北京市高層次創新型科技人才調研報告

進入社會經濟發展的新時期，對北京而言，人才引領和帶動經濟社會發展的趨勢已經越來越明顯。高層次創新型人才作為科技創新的引領者、高新技術的領軍人、新興產業的開拓者，在很大程度上已經成為提升北京核心競爭力的關鍵因素，對經濟社會的發展和綜合國力的提升發揮著關鍵性的作用。為此，我們對北京市高層次創新型科技人才進行了專門調研。

本次調研，我們共向科研機構、高校和企業發放問卷800份，收回480份；實地走訪14家科研單位(包括科研機構和高校)、5家企業，與120名具有高級職稱及碩士學歷以上人員進行了座談；課題組成員幾經探討，數易其稿，形成此報告。

北京市高層次創新型科技人才結構特點

北京市高層次創新型科技人才隊伍發展迅速，由國家統計局、科技部、教育部聯合完成的年度科技統計結果顯示：截至2007年底，北京地區高層次創新型科技人才總量為35.9萬人，高出上海19萬人，占全國的比例近11.5％；比2002年增長15萬人，年均增長率達到11.5％。從其結構分析，表現出下列兩大特點：

一是市屬單位增幅大，2007年總量首次超過中央單位。在北京地區35.9萬科學家和工程師中，包括中央單位17.2萬人，占總量的47.9％；市屬單位18.7萬人，占總量的52.1％，人才總量首次超過中央單位。2002-2007年間，中央單位科學家和工程師年均增長率為8.1％；北京市屬單位年均增長率為15.2％，市屬單位年均增長率高出中央單位近7.1個百分點。

二是企業中所占比重逐年增大，科研機構和高校逐年減少。2007年，北京高層次創新型科技人才的分布結構發生了較大變化，集中表現為企業中人才增加較多。2007年，科研機構中科學家和工程師總數為9.3萬人，占總數的25.9％；高等院校4.0萬人，占總數的11.1％；企業21.4萬人，占總數的59.6％。

2007年，企業中科學家和工程師數量較2002年增加近兩倍，所占比重較2002年提高7.2個百分點；政府科研機構中科學家和工程師所占比重較2002年下降0.7個百分點；高等學校中科學家和工程師所占比重較2002年下降5.6個百分點。

高層次創新型科技人才成長要素分析

成長內因分析

雖然高層次創新型科技人才的工作，年齡、經歷等各不相同，但他們成長歷程的共同點是必須具備四個關鍵的個人素質，即創新的思維品格、較強的學習和領悟能力、執著的探索精神、良好的團隊合作意識和能力。

創新的思維品格

調查問卷顯示，88％的人認為具備“創新的思維品格”對于成為高層次創新型科技人才是最重要的個人素質；訪談中，幾乎所有的被調查者都認為，如果缺乏創新思維和創造力，就很難在科研上取得較高突破。創新思維品格的形成，是一個動態的過程，需要在科研實踐中經過較長時間的磨練。有66％的被調查者認為，科技人員創新思維趨于成熟的年齡階段是30-40歲。這一結果證明創新思維品格的形成有一個積極的蓄勢階段，大約需要5～10年的積累。

較強的學習和領悟能力

調查問卷顯示，85％的人認為具備“較強學習和領悟能力”對成為高層次創新型科技人才非常重要，是排在第二位的個人重要素質；多數被訪談者也認為，他們在研究中取得的重要突破，最重要的是得益于不斷吸收新的知識、掌握新的方法。

執著的探索精神

調查問卷顯示，84％的人認為執著的探索精神對于高層次創新型科技人才而言是非常重要的因素。絕大多數被訪談者的成功經驗也表明，要成為高層次創新型科技人才，在工作中必須具有執著的探索精神。

良好的團隊合作意識和能力

75％的被調查者認為“良好的團隊合作意識和能力”對一個人成為高層次創新型科技人才是非常重要的；被訪談者也普遍認為，團隊合作意識和能力以及如何得到更好地發揮日益受到人們的關注。

調研還發現，高層次創新型科技人才的成長呈現“黃金年齡”特征，成才者大多是在40歲左右獲得了成功。據“諾貝爾獎獲獎者取得成果年齡分布模型”的研究結果，諾貝爾獲獎者取得成果平均年齡40～16歲，物理學、化學、生理學或醫學獲獎者取得成果的平均年齡分別為37.73歲、41.15歲、42.20歲。

成長外因分析

除了具備基本的內部因素，高層次創新型科技人才成長還必須依靠重要的外部因素，主要包括以下幾個方面：

國際間的學術交流

調查問卷顯示，84％的人認為廣泛的國內外學術交流是高層次創新型科技人才成長非常重要的因素，尤其是國際間的學術交流與合作，這已經成為高層次創新型人才成長的首位原因。實地調研訪談也與問卷調查結果吻合：要成為創新型的科技人才，就必須加強與國內外同行的交流，密切關注本學科領域的前沿動態。

據教育部統計，中國科學院院士80％以上是留學回國人員；中科院科技人才成長規律研究課題組調研指出，77％的高層次科技人才具有長期留學經歷。我國老一輩科學家以及現在的院士、特貼專家、突出貢獻專家等大部分人都有在國外留學的經歷，并且保持著經常性的國際間交流和接觸。

結構合理的團隊依托

“團隊依托”要素是指通過團隊的力量，來實現個人的發展，是團隊對個人發展重要性的主要體現。科研團隊是一個在思維方式、知識結構、研究能力和經驗、年齡以及性格特征等方面優勢互補的科研團體。課題組調研中，多名被訪者提到，結構合理的團隊是高層次創新型科技人才成長的關鍵。76％的被調查人員認為，高層次創新型科技人才必須有團隊的支持才能成長和發展。

近年來，組建團隊進行創新已成為國內外相當普遍的科研活動形式，并得到各級科研管理部門的大力支持。國際上，幾乎所有重大科研成果創新和突破都是由科研團隊完成的。50年來，英國的卡文迪許實驗室先后產生了12個諾貝爾獎獲得者，成為世界科學史上少有的人才輩出的研究團隊。

自由的科研時間和空間

“自由時空”要素是指科技人員擁有自由思考和自主研究的時間和空間。調研結果顯示，有80％的被調查者認為，擁有能充分發揮各類人才的優勢、包容個性的開明領導是創新人才脫穎而出的重要條件；74％的被調查者認為，彈性自主的科研環境非常重要，有利于充分拓展和發揮自己的思維空間和創造力。在實際訪談中，一些高層次創新型科技人才表示，薪酬待遇雖然比較重要，但是最關鍵是要有能充分施展才能的平臺，即科研人員可以根據自己的科研興趣來選擇科研方向，自主確立科研項目，自主從事科研活動，自主支配科研經費等，也就是給科研人員具有足夠彈性的科研空間。

良好穩定的科研條件

良好的科研基礎設施、持續與穩定的經費支持是創新型科技人才成長的必備條件。訪談中，81％的人認為科研活動基礎設施，特別是實驗室條件等是影響創新型科技人才成長的重要因素；69％的人認為足夠、持續和穩定的科研經費非常重要。

從以上調研結果可以看出，高層次創新型科技人才成長有其自身的發展規律，概括起來，可以用“四化”來表述，即“素質化、國際化、團隊化和自主化”。素質化指先天或經過后天培養而成的個人自身素質或潛能；國際化、團隊化和自主化指科研過程應該有國際視野、依托團隊、并且給予科研人員足夠的自主權利。

主要發達國家的成功經驗和做法

美國

加大資金投入。今年4月27日，在美國國家科學院第146屆年會上，奧巴馬宣布了在科學研究、創新和教育等方面的新計劃和投資。計劃將美國GDP的3％投資于研究和創新，超過了太空競賽時期美國于1964年創造的科研投資最高額。計劃成倍增加國家科學基金會、能源部科學辦公室以及國家標準和技術研究院等3家主要科學機構的經費，并宣布在能源部下成立先進研究項目局。

加強吸引國外人才。美國是世界人才競爭的最大受惠國，自20世紀60年代二度修改移民法后，把大量吸收其他國家和地區的知識資本和科技人才作為一項重要政策，聯邦政府為此專門制定了《2002聯邦人力資本戰略》。1998-2001年，美國至少發放了400萬個H-1B簽證，簽發對象為具有高技術水平的外國人力資源，目前此類簽證持有者人數已經超過150萬。此外，美國還通過實行“綠卡”制度，增加專業人才的簽證名額；設立多種獎學金，為外國留學生提供進入大學深造的機會，鼓勵并吸收他們進行創造性勞動。

注重國內的人才培養。政府高度重視人才的知識更新，努力加強人才的繼續教育。美國政府認為，科技人員所學的知識，10年后就要淘汰一半。為此，美國建立了國家技術大學，政府部門、企業和研究機構的大批科技人才每年都要到那里參加繼續教育。

近些年，美國還陸續在一批大學中建立工程研究中心，讓不同學科的工程技術人才集中在一起，共同研究國家和產業發展所面臨的重大課題。政府各部門也啟動了各種培養高層次人才的計劃，如美國海軍的“青年研究員計劃”，在一些大學和私人研究機構設立基金，專門提供給最近5年獲得博士學位的青年研究人員；美國國家科學基金會設立了“總統青年研究獎”，目的是將最優秀的人才吸引到國家急需的科學和工程領域中來。此外美國在人才保護措施方面，能夠為人才創造自由寬松的學術環境，讓人才深深感到，除了追求豐富的物質生活之外，更是為了充分發揮自己的才能。

注重培植中小型科技企業，把企業作為創新型人才開發的主體。美國非常注重對企業創新型科技人才的開發培養。2007年，美國從事科研開發的科學家、工程師有80.8％來自企業。創新型科技人才能夠通過企業的市場運作，把一些先進成果和創造直接轉化為生產力。

德國

二戰以后，德國的經濟之所以迅速崛起，成為歐洲新秀，與其采取的科技創新人才開發新政策密不可分。

推進“人才引進而不是外流”行動。聯邦政府支持德國學術界和經濟界尋求在歐洲和世界范圍內的研究合作，同時定下目標，使德國成為世界上最能吸引國內外后備研究人員的地方。通過這一行動，使德國高校、科研機構和企業的吸引力大大加強。

優先智力和研發投資，確保高科技創新勢頭。德國2000年財政預算中教育和科研經費的總數比1999年遞增了2.28％，2003年研發投入達到國內生產總值的2.5％，用于資助青年科學家的埃米——諾什計劃專項經費也比上年提高46.4％；推行“終身學習”的教育準則。

推行“用學結合，職業培訓”的人才開發模式。德國企業人力資源開發與管理的特色之處就是其職工培訓和考核制度。為了幫助職工進行業務進修和職業培訓，德國政府和企業界每年為此支付100億馬克。德國職業培訓體系主要包括三方面培訓：一是職業教育培訓，其對象主要是每年新招收的新職工，培訓內容有自然科學、技術和商務財會等；二是對于中層人員進行培訓，其對象主要是進入企業的大學生；三是對企業管理人員進行培訓。

20世紀70年代開始實行雙軌制培訓制度。所謂雙軌制培訓制度是指，接受在企業學習實際操作和在學校學習理論知識的同時培訓。在3年學徒期間，每周3～4天在企業學習，1～1.5天在學校學習，雙方共同負責培訓，學徒工生活費由企業支付。德國的這種“雙軌制”培訓體制和模式，經過近半個世紀的實踐發展到今天仍長盛不衰，其主要原因在于它的學用一致，成功地實現了培訓制度與就業制度的銜接。

對在職人員的繼續教育和再培訓。企業除了承擔徒工的培訓任務外，還十分重視在職人員進行繼續教育和再培訓。德國的企業界對職工的培訓形式多樣，講究實效，哪種培訓有利就采用哪種。從培訓的內容上看，有新工人適應性培訓、有轉業改行培訓、職務晉升培訓、專業人員培訓和企業各級管理人員培訓等。

對企業管理人員培訓往往采取分層次的辦法。高級管理人員，主要依靠自學，組織他們到一個條件好的場所，開展討論交流；中級管理人員，大多數采取脫產培訓的方法，送到培訓中心學習；對基層管理人員，往往采取晉升式的教育培訓模式。

此外，德國還通過改革教育就業體制，建立智能中心，改善教育促進法的實施來增加高校對學生的吸引力；通過學士和碩士學位制的推廣提高高校的創新能力；通過有關青年教授職位的新政策加強學術后備人員儲備；通過聯邦和各州協調進行的“杰出大學活動”，進一步鞏固德國高校在國際上的優勢地位。

日本

日本在戰后創造的經濟奇跡，主要是由于提倡教育、尊重科學和注重人才的開發與培養。完備的教育體制和嚴格的認證制度以及政府、大學和企業的通力配合是其人才建設的基礎。

制定《21世紀日本人才戰略》，不斷加大對科研和人才的投資力度，著重培養適應全球競爭需要的人才。2004年，日本用于保證和培養科技人才的費用是1431.33億日元，其中用于培養“創新人才”的費用為1179.16億日元，包括對大學教育基地提供幫助、完善特別研究員制度、將年輕科研人員派往國外等措施。

總結適合本國國情的招攬人才方法。主要是通過購買、吞并外國企業，將被購買或吞并的企業人才據為己有。再有，通過購買或資助的方式，掌握或部分掌握美國名牌大學的實驗室資源，獲取那里的高級人才智力財富。

實行科研人員任期制。對于拔尖的科研人員，即使資歷較淺，也將根據其成果價值破格提拔，委以重任，而且提供充足的科研經費和完善的科研條件。該制度加強了科技人員的競爭意識，破除“資歷論”，樹立“能者為師”的觀念。

推行“人才流動型基礎研究”制度。實行這項制度的核心目的是為了特別加強基礎研究，促進人才流動，以及促進地區之間、省之間、科研機構之間以及同家之間的交流，促使基礎研究具有強大活力并從封閉走向開放。日本還大力開展國際學術交流，為外國學者“請進來”和本國學者“走出去”提供有力支持。

實行特別研究員制度。包括“國內特別研究員制度”、“外國人特別研究員制度”和“海外特別研究員制度”。通過平等條件公開進行招聘，并特別注重招收年齡在25-32歲之間的拔尖人才，為特別研究員提供優良的科研環境和先進的實驗室設備，并向他們提供優厚的待遇。

韓國

從20世紀60年代起，韓國政府在實現每一個“經濟開發五年計劃”的過程中，都根據對產業發展所需的人才水平和人才數量的預測，確定人才政策的方向。90年代后期至今，韓國通過逐年增加對高等教育的財政投入，培養研究開發人才，積極謀求在科技領域的世界領先地位，其采取的政策主要有：

強調人才體制和制度建設。通過培育基礎學科，加強高等教育，重點培養開發高科技研發人才，從法律上、制度上、財政上對高等教育制度的建設提供支援。如通過實施獎學金制度，增加國立大學教授數量等措施建立吸引優秀人才體制，提高高等教育的質量。

制定“國家戰略領域人才培養綜合計劃”。為了解決科技領域高級人才供求不平衡的現象，韓國于2001年制定該計劃，并在2002-2005年投資22400億韓元培養了40萬名人才。目標是在核心戰略領域里培養能夠開發世界一流技術的高層次人才體系。

實施培養高級人才的各種項目。這些項目包括建立優秀研究中心項目，培養高級人才，提高大學的技術研發能力；實施“21世紀韓國智囊團”項目，促進社會中高級人才的培養；實施產學研合作項目，使教育、研究、開發、生產互相聯系在一起，從而有力促進知識和技術的革新。

實施人才資助以及優惠措施，積極引進國外人才。韓國制定并頒布了多項法律，集中在“知識產權保護”、“建立競爭和激勵機制”，和“保證創新環境公平與自由”等方面，法律環境的完善使韓國社會逐步形成“有啟發而自由”的創新氛圍，并逐步實現由政府資助研究機構為主向產學研均衡發展轉變。對于科技領域缺乏并迫切需要的人才，韓國制定了多項的吸引國外人才的優惠政策，大大解決了因缺乏人才而導致的技術問題。

綜上所述，發達國家推進人才建設具有四個主要特征，一是特別重視從世界范圍延攬人才；二是特別重視素質教育，強調人才成長早期的基礎性培養工作；三是特別重視科研投入的長期穩定；四是特別重視從體制制度上培養和使用科研人才。

發展高層次創新型科技人才的幾點建議

“百年大計、人才為本”，做好首都的各項工作，必須將人才工作放在首位，真正實施好“人才優先發展戰略”。根據上述調研結果，并借鑒發達國家的有益做法，提出如下建議：

完善“基礎教育”和“終身教育”體制

政府應更加關注幼兒教育、小學教育、中學教育，加強對師資力量的培養和引進；加強法制建設，完善義務教育，強化素質教育，培養人才的潛質；加大不同區縣間師資力量的交流和溝通，平衡區縣間的教學資源質量；率先降低或免除高校針對大學生的各種雜費；政府制定政策，完善各種“終生教育”培訓機制等。

完善“目標管理體制”，給科研人員更多自主權

政府應加大對公益性科研的投入，保持長期穩定并實現法制化；建立多元化科技創新投入機制，鼓勵和引導各種社會力量加大科技創新投入；弱化對科研經費的過程管理，強化對科研產出成果的考核與認定，給與科研人員更大經費支配權；尊重科研人員的個性特點，為科研人員自主支配科研時間和空間提供保障等。

推動科技創新團隊建設，發揮高層次創新型科技人才作用

一是政府應從戰略高度認識團隊建設的重要性，把“科技創新團隊”建設納入重要工作的序列。二是加強團隊建設研究，分析現有“科技創新團隊”建設中值得推廣的經驗和存在的問題，完善“科技創新團隊”在運行、激勵、考核方面的機制和制度；三是根據北京發展戰略的重點領域，以實驗室建設、各種大型科技項目和計劃為依托，凝聚一大批高水平科技人才。四是鼓勵團隊間交流與合作，淡化學科界限使學科交叉成為全新增長點，吸收最優秀的或具有優良潛質的人員加入。

建議完善市委組織部的科技創新團隊計劃，通過對科技創新團隊進行穩定地全周期支持，提高科技創新團隊的科研水平，促進科技人才在創新團隊中健康成長。

努力提升科技人才的國際化水平

積極實施“走出去”戰略。積極引導具有一定實力水平的企業、科研機構、高校等，通過學術交流、合作研究、技術開發、智力考察、中介服務等多種形式，把大量本土科技人才培養成為國際化科技人才。

支持科學家和學術技術帶頭人參加國際大型科學研究計劃，發起和牽頭重大國際合作研究項目，支持與國際高水平科研機構和團隊之間開展實質性合作，大力支持科學家在重要的國際科研組織擔任領導職務，推動優秀企業家與世界著名企業合作，鼓勵企業家到國外創業經營。

重視高層次科技人才引進工作。通過引進國外高層次科技人才。鼓勵柔性聘請國際頂尖科學家來京工作；聘請外國高級專家培訓我市科技人員；以中關村自主創新示范園區企業為重點，扶持事關自主知識產權核心技術和關鍵技術開發方面的引智工作，做好引智成果推廣和示范基地建設工作；抓好國家級、市級重點引智項目和長期聘請外國專家項目的落實，對引智成效顯著的單位，在項目經費上給予重點支持，做好外國專家聘請和派員境外培訓工作。對做出突出貢獻的外國專家給予表彰獎勵。

設置國際化科技人才發展基金。借鑒兄弟省市經驗，設立“四大”國際化科技人才發展基金，包括提升本土科技人才國際化的獎勵基金，培育未來國際化科技人才的種子基金，吸引海外科技人才參與北京發展的啟動基金，招募省外優秀國際化科技人才參與北京建設的發展補助基金。