金融危機下員工情緒管理初探

　　[摘要]本文通過闡述情緒管理的重要意義，指出金融危機對企業員工情緒的影響，根據企業在員工情緒管理方面存在的問題，提出了一些加強情緒管理的措施和建議。
　　[關鍵詞]金融危機；員工；情緒管理
　　[中圖分類號]F272
　　[文獻標識碼]A
　　[文章編號]1005-6432(2009)09-0053-02
　　
　　金融危機正席卷全球，并影響我國實體經濟。我國出-臺的救市措施顯示了我國應對金融危機的決心和信心。從企業微觀層面來看，金融危機不僅影響了企業的效益，也時刻影響著員工的情緒。企業在人力資源管理中，如何做好金融危機下員工的情緒管理，是值得關注的問題。
　　
　　1情緒管理概述
　　
　　情緒是指人的喜、怒、哀、樂，并伴隨著相應的表情和心理表征，是人對外界事物態度的反映。情緒管理是對個體和群體的情緒進行控制和調節的過程，是對情緒智力的挖掘和培植，培養駕馭情緒的能力，建立和維護良好的情緒狀態的一種現代管理方法。科學的情緒管理能夠緩解員工工作壓力，發揮其主觀能動性，使員工自覺將知識儲備轉化為生產力。情緒管理的效益遠大于它的投資，企業只需多一些人文關懷，多一些有效溝通，建立員工職業生涯管理等工作，即可大大提高員工的工作效率和歸屬感，激發工作熱情和創造性，為企業帶來巨大的效益。
　　
　　2金融危機對員工情緒的影響
　　
　　2.1外部輿論對員工心理造成巨大壓力
　　金融危機愈演愈烈，對員工生存和發展構成了威脅。網絡、報刊等媒體紛紛爆出企業裁員、不景氣行業名單等消息，直接影響員工情緒。員工無法預料危機何時結束，也無法判定是否會被降薪或裁員，更無法看清企業將來的出路，導致員工情緒低落，無法全身心投入到工作中去。
　　
　　2.2危機易導致企業潛伏問題和員工情緒爆發
　　在經濟形勢一片大好時，良好的經濟效益遮蓋了企業的潛伏問題，未能引起足夠重視。而在危機面前，內部不穩定因素也逐漸暴露出來，如減薪或未能晉升引起的心理不平衡、享有權利未得到應有保障、家庭生活與工作協調不當；喪偶或離異后的孤獨和煩悶等，令員工人心惶惶，無法正常工作。員工長期積壓的一些心理和情緒問題會由于得不到有效疏導和妥善解決而爆發出來，從而容易引發員工群體性事件。
　　
　　2.3企業降薪、裁員計劃造成員工人心浮動
　　部分企業由于信心不足，降薪和裁員成為應對危機的手段之一。但該措施易導致企業內部動蕩不安，人人自危。在采取這些措施時，若未對員工進行輿論引導和情緒干預，將導致被裁員工和其他員工的情緒過于激烈，作H{集體抵制裁員或其他過激行為，并導致其他員工人心浮動，工作效率低下，喪失對企業的信任。
　　
　　3員工情緒管理存在的一些問題
　　
　　3.1管理手段過于僵化，激勵措施過于單一
　　企業管理過于依賴規章制度，按照行政命令和既定要求開展工作，員工缺乏主動性和創造性，工作熱情減退，無法施展才華。另外，物質激勵措施過于單一，雖短期內能提高工作效率，但隨著工作年限增長和物質積累，已不能滿足員工渴望發展和晉升要求，缺乏激勵的長效性和持久性。
　　
　　3.2上下級缺乏有效溝通
　　上下級只形成了從屬關系，除工作之外，缺乏必要而有效的溝通。下級渴望與上級進行充分溝通，以掌握更多信息開展工作，并得到上級的肯定。而上級則由于角色、地位等原因，無暇顧及下級，平常僅僅是打打招呼、布置工作、聽取匯報等單純的工作關系，無法了解員工的心理和情緒變化，無法得到員工的普遍認同。
　　
　　3.3缺乏職業生涯管理，員工難以認同企業愿景
　　成功的職業生涯能使人產生自豪感，從而促進員工素質的提高和潛能的發揮。企業中絕大多數員工，都有渴望得到成長、發展和獲得滿意的強烈愿望和要求。目前，企業一般只進行崗位管理，而忽視了員工對自身發展的需求，缺乏職業生涯管理，導致員工長時間從事同一崗位、同一空間的工作，自身發展受到嚴重限制。尤其是企業在發展壯大時，員工的待遇或職位未得到同樣發展時，員工情緒會出現較大波動，甚至出現對立情緒，難以認同企業制定的愿景。
　　
　　4加強員工情緒管理的措施
　　
　　針對上述問題，企業應采取一定措施，加強員工情緒管理，共渡危機難關。
　　
　　4.1強化以人為本的管理理念，豐富管理手段
　　讓員工以主人翁的姿態，參與企業決策，擴大和豐富工作層面，積極發揮員工的主觀能動性、創造性和想象力，建立員工潛力釋放和自我價值實現的渠道，營造企業和諧共融、平等尊重、愉快合作、團結奮進和開拓進取的文化氛圍，建立員工知識學習和技能發展的平臺，加強領導和同事間的人際關系溝通，提高員工的工作熱情，促進企業在和諧的環境里又好又快發展。
　　
　　4.2豐富激勵措施，促進員工物質精神雙豐收
　　在確保物質激勵的同時豐富非物質激勵措施，如企業根據員工的表現，增加帶薪休假的天數；提拔表現突出的員工，樹立其榜樣作用，激發其他員工的上進心；實施員工全面培訓計劃，從工作能力、人際關系、情緒管理和自我調解等多方面進行知識傳授，加強員工綜合素質的提升等，在促進員工獲得物質報酬的同時，精神上也能得到充分滿足。
　　
　　4.3加強上下級的溝通和交流，傾聽員工想法
　　上級應主動與下級進行經常性的溝通和交流，傾聽員工想法，及時化解矛盾和誤解，穩定員工情緒。另外，上級要善于拆分工作任務，發揮員工主動投入工作的自覺性，對員工的工作給予指導和贊美，并公開表揚員工所取得的成就，用上級的領導力和個人魅力激發員工的工作熱情。
　　
　　4.4加強員工職業生涯規劃指導，提升員工職業成就感
　　把員工個人發展需求與企業發展規劃相結合，確定符合員工發展的職業生涯目標。對于新進員工，企業應根據員工特長配置崗位，加強崗前培訓，使其認同并接受企業文化和理念，主動對新進員工進行引導，通過其工作表現和個人特點開展職業生涯管理。對于老員工，企業應測評員工職業情緒，挖掘員工職業潛能，通過教育培訓、共同討論、重新確立職業方向等方法，提高員工情緒智力，消除危機面前員工的恐慌心態，提升職業成就感。
　　
　　4.5做好裁員時的人文關懷
　　應系統、公正、明智甄選被裁人員，控制好裁員信息公布時機，使被裁員工有足夠時間緩和情緒，處理遺留問題。對被裁員工進行備案，在有新的人力需求時，優先考慮被裁員工。提供免費再就業培訓，或者推薦到其他單位就業。鼓勵被裁員工積極面對困難，堅定信心，尋求新的發展機會。
　　
　　4.6努力構建情緒疏導的長效機制
　　企業高層應親自安撫不安情緒，鼓舞員工士氣，增強信任感與歸屬感。通過對員工情緒定期開展評價，建立吸煙室、健身房、咖啡屋、發泄室等情緒宣泄與疏導場所，建立員工與高層領導的信息溝通渠道等工作，構建情緒疏導的長效機