關鍵員工的價值與留用策略

在大多數的股權融資案例中，運營管理團隊都被放在了突出重要的位置。為了方便說明問題，我們將關鍵員工納入管理團隊一并討論。

對于未上市企業，其股權融資的關鍵環節是其價值的評估與認定。對于未上市企業的評估一般采用未來現金流折現的方法，這種方法是建立在對未來市場進行充分預測的基礎上。也就是說，預測建立在管理團隊穩定的前提下，大力實施市場策略，按計劃實現未來收益。

企業在股權重組融資時，其價值是一個動態的概念，其中蘊涵了對未來的無限暢想和希望。未來的價值實現離不開企業管理團隊和骨干員工的辛勤努力，而關鍵人員的變化將直接影響到企業未來價值的實現，進而影響到股權的結構。也就是說在股權融資行為中，管理團隊直接決定企業價值，企業的價值和股權方案中蘊涵了人的價值。在“競合之惑”這個案例中，盡管沒有交代，但是一定也蘊涵了對關鍵人員的約束以及約定了關鍵人員變化對股權價值的影響。

從投資者的角度看，為了按既定的計劃實現企業的經營目標，往往對管理團隊和關鍵人員進行嚴格的約束和限制，同時給出有巨大吸引力的激勵股權。這就是通常的“對賭條款”。

在高成長企業的融資過程中，往往為關鍵人員設計出一定比例的股權。這項股權的性質是有約束條件的實權，也可以是有實現條件的期權。這就是通常意義上的“金手銬”。

企業對關鍵人員的留用離不開兩種方式:文化留人和利益留人。兩種方式要相得益彰，才可以最大限度地發揮其作用。

從案例作者提供的基本信息來看，戰略投資者并沒有對關鍵員工劉樹明及其團隊有更多的約束與限制。這至少說明了，要么投資者沒有很好地做審慎調查，要么劉樹明及其團隊并沒有作者所寫的那樣重要。否則，劉的離去必然帶來企業價值的變化，以及股權的重新調整。

同樣的，站在企業內部來看問題。內部的競合只是一種業務的策略，要服從融資上市的整體戰略，投資者要求對業務進行重新整合也就十分必要了。在整合過程中，關鍵是人的整合，也就是業務團隊的整合。團隊內部的分裂與對立是整合的大忌。對于團隊內部的關鍵人員，一方面是從情感上、文化上籠絡，更重要的是利益上的激勵。案例中使用了 “分蛋糕”一詞，我看是“分蛋糕不如戴金手銬”來得具體而現實。

在一個公司的融資重組過程中，一般都不會只有一個關鍵人起作用。需要各個方面的專業人士組成團隊，共同實施重組、并完成重組后業務的規劃與實施。在團隊成員中，每個關鍵員工都要對整個團隊負責。一個好的團隊，不會出現在融資過程中關鍵人員掉隊或者分裂，換句話說，在這個過程中掉隊的員工也應該不是一個好的員工。

對于正在融資或者擬通過戰略投資獲得發展機會的企業，團隊的穩定是第一重要的事情。對于團隊中的關鍵人員，分一塊未來的蛋糕莫若發一副金手銬來得現實。