要訂單，還是要信用？

雖然現在一單難求，但工作不僅有短期效益，還有長期效益。

我在一家算是比較老牌的本土獵頭公司工作，公司過去固定地同幾家大型外企合作，為其提供中高端技術及管理人才。不管外界怎么寬大家的心，在我的身邊，經濟危機遠未消退，企業仍然在不斷減少招聘。我們的幾家關鍵客戶在經濟危機中受到了很大沖擊：客戶M全球裁員：客戶C全球招聘凍結；客戶H全體員工降薪；客戶P更干脆。把上海和南京兩個研發中心都關閉。所有員工發賠償金后解散。直到現在，他們也沒有恢復招聘的意思。

這種情況下，所有人都清楚，只能發展新客戶!老板天天到業務拓展部門去蹲點，部門里的所有員工像打了雞血一樣，拼命加班工作。早上我到公司時，他們已經眼睛通紅地在開會，下班時他們還在打電話。努力有了成果，終于有家業內小有名氣的軟件公司要求我們做一個行業分析報告試驗一下。據說此公司財力雄厚，每年花在獵頭上的費用就有上百萬。

大生意來了，老板親自掛帥，我不眠不休辛苦努力了半個月——整理行業數據、分析定位潛在候選人群、評估招聘難度及周期，一份冒著“熱氣”的分析報告終于呈現在客戶面前的投影儀上。我在會議室里長出了一口氣。接下來客戶放給我們一些高端職位，有研發中心負責人、產品經理等等。按照規矩。我在拿到新職位的同時要了解一下這幾個職位前任的去向，但奇怪的是，負責和我們聯系的HR回答十分模糊，只說他們自主創業去了，或者不適應公司文化離開了。

這些回答我當然不滿意，一般來說HR會對前任離職理由說得比較詳細，獵頭尋找下任時也可有個預防和警示。當我查閱這家公司的招聘記錄時，又發現他們的中層更換得很頻繁，特別是負責新產品研發的經理和總監。

在一行里干的時間長了就知道，每行對應的圈子其實很小。不久，我就找到了這家新客戶已經離職的產品經理Steven。在一個咖啡廳里，我從他嘴里了解到了客戶的秘密。原來，他們的用人宗旨就是——高薪挖、偷其才、束高閣。當他們想研發某個產品或者進入某個領域，就會找獵頭用高薪從競爭對手那里獵取這個方向的高端人才，然后馬上給人才放權，讓他們在公司設立的項目部中擔任全權負責人，搭建整個軟件項目的業務／產品框架。同時，再讓公司原有的研發骨干、技術中堅以及大量新人擔任副手向他學習。

當新產品的大體架構建立完畢，高薪人才的秘技已經被其他人學會，這時他們就會讓薪水較低的員工跟進項目進度、接手研發和產品的升級維護，把獵來的高薪人才閑置或者冷處理，暗示他主動辭職。他們的軟件產品就是這樣成型的，時間一般是一年半到兩年。所以他們的新產品上線很快，不斷推陳出新。

聽了Steven的講述，我心里不禁暗暗地冒涼氣。兩天后，我又找機會旁敲側擊地向客戶的HR打聽真相。他們倒也坦白，承認了這樣的事實。更讓我感到恐怖的是，客戶高層居然認為這是一種“高明”的用人策略，認為這種人才拿來主義省錢省力省時間，并為之沾沾自喜。

我把這家公司的情況通報給了老板，但現在這種光景，老板是不可能不做的。我只有向老板申請自己主動退出，我做的分析可以給下面接手的人共享。一個獵頭周圍的圈子就好像植物的土壤，我必須珍惜它。為客戶尋找人才只是我工作的一面，另一面我也要為招聘到的人才負責任，甚至比招聘他的企業更珍惜這些人。山不轉水轉，人才和圈子才是豬頭最大的財富。