淺析績效管理和人本管理的關系

摘 要:績效管理強調過程管理，它以績效計劃為載體，通過持續的績效溝通和輔導，最終評價績效結果，從而改進和提升績效的循環過程。從介紹績效管理模式和方法入手，分析績效管理的作用及人本管理與企業文化的關系，探討如何實現績效管理與人本管理的互動雙贏，并分析了基于人本管理的績效管理的互動雙贏模型。

關鍵詞:績效管理;人本管理;互動雙贏

績效管理所涵蓋的內容很多，它所要解決的問題主要包括:如何確定有效的目標?如何使目標在管理者與員工之間達成共識?如何引導員工朝著正確的目標發展?如何對實現目標的過程進行監控?如何對實現的業績進行評價和對目標業績進行改進?

績效管理強調過程管理，它以績效計劃為載體，通過持續的績效溝通和輔導，最終評價績效結果，從而改進和提升績效的循環過程。通常所采用的方法為PDCA循環，見下圖:

績效管理根本目的在于績效的改進，需管理者與員工雙方的共同努力，績效改進的關鍵是提高員工的能力與素質，績效管理循環的過程是績效改進的過程，績效管理過程也是員工能力與素質開發的過程。

一、績效管理模式和方法

績效管理模式和方法主要有目標管理模式，360度反饋，基于平衡計分卡的績效管理，基于關鍵績效指標的績效管理等。

(一)目標管理

目標管理就是基于目標的作用，將確定后的企業目標通過一級級地分解得到部門目標和個人目標。目標管理要求企業對員工的個人表現進行考核，對各級部門進行基于部門目標的考核。管理者進行目標管理的實施程序必須是嚴格的，制定的目標是明確、可評估、有挑戰性的，最終才能達成目標管理項目的成功。

(二)360度反饋

通過從不同評價者(上級主管、同事、下屬和顧客等)的多角度收集到的信息來對員工進行全方位、準確地評價。這種方法與傳統的自上而下的單向考核相比，其本質區別在于它將考核變成了多向。

(三)基于平衡計分卡的績效管理

基于平衡計分卡的績效管理是從財務方面、顧客方面、內部營運和學習成長等四個方面來考察企業。通過發揮員工能力這一無形資產來推動企業進步，從而實現企業的長期可持續發展的目標。

(四)基于關鍵績效指標的績效管理

它是衡量企業戰略實施效果的監測指針。其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力和能持續取得高效益。

在KPI體系中有三個層次，即企業關鍵績效指標，部門關鍵績效指標和崗位關鍵績效指標。它們構成一個完整的績效指標體系將公司績效目標、部門績效目標和個人績效目標緊密聯系起來，在提升個人績效、部門績效時，公司績效能同時得到提升。

二、績效管理的作用

實施績效管理，可以幫助企業實現其持續發展，促進形成一個更以績效為導向的企業文化;激勵員工，使他們的工作更加投入，促進質量管理和提高工作效率;有助于員工適應組織結構調整和變化;促使員工加強學習，不斷發展和提高自己，開發自身的潛能，提高他們的工作滿意感;增強團隊的凝聚力，改善團隊績效，并使員工明確自己的工作任務和目標，節約管理者的時間成本;通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間的建設性的開放的關系，減少沖突，增強合作;給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。

三、人本管理與企業文化

(一)關于企業文化

企業文化是物質文化與精神文化的總和。物質文化指的是企業的生產資料、司容司貌，基礎設施等，是企業文化的物質基礎;精神文化是指企業的價值觀、行為規范及審美觀念等，是企業文化的核心。

企業文化的核心是企業價值觀，是大家普遍認可的。企業文化的核心價值觀是企業員工理念的最深層，是在長期的生活和工作中逐漸積淀而成的，具有牢固的基礎，很難改變，是企業文化的關鍵。

(二)人本管理的概念和內涵

簡單地說，人本管理就是利用企業文化進行的管理，是管理學的嶄新階段。它不同于\"見物不見人\"或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。

每一個人作為大寫的人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利; 高素質的員工隊伍。一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化并重新塑造自己;提高員工素質，也就是提高企業的生命力，凝聚人的合力。

四、績效管理與人本管理的互動雙贏

績效管理與企業文化建設的目的非常相似:都是著眼于激勵員工、盡力提高企業的生產效率和市場競爭力，從而使企業和員工都得到更好的發展。企業文化側重在精神層面上有所貢獻，面績效管理則側重于從制度方面來達成同樣目的。

績效管理與企業文化之間是一種相互促進、相互影響的關系。準確地理解和利用兩者關系，既有利于我們更有效地提高組織績效和員工績效，也有利于我們更好地貫徹以人為本的精神，實現高度的人事和諧。

(一)人本管理促進績效管理

良好的企業文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致，從而對績效管理方法的引入和實施產生重大影響。也就是說，企業的文化特征會通過該企業的人力資源管理文化體現出來，并對考核方法的選擇起到影響作用。

(二)績效管理適應人本管理

企業文化的特征必然會對企業人力資源管理的文化產生關鍵性影響，從而對績效管理方法的引入和實施產生重大影響。也就是說，企業的文化特征會通過該企業的人力資源管理文化體現出來，并對考核方法的選擇起到影響作用。績效管理作為企業中的一種管理制度，受到企業文化的影響和制約。

各種類型的企業文化都有其各自的優勢和不足，把它們結合起來的文化才能形成最強大的力量。因此，企業在設計和實施績效管理制度時，必須充分考慮企業文化的作用，使制定的績效管理制度能夠適應企業文化的要求。

(三)績效管理優化人本管理

1.績效管理優化企業文化的原理

績效管理在促進企業文化的建立、變革和發展過程中起著關鍵作用。績效管理是一種制度，制度化強調的是在企業活動中，應該努力建立起一種能使廣大員工的自覺能動性得以充分發揮的制度，從而影響和規范員工的行為和思想，最終使員工能夠高度認同企業的價值觀，并將其轉化為自己的自覺行為。企業文化包括核心的價值層、中間的制度層和外在的形象層。因此，制度本身就是企業文化的組成部分，而久而久之，制度就會影響人們的觀念和習慣。當制度規定的內容逐步為大家所理解、認同、信奉后，制度就成為員工的一種無意識的觀念和行為了，那么制度化的目的也就達成了。

2.績效管理優化企業文化的要求

要成功實施績效考核和推進績效管理制度，最大地發揮企業潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理制度相融合的高績效文化。主要要求包括:(1)獎懲分明，創造一種公平考核的環境，創造一種主動溝通的氛圍;(2)鼓勵員工積極學習的文化，為員工提供必要的學習、培訓機會，使員工不斷提高素質;(3)創造一種良性競爭的工作氛圍;使工作豐富化的文化;(4)提倡多變，鼓勵承擔責任的文化;(5)為高素質人才提供發展機會和有吸引力的工作環境的文化;(6)通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化。

3.建設高績效文化的措施

我們應該防止把績效管理和企業文化割裂開來，任其各行其是的做法，而應該深入研究和利用績效管理和人本管理之間的相互關系，使二者形成合力，使二者在企業管理工作中相互配合，相得益彰。一方面，我們要通過企業文化建設，為績效管理的推行制造輿論和氛圍，讓人們在觀念和行為上認同和配合績效管理的實施;另一方面，我們要通過實施績效管理，改變企業傳統的管理方式，形成績效導向的企業文化，使“以績效論英雄”成為全體員工公認的是非標準和行為準則。

五、基于人本管理的績效管理互動雙贏模型

在當前推行企業文化建設和績效管理的實際中，許多企業常常忽略了人文關懷和人文價值精神這一根本。我們講績效管理和企業文化，主要都是為了調動人的積極因素，提高工作績效和企業經濟效益，尤其講以人為本時，強調的也主要是它們調動人的積極因素對于提高績效的幫助。而這只是企業文化為企業發揮“依靠人”的作用一個方面。但是，實行人本管理不能就此為止。否則，建設企業文化，實行人本管理，就可以說是功虧一簣，甚至舍本逐末了。這正是當前很多企業欠缺的方面和推行企業文化難以取得預期效果的根本原因。雖然，提高工作績效和經濟效益，對改善人們生活、促進人類發展也具有其積極意義，但由于沒有把尊重人、滿足人、實現人的價值放在首位，作為出發點。這樣，就不可避免地給員工這樣一種感覺:企業利用員工工作，不管采取什么手段，都是為了獲取利潤，而員工為企業工作，不管表現如何，都是為了獲得報酬，各取所需，員工不能真正獲得\"主人翁\"地位，工作的自覺性、積極性、創造性無法真正激發出來。如果員工不追求高額報酬，他們就可以不努力工作;如果報酬達不到員工要求，他們就會消極怠工，互相抱怨，或者四處投訴。同時，如果僅僅停留在善待人并善用人的層次上將他們看作一種生產要素或資源，無限進行開發，就會違背人的個性需求、損害人的精神健康，妨礙人的全面發展。

企業是人的集團，企業是由全體人員共同經營的。在一個企業里，如果每個員工都有一種“這是我們的公司”的意識，如果企業經營者把員工看作是同舟共濟的“伙伴”并“以感恩心創造和諧”，那么，這個企業必定是一個成功的企業，是一個共同創造繁榮和幸福的企業。其次，應通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發生的種種問題，使每一員工和總經理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔千人擔，千人公司千人管”的管理格局;再次，讓員工與企業共生共長，讓員工能夠分享企業的經營成果，真正形成命運共同體，在共同創造的繁榮中共同獲得幸福。

解決企業最基本層面的管理問題，主要依靠深入開展績效管理和企業文化建設。而我們樹立績效導向觀念和樹立以人為本觀念的最終目的，就是為了實現“人事和諧”，這也是大家普遍認同的管理的最高境界。本人認為，達到這個境界應該具備以下幾個方面的條件:一是“事”好，即工作業績好，而且具備可持續發展的特點，而不是業績平淡，或者通過弄虛作假、投機取巧獲得所謂的“好業績”;二是“人”好，即員工心態健康積極，團結合作，自覺進行學習和提升，客戶滿意率高，而不是員工之間惡性競爭、互相拆臺、彼此埋怨猜忌，對客戶坑蒙拐騙;三是“人和事”好，即員工愛崗敬業，主動工作并精益求精，而不是對工作厭倦逃避、敷衍塞責、陽奉陰違。

然而，要達到這個境界，并非一相情愿，或者一蹴而就的事情。要把績效導向和以人為本精神落到實處，發揮預期效果，根本的出路在于正確認識人在企業中的應有地位和意義，根據目前人們對自我價值、個人尊嚴、個性空間前所未有地注重和追求的特點，建立起相應的管理目標和理念，科學地處理好企業管理中人與人和人與事的關系，把尊重的人尊嚴、個性和需要當作前提，與組織中的人共創價值，也就是要在推行基于績效管理的人本管理。這樣，才能形成績效管理和企業文化真正被管理者和員工雙方樂意接受的局面，才能確保績效管理和人本管理的順利推廣，提高企業的人才競爭力，促進企業的持續健康發展，并保證以人為本精神的深入落實和諧社會的真正建立。