人力資源成本控制問題的研究

摘 要:從市場經濟對企業人力資源成本的要求著手，得出人力資源成本控制問題產生的必然性。介紹了人力資源成本的理論概述和人力資源成本控制的目標和思路，分析人力資源成本控制存在的問題，并提出了幾點相應的建議。

關鍵詞:人力資源成本;成本控制

人力資源是指在一定區域內的人口所具有的勞動能力的總和，是存在于人的自然生命機體中的一種國民經濟資源。人力資源是一種稀缺性資源，它取得、開發和使用都需要付出很大的代價，特別是隨著經濟的發展，技術和管理的進步，企業競爭的焦點集中在人才的競爭上，誰擁有優秀的人才誰就能夠在競爭中獲勝。而企業為獲得人力資源和優秀的人才，就需要很多的投資，這種投資在企業中就體現為人力資源成本。

一、人力資源成本控制問題產生的背景

有效的人力資源成本控制對企業提高市場競爭力，完善企業內部管理機制具有重要的意義。市場經濟的競爭要求企業發揮人力資源成本的最大效能，因此，合理的控制企業人力資源成本，以降低企業的經營風險，提高人力資源成本的投入產出，同時也能夠提升企業人力資源的價值，在動態中去把握人力資源成本。

在全球經濟突飛猛進的時代，為了適應企業間的競爭，國外企業己經先后提出成本優勢的口號，其中以美國、日本的汽車產業尤為明顯。在汽車市場的爭奪戰中，為了獲得人力成本的優勢，雙方均將本企業的人力成本進行了詳細的劃分與統計，并將企業人力成本的控制與生產流程、生產步驟等聯系起來。由此可見，為了節省人力成本的支出，企業己經將生產和管理的每一個環節都與企業的人力成本聯系起來。

我國企業人力資源成本控制理論研究對象經歷了由單純的薪金發展到薪金和獎金的組合，后來考慮到員工的激勵和生活方面的因素，人力成本的組成部分得以豐富，自此，關于企業人力成本的研究進一步獲得發展。

現代企業制度的逐步建立后，人力資源成本管理在企業各項管理中的重要性越來越明顯，建立人力資源成本預測、控制制度，是完善現代工資制度的一項重要舉措，對于企業加強人力資源成本核算，增強市場競爭能力，提高經濟效益，促進企業內部分配自我約束機制，調節行業間、企業間的分配關系起到了重要作用。

二、人力資源成本理論概述

(一)人力資源成本的概念

人力資源成本是指雇傭勞動者所花費的全部代價。人力資源成本是企業支付給勞動者的人工費用，其實質就是企業人力資本的消耗，是企業為生產和銷售一定品種和數量的產品支付的人工費用的總和。或者可以說，是生產經營過程中消耗并且轉移到產品銷售收入中去的那部分人工費用。當然，在企業人力資源成本的構成中除了產品成本支出，人力資本與人力資源成本都圍繞著“人”這一生產力中最活躍的因素而展開，二者有著密不可分的關系，從企業作為投資主體的角度來看，在企業資本運行過程中，必然發生人力資本消耗，這種企業人力資本的消耗就是企業的人力資源成本。在企業的資本循環周轉中，為進行生產經營活動，企業必須將資本分為兩部分，一部分用于購買生產資料，一部分用于支付勞動報酬。

(二)人力資源成本的構成

人力資源成本由投資于人力資源的五個成本項目構成，即:取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本。人力資源的取得成本是指企業在招募和錄取職工過程中發生的成本，包括在招募和錄取職工的過程中招募、選拔、錄用和安置所發生的費用。人力資源的開發成本是指企業為提高職工的生產技術能力，為增加企業人力資產的價值而發生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。人力資源的使用成本是指企業支付職工的工資性費用、獎金和調劑性支出。人力資源的保障成本是指保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須向社會勞動保障部門支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。人力資源的離職成本，是指由于職工離開企業而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。

三、人力資源成本控制的目標和思路

企業人力資源成本控制應具有兩大目標，一是保障企業經營利潤;二是提高企業員工的收入水平。

人力資源成本是企業依靠等價或不等價關系，以直接支付或間接支付的方式支付給勞動者的費用。通常，企業人力成本在企業會計中要納入成本核算項目，以核算企業利潤水平。企業人力成本是除物質成本消耗外最主要的成本項目，其中最主要的是職工收入，企業為了獲取利潤，嚴格控制人力成本支出，因為企業的目標是追求利潤的獲得。企業生產全部產品和勞務價值扣除物耗成本之后，就是勞動新創造的價值，可稱為附加價值，其中包含著人工費用和利潤。

企業在市場上的競爭是全方位的，企業的競爭優勢不完全由低成本和高利潤來決定的，還必須支付相對高一些的工資水平或平均的人工費用水平，并通過附加值的經營和勞動生產率的提高來擴大企業人力資源成本的支付能力。進一步講，企業競爭的真正核心是高效率的勞動，它是帶來高附加值的途徑，可以一并帶來低成本、高利潤和員工的高收入。如果進行人力資源成本的控制，就需要把企業經濟利潤和員工的回報結合起來。

四、現行人力資源成本控制存在的問題

(一)缺少人力資源成本的投入產出意識

由于受到計劃經濟體制下粗放經濟投入的影響，公司投入產出的觀念不強，對各項經營能否實際推廣出去、能否收回成本、能否有利潤等估計不夠，企業人力資源成本與企業的經營狀況呈孤立狀態，沒有建立起人力資源成本與利潤之間的關系。在企業經營狀況可能滑坡時，仍無視人力資源成本是否適應當前經營狀況，其后果就是出現經營上的危機，其原因就是企業受粗放型經濟的影響嚴重，未能考慮資源利用的是否合理，并且在市場上還未達到強有力的競爭程度，致使企業在投入產出方面意識比較淡薄。所以企業應根據自身的經營狀況及時調整人力資源成本的使用，利用人力資源成本的相應指標體系及分析方法建立利潤與人力資源成本的互動聯系。

(二)缺少人力資源成本控制的風險意識

現在從企業成本費用支出的整體水平來看，企業人力資源成本的支出比重越來越大，對于經濟實力強的企業能夠從人力資源的長遠角度出發承擔巨大的人力資源成本支出，但是對于剛剛起步的中小型企業及私營企業來說無疑給它們增添了經濟上的沉重負擔。尤其當企業處于競爭激烈的市場環境中時，成本與利潤是決定企業能否生存的基礎條件，人力資源成本的運用應該適應企業不同戰略發展。當企業面臨經營上的決策時，都要承受一定的風險，在企業不同的決策過程中，人力資源成本也應作為一個風險系數加以考慮。而恰恰該企業缺少人力資源成本控制的風險性意識，只是把企業總成本作為考慮的對象，而沒有進行細分其各自承擔的風險性。

(三)缺少人力資源成本預測的技術性操作

人力資源成本預測的技術性操作就是利用量化理論對企業的人力資源成本的發生范圍進行預測，從而達到控制企業人力資源成本的目的。企業在這個領域上缺少技術性的操作，只是單單依靠感性認識來預測企業人力資源成本發生的范圍，沒有形成科學的模式。這樣就給企業人力資源成本的控制帶來極大的風險，只有合理的預測企業人力資源成本的發生范圍，才能為企業的經營決策提供幫助，從而減少企業的風險系數。

五、人力資源成本控制的措施和建議

(一)加強彈性控制

加強彈性控制，保持人均人力資源成本增長低于人均增加值及人均銷售收入的增長幅度，使人力資源成本與產出效益保持合理比例，這是人力資源成本控制的核心問題，也是人力資源成本控制的最關鍵的預警線。人力資源成本是一種消耗要素，這種消耗的必要性必然是它為企業帶來產出的大小，從企業資本經營的角度考察，人力資源成本決策的首要依據是經濟效益的高低，“人力資源成本支出的極限值必然是收益大于成本”。

(二)采取比率控制措施

目前在比率控制方面存在著在低水平的基礎上收入過分向個人傾斜的問題。例如，有的企業勞動分配率、人事費用率和人力資源成本占總成本比重都高于行業平均水平，主要在于企業所創造的增加值中絕大部分用在了人工費用，而用于擴大再生產的積累所剩無幾，明顯存在收入過分向該企業職工傾斜的問題。

(三)建立人力資源成本監督機制

人力資源成本控制的監督機制就是該方法運用到企業中后，需要對其實施的過程及結果進行有效的監督，一旦發現人力資源成本失控或超標現象，應立刻反饋出來，相應采取對策。在該監督機制中，將企業經營者與部門作為監督者的同時也將作為被監督者來對待，這樣有利于企業全員進行人力資源成本的控制。

六、結束語

人力資源成本控制是一項系統工程，要求企業必須全員、全方位、全過程地進行控制。本文通過對人力資源成本控制問題的研究，認為進行人力資源控制必須從以下方面著手:一是從公司投入產出的經濟效益角度考慮，進行人力資源成本的彈性控制，把人力資源成本水平的提高控制在經濟效益和投入產出水平所能允許的范圍之內。二是對人力資源成本進行內涵控制，不是一味地壓縮其絕對額，而是要控制其相對數。三是對該公司人力資源成本控制就是要提高人力資源成本的投入產出比。