愉悅、興奮和積極的情緒，工作熱情和效率就會大大提高；反之，其工作熱情和態度將大打折扣。員工的情感直接影響工作積極性和生產效率。
　　人力資源管理中的情感投資充分體現以人為本的管理思想，在員工管理之中更注重人性化。它把人視為管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，通過加強管理者同員工之間的溝通和聯系，與員工互相交心、互相關心以心換心，滿足員工的情感需求，形成和諧友好的工作氛圍并運用各種激勵手段，充分調動和發揮員工的積極性和創造性，從而實現企業的經營目標。
　　
　　2我國企業人力資源管理過程中情感投資方面存在的問題
　　
　　我國的企業在情感投資方面存在以下問題：
　　
　　2.1人力資源管理機構和管理人員的專業化程度不高
　　要實施情感投資戰略，必須依靠專業的人力資源管理機構和高素質的管理人員。我國許多企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。很多企業還沒有能認識到情感投資的重要性，沒有真正貫徹“以人為本”的管理理念。“以人為本”是指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。嚴格意義上說，“以人為本”是人力資源管理的范疇，只有建立健全人力資源管理機制才能真正做到以人為本。
　　
　　2.2對情感投資的認識不夠
　　很多人認為情感投資就是單純的人際關系利益化，這種誤解會導致人情關系的濫用。中國是一個人情大國，所謂“天理無非人情”“王法本乎人情”，我國幾千年的文化里重視的是人情人脈關系。相對于西方國家的“法治”主義，中國企業始終貫穿著“人治”的思想。由于傳統文化的影響，人們的情感往往凌駕于法理之上，導致重人情而輕法治。企業管理者在進行情感投資的時候，更多的是將“人情”與“人性”混淆，導致出現徇私舞弊、有章不循、違章不究的人情現象。情感投資絕對不是濫用人情關系。企業進行感情投資必須協調法與情的關系，即在遵守法律、不違背企業相關的規章制度的前提下，盡可能地給員工以人性關懷。
　　
　　2.3缺乏科學的情感投資戰略
　　情感投資是人力資源管理的重要組成部分。隨著經濟的進一步發展，我國企業管理水平的不斷提高，人力資源管理理念也逐步深入。越來越多的企業逐漸認識到情感投資在人力資源管理中的重要性。但很多企業只照搬一些同行企業的做法，間或地采取一些對員工的關懷措施，但并沒有考慮企業和員工的實際情況，缺乏科學系統的規劃，導致情感投資達不到應有的效果。員工的忠誠度和歸屬感不是一朝一夕就能建立的。情感投資也不是立竿見影的短期投資行為，需要長期穩定的投入和相對規范的管理機制。人力資源管理部門應該將情感投資作為企業人力資源戰略的一部分。
　　
　　3企業人力資源管理過程中實施情感投資的建議
　　
　　我國企業在人力資源管理過程中必須重視情感投資，樹立“以人為本”的情感投資管理理念：尊重員工、重視員工的需要、關心員工的成長與發展。具體來說，對企業建設和完善情感投資有如下建議：
　　
　　3.1健全人力資源管理制度
　　進行情感投資，企業首先要健全人力資源管理制度。一個國家，法律為大；一個企業，制度為先。健全制度對于習慣于“人治”的中國企業來說至關重要。制度就是企業的“法”，具有權威性和嚴肅性，用來約束和規范員工日常的工作行為，目的是保障企業日常經營管理的規范性和內部競爭環境的公平性。情感投資則屬于企業的柔性管理，即管理者通過對下屬員工情感變化的細微體察，對員工在工作中遇到的困難和差異化的發展需求給予人性化的呵護和關心，營造一個齊心協力、共創佳績的和諧工作環境。兩者之間并不矛盾。剛性的制度和柔性的情感管理應該是互補的和相輔相成的。健全的制度體系是情感投資的前提和基礎，而情感投資的運用必須受制度規范的制約，以不違反制度為前提；而制度的制定，也必須充分考慮企業中“人”的因素，盡可能獲得員工權益與企業權益“雙贏”。企業要處理好情感投資問題，首先要搞好內部管理，健全管理制度。只有在制度的約束下，才能準確把握情感投資的尺度。
　　
　　3.2尊重和認同員工
　　尊重和認同是對員工情感投資中的最重要的部分。根據馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。對于員工來說，工資重要，穩定重要，而尊重更加重要。如果一名員工在工作中得不到必要的尊重和賞識，他不可能盡心盡力地為企業服務；如果一名員工在工作中得不到必要的尊重和賞識，他會選擇離開。學會尊重和欣賞員工，是企業進行情感投資的第一步。管理者應該主動地同員工交談和接觸，關心他們的工作和生活，了解員工的感受。企業應該提供舒適的工作環境和愉悅的工作氛圍，要給員工提供發表意見和參與企業內部管理的機會，讓員工感受到被尊重和重視。在工作中，作為管理者要經常給予員工最真誠的認同和肯定，尤其是當他們作出成績的時候。只有被廣泛認同的員工才會有更高的工作激情和動力。
　　
　　3.3構建以人為本的企業文化
　　企業文化是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特iGznfCgKMSUdOlEkWJvH7A==的文化管理模式。企業講究“以人為本”，是以全體員工為企業生存和發展的根本。公司制定的政策、規章制度都是以員工的利益為根本，體現人文關懷，盡可能的考慮到員工的需求。企業打造出以人為本的企業文化，并把這種企業文化充盈到企業的全身，讓員工感受到企業的真誠。企業文化和人力資源管理是相互促進的良性循環。優秀的企業文化具有激勵作用，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展。
　　
　　3.4幫助員工進行職業生涯規劃
　　通過科學的人才素質測評的手段，了解員工的個性特征和潛在能力，結合員工的興趣特點，在人員配置過程中，根據崗位需求，盡可能做到人職匹配。結合員工素質測評的結果還有企業的發展需求，對員工進行職業生涯規劃指導，為員工提供平等的晉升機會，讓每個員工都有職業發展的空間。
　　
　　3.5給員工提供培訓和學習的機會
　　大部分員工都有自我發展的需求，渴望通過學習達到自我提升和成長。培訓就是幫助員工實現這種愿望的有效載體。企業應該了解員工的自我提升的需求，并結合企業的需要，為員工提供各種培訓和學習的機會，并創造良好的學習環境和提供相應的學習資源。企業要通過各種途徑幫助員工不斷成長，引導員工共同進步，這樣不僅有利于提升員工的素質，同時能增強員工對企業的歸屬感。
　　
　　3.6建立科學合理的激勵體系
　　任何一種工作，時間一長，員工難免會產生職業倦怠，感到動力不足。要想消除這種現象，管理者就要采用激勵手段，讓員工重新鼓起斗志，燃起工作的熱情。激勵對于調動員工潛在的積極性，出色地完成工作任務以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。激勵的形式有精神激勵和物質激勵。企業首先就是要明確員工的價值觀，了解員工的需求，根據不同員工在需求上的差異，選擇不同的激勵方式，使員工發揮其潛在能力，保持良好的工作狀態。一般來說，公平和合理的薪酬福利機制是激勵員工最直接的方式。但工資福利待遇只能滿足員工在物質上的需求，員工也有情感上的需求。對企業員工進行情感投資，就要求管理者要注重對員工進行精神激勵，比如對員工的信任和授權、對員工工作的肯定和夸獎、與員工一起分享工作的快樂、不斷強調員工在企業中的價值以及所從事工作的重要性等。
　　
　　3.7實施員工援助計劃
　　員工援助計劃，全稱為Employee Assistant Program，簡稱為EAP。EAP在國外非常普遍，它是企業為員工設置的一套系統的、長期的精神福利與支持項目。員工援助計劃通常包含以下一些內容：為員工提供心理咨詢和治療服務，幫助員工解決家庭、法律、醫療和經濟問題。企業透過專業人員為員工及其家庭成員提供心理援助，解決員工心理和行為問題，達到提高員工工作績效，改善企業管理的目的。EAP也是企業借此向員工表示企業對員工的人文關懷。有眾多調查表明，實施EAP項目不僅可以改善員工心理素質和健康，而且還會給企業帶來直接的經濟方面的效