經典激勵機制理論述評

摘 要:開展關于激勵問題研究的初期，多數研究是與“需要”高度相關的，主要針對如何激起組織成員的積極性與工作熱情展開。當時的研究結果說明了在什么樣的條件下、依據什么規律能夠更加有效地調動積極性的問題并初探了人們需要的模型。比較有代表性的激勵機制理論有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等。

關鍵詞:激勵機制;需要理論;述評

激勵機制理論的廣泛研究開始于20世紀，心理學家提出理論并不斷完善，陸續取得了很多豐碩的研究成果。

亞伯拉罕·馬斯洛是美國行為科學家。1943年，在其出版的《人類動機理論》著作中，提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發展。從重要程度上來看，需要可以分為五種，依次排列為:生理需要，維持人類基本生存所必需的身體需要;安全需要，人類保證自己的身心免受傷害;歸屬和愛的需要，包括感情、友誼、接納、歸屬等需要;尊重的需要;最高層次的需要是——自我實現的需要。

在我看來，馬斯洛的需求層次論很大程度上體現了人類滿足需要的過程和基本規律，標志著人類對自身需要分析進入一個嶄新的時代，對其后的需要理論和相關的激勵理論都起到了引導作用和深刻影響。但是其理論也存在片面性和局限性。比如，在一些特殊的時候，人的需要是復雜的，是不完全符合這五個層次的特性的。它是交叉的、甚至是模糊的。

赫茨伯格的雙因素論又叫激勵保健理論，是赫茨伯格提出來的。這個理論是在充分調查研究的基礎上得出來的。實驗小組對調查資料進行了整理，總結概括出了比較有代表性的能使員工得到滿足的因素以及使員工感到不滿足的因素。結果顯示，在滿意的因素中，工作任務的完成、工作目標的實現是主要的;而在不滿意的因素中，環境不夠人性化、人際關系不和諧是主要的。在他的理論中，他明確提出了激勵因素和保健因素的概念。即工資本身相關因素稱為激勵因素，而與工作本身無關的稱為保健因素。

首先，那些與工作本身相關的因素被稱為激勵因素，這些因素往往可以給予組織成員積極地情感體驗，產生良好工作態度、提升工作滿意度。而與工作本身無關常常引起消極體驗的因素稱為保健因素，比如領導的賞識、同行的認可、專業的發展、職務的提升、被人敬仰、前途光明等等。保健因素如果得到滿足，人們會受到更有利的激發，比激勵因素的作用發揮的還要好。從這個角度繼續研究，傳統的需要研究、激勵方法都可能沒有發揮最佳效果。激勵因素在激勵過程中有非常重要的作用，但只有激勵因素對于激勵過程效果不佳。同時，保健因素在激勵過程中也扮演著重要的角色。保健因素如果能發揮良好的作用，就不能消除組織成員的消極體驗。其次，赫茨伯格的保健因素對組織成員所起的作用于日常保健對人身體產生的有利作用相似。在身體未發生病變之前，消除可能產生危害的物質，雖然表面上看，沒有起到祛病的療效，但實際上它的作用卻是不容忽視的，預防往往比治療更容易，更有效果。在實施激勵的過程中，保健因素就是起到預防作用，管理政策的公平、公開，管理方式的適當，和諧的人際關系、福利待遇優厚等等，當這些保健因素長期得不到滿足，甚至達到讓組織員工無法承受的程度時，他們就會強烈不滿、產生去意。如果保健因素有良好的發揮時，卻只能消除不良情緒，不能產生積極情緒。因為人們的積極情緒只能由工作本身引起。所以，如果人們感覺保健因素達到滿意時，能與組織處于一種中立狀態，是否能產生積極體驗，決定作用還是激勵因素。這就是為什么很多組織成員都處于一種既不滿意、又不是不滿意的特殊狀態的原因。

該理論明確了只有同時滿足激勵因素和保健因素才能充分調動組織成員的積極性，從而提高生產效率。但該理論也存在一些局限性，它忽視了環境的重要影響作用，只考慮人主觀的保健因素和激勵因素。比如在一些激勵因素和保健因素組織都給予良好注意的時候，如果環境不能提供相應的支持，這些因素也不能起到預先設想的效果。而且這一理論的應用上，其范圍是模糊的，因為它只能說明員工滿意度的問題，卻不能完全代表激勵機制是否恰當。所以，這一理論并沒有超越馬斯洛的需求層次論的影響范圍和影響深度。

除了以上兩種理論之外，麥克萊蘭的成就需要理論也名噪一時。麥克萊蘭提出的成就需要理論認為人的需要有三種:權力需要，指影響與控制其他人的欲望;友誼需要，指建立友好親密的人際關系的愿望;成就需要，指達到標準、追求卓越、爭取成功的需要。內驅力能夠使一些人有強烈的愿望把任務完成的更出色，工作更加有效率，自主性更強，希望可以達到目標，獲得成功。對他們來說，所追求的是個人的成就感而不是成功以后所帶來的獎勵。麥克萊蘭發現高成就需要者的特別之處在于:他們渴望把事情做得更完美。他們更傾向于選擇一種環境是能夠幫助他們更好的展示發掘自己處理問題的能力;他們更急于知道自己的工作效率是否優異，肯定的信息對他們來說極其重要，這是鼓勵他們進行下一個挑戰的動力源泉;相比簡單的任務，他們更喜歡復雜富有挑戰性的工作，可以更充分的展示自己的才華。但是麥克萊蘭對與需要特征的劃分是模糊的，在實際操作中卻有相當的難度。比如權力需要與成就需要之間的界限經常是模糊的，在實際操作過程中就涉及到區分問題。

這些傳統的激勵機制理論雖然有其自身的局限性，但都曾在不同時期對激勵機制理論的發展起到過推動性的影響。