辭職！有賊心，沒賊膽？

就在最近，新浪網人力資源總監段東辭職了；MySpace社交網的技術高級副總裁Auen Hurff辭職了；塞迪傳媒董事長羅文辭職了；太平洋證券董事長王大慶辭職了……不適合辭職的2009年，怎么那么多人辭職?

你為什么要辭職?

王舒婧

企業環境和家庭環境都可能是辭職的誘因，但不是直接原因。如果領導或者公司想要了解員工真正的辭職心理，至少要在他辭職半年之后的回訪中才可能透露出些許信息。

新浪的人力資源總監段東剛剛離開了供職7年的新浪。“新浪是互聯網行業數一數二的大公司，目前又屬于穩定發展的增長期。”這是段東在離開后給新浪的評價。那么，前后做了18年人力資源工作的段東卻選擇在這樣一個輿論看來并不適合辭職的時候離開，他的選擇是基于什么?

段東·辭職的利弊分析模型

“我為什么要離開新浪呢，沒有理由。”這是半年前段東腦中的想法，他因一個朋友結識了紅孩子電子商務公司的相關人士，對方希望可以請他過去為公司解決一些管理和人力資源方面的問題，段東一開始拒絕了，“從平臺來說，新浪的平臺比紅孩子的平臺要更大、更穩定一些，而且我也在做自己想做的工作，那為什么要辭職呢?不過后來對方問我，是否愿意在做人力資源工作之外嘗試著管理網站的運營，就是從業務上身體力行地去了解公司的運營需要什么樣的管理和人才，這就切中要害了，因為我一直站在人力資源的角度看待公司的業務，沒有機會身體力行地去從業務的角度來反觀人力問題，所以我就覺得這個機會可以考慮一下了。”段東說。

所以他開始琢磨要不要辭職這件事，作為一個人力資源方面的專業人士，他考慮自己是否適合辭職換工作的角度是怎樣的呢?

段東是這么分析的，首先比較兩家公司的綜合實力，現階段新浪肯定要勝一籌，紅孩子無論從營收規模還是發展的成熟度都不如新浪。但是從未來的趨勢來看，電子商務的機會很大，“人們已經開始逐漸接受電子商務這種消費行為模式，我認為可能在3年左右，不管是互聯網行業還是傳統行業，不管是制造業還是傳統的快速消費品和零售業，都會往電子商務這個方向去發展，那這種消費行為模式是否會帶動整個行業的變化，這其中的探索和創新是我愿意去參與的。”

其次從工作內容上來考慮，這是給段東誘惑最大的部分，“我一直在做人力資源工作，其實很希望可以從業務管理角度去看人力資源，而在新浪可能短期內沒有這個機會，因為新浪的業務模式相對來講已經比較固定，主要就是在線廣告和無線增值，不會有太大的變化，而去紅孩子的話，可能性就會很多，應該說新浪的工作安全感很高，但是成就感不高，而去紅孩子也許短期內跳出了我的舒適圈，但是成就感會更高。”

再來，分析一下職務和薪酬，職位上變成了高級副總裁，主管網站運營和人力資源，應該說在業務單元和職位上都符合換工作的標準，“那么薪酬其實和在新浪沒有太多的變化。因為在新浪的時候我有期權，但是紅孩子還沒有上市，這個部分就不存在，只能說現金方面會有增加，但是實際薪酬和原來差別不大。”他說。不過分析了4個方面，3個方面在辭職換工作后會有改善或者更多的機會，一個方面暫時沒有變化。那么段東會做出什么選擇其實已經顯而易見了。段東說，“遇到魚和熊掌的問題時，要看暫時失去和未來獲得這兩者之間哪個更高。”

小魚·辭職并非因為要結婚

小魚(化名)是一家設計排版公司的美編，她的辭職故事聽起來更像是普通工作人都會遇到的情形。小魚準備在今年9月份結婚，但是每天都要加班加班加班，用她的話說，“累得我，根本就沒時間準備結婚的事情。很多時候晚上要到十一點才能到家，有時候可以早點回去了心里倒有點不適應，周末也沒休息，一個月30天，27天左右的時間都在加班。我有個同事眼睛都腫了還在干活呢，忙可以，不能沒完沒了呀。上周五我在公司加班到十一點，老板就買了兩根黃瓜，飯都沒給買，我還有什么可做的?老板太差勁了。”

讓小魚有點郁悶的是她的未婚夫聽說她又要辭職還有點不理解，因為這是小魚提出的第二次辭職，小魚對此還挺生氣，“他老說我對工作不滿，老是辭職，他怎么不來做一個試試?站著說話不腰疼。”

小魚也知道現在不是合適的辭職時期，但是一些工作上的不愉快也實在是讓人不能忍受了，合適不合適都要辭，不過她自己也說，結婚不是辭職的主要原因，如果真要算，只能是個導火索。“兩次辭職，以前的覺得沒前途，現在這個又太累，公司制度有嚴重問題，算了。現在什么都不想了，只想趕緊辭職，騰出時間準備結婚，結了婚再說吧。”

我問她大概會以什么理由跟老板辭職，她說，“就說未婚夫不想讓我做了，想一心一意準備結婚的事兒。”

上司，員工辭職的心事你得猜

身為老板或者人力資源的負責人，聽到最多的辭職理由可能是，“我想轉型換個行業去發展”“我因為個人能力的問題已經不適合再在這個崗位上了”“我要去學習深造”“家人希望我換個工作，同時感謝領導和公司培養了這么多年，云云”，其實這就是個“托詞”，但是上司或者人事部如果想深究員工的辭職原因，對不起，員工的嘴比保密局的人還嚴。就好像小魚，她不會跟老板說，“是因為你整天讓我加班，不管員工累不累，只要讓你逮到，就必須得干活，而且身為老板，你在管理中存在一二三四這些問題，而且你特別沒有領導力。”她只會說，“對不起，因為我要結婚，有很多事情需要準備，所以我未婚夫覺得我還是先辭職比較好，省得耽誤工作。”

所以，也許身為老板，永遠不知道這個員工離職到底是因為什么“真實”的原因，除了很少一部分員工因為憤怒才會在離職時與老板撕破臉。為什么員工不愿意告知上司自己辭職的真相?FT職場專欄作家龍溪微微把員工的這種心態把握得非常好，她在《憤而辭職》里寫道，“如果實在忍不下去了，大多數人也會選擇和老板‘好聚好散’，而非‘一拍兩散’。如果你問為什么，他們多半會說：‘哎，走都走了，還說什么呀，挺沒意思的，以后我就和公司沒關系了，愛怎么著怎么著吧。’雖然他們可能對公司混亂的人際關系、明顯的業務漏洞、嚴苛的管理辦法頗有不滿，甚至在心底演練了一萬遍向老板發飆的精彩場景——實在受不了這些爛人爛事兒了，我走不是我能力有問題，而是你的公司管理有問題!’但真的到了辭職那一天，他們往往會低著頭走進辦公室，像犯了罪等待審判似的輕聲表達辭職意愿，為了順利辭職甚至把所有責任都攬在自己頭上——‘公司待我不薄，是我自己工作能力的問題，不太適應這份工作的要求，真的，我能力確實有問題!’”

段東自己也說，“如果領導或者公司想要了解員工真正的辭職心理，至少要在他辭職半年之后的回訪中才可能透露出些許信息。大部分人會認為自己都要離開了，犯不上去得罪人，在上司和企業里留下一個惡人的印象。”所以作為領導，如果你真的認為自己求賢若渴，那么在下屬來辭職的時候，不要問他為什么，問了也白問，如果下屬的主動辭職率突然增加的話，那么就要想想自己是不是什么方面需要改進了，是否在不經意間摧毀了下屬的成就感、認同感、歸屬感和投入感。

哪些因素可能成為辭職的引爆點?

在此次《職場》雜志進行的辭職調查中，發現不少人的辭職原因很有意思，比如說“上司長得太丑；要回家思考人生；同事腳臭；公司里沒有女孩子；老板要我當小三；上班的地方網太卡了，打不了魔獸；老婆跟人跑了，沒心情上班；公司廁所的環境太差；不爽草包上司；要陪女朋友去旅游；媽媽不喜歡我現在的工作；公司的飯太難吃了；家離公司太遠，早上起不來；公司風水不好……”這些五花八門的辭職理由在人力資源專業人士張峰的眼里看來不是“逗悶子”或者“無厘頭”的表現，而是代表了眼下員工的辭職觀念在發生著變化。

張峰說，“現在的職場充滿了80后，他們正在成為職場的主流，像我們這些六七十年代或者更早一些出生的人的辭職觀是比較傳統的，覺得有些東西是職場上必須忍受的，但是現在職場的大量員工他們并不這么看，他們的喜惡會更張揚。不過我反而認為這些各式各樣的辭職理由恰恰是職場的價值取向趨向多元化的一個很好的反映。職場人希望職場變得更有血肉。而不是一個無關冷熱的工作地，也反映了現在的職場人他們的工作和生活已經趨于一體。”

段東認為上述的辭職原因不是本因而是誘因，屬于員工辭職的引爆點，“企業環境和家庭環境都可能是辭職的誘因，但不是直接原因。誘因可能是因為某一個事件導致員工做出了辭職這個行動，比如和領導大吵了一架，但是本質上來說，是這項工作本身對他失去了吸引度，他對工作也失去了興趣。公司環境和家庭環境在很大情況下是持續存在的，并不是突然發生，比如公司的飯可能從一開始就不好吃，但為什么最后才成為了辭職理由呢?其實是因為在工作過程中員工沒有獲得一個持續的良好體驗，所以那些不滿才會被放大，最終成為一個可以放棄這份工作的理由。”其實真正會導致這些工作5年左右的年輕一代工作者辭職的本質原因，還是像麥肯錫調查的那樣，是因為“工作和成績得不到充分的認同和肯定，在公司里得不到充分的溝通和信息，沒有發展的機會”。

不管怎么樣，對于現在這些年輕的職場弄潮兒來說，辭職都不是一件什么想要苦思冥想慎之又慎的事情。關于辭職，對職場眼下正方興未艾的這代小年輕頗有研究的零點研究咨詢集團董事長袁岳的觀點是，“28歲以前辭職換工作稍微多兩次沒什么太大的關系，比如你是20歲出頭開始工作。28歲之前換了兩到三次工作，這個問題都不大。但是28歲之后——尤其是到了28歲那個點你基本上不應該跳槽，如果到了28歲之后，你還一年一跳或一年兩跳。你就完蛋了，一輩子就得靠辭職、跳槽過日子了，而且薪水總是那么低，因為既沒有職業積累，同時也基本上就喪失了職業信用，到了這個時候，獵頭都不想獵你。”

小測試：你應該辭職嗎?

①辭職是唯一的解決辦法嗎?A：是B：不是C：說不準

②有比辭職更好的辦法嗎?A：沒有B：有C：說不準

③辭職是主動的嗎?A：是B：不是C：說不準

④辭職只是因為受了別人影響嗎?A：不是B：是C：說不準

⑤辭職是不是只是一時心血來潮?A：不是B：是C：說不準

⑥辭職之后，你的現狀會得到改善嗎?A：是B：不是C：說不準

⑦有考慮辭職的代價嗎?A：有B：沒有C：說不準

⑧家人和朋友對于你打算辭職的態度是?A：支持B：反對C：二者都有

⑨你認為辭職比繼續待下去更令你易于選擇嗎?A：是B：不是C：說不準

⑩你已經對辭職后的事情做了預先的安排嗎?A：是B：不是C：說不準

說明：以上題目，選A項得3分，B項得0分，C項得1分，將全部得分相加：

0—10分：辭職也許是一個錯誤的決定。

11—20分：還是要再慎重考慮。

21—30分：早些動手，趕快辭職吧!

《2009中國雇員辭職調查報告》

王舒婧

經濟危機使員工辭職原因發生偏移，“公司沒前途”取代“不滿直屬上司”登上榜首。

之前有篇流傳很廣的帖子叫《金融危機幾項注意》，其中第一條就是：“不要辭職，不要換工作，不要轉行，不要創業。”可是仍然有形形色色的人因為各種各樣的原因而辭職，到底2009年的員工辭職率如何，與2008年相比是否的確受到了金融危機的“恐嚇”而有縮水?人們究竟因為哪些原因導致他們“明知不是辭職的時機”還要辭職，是什么比辭職本身更可怕?

《職場》雜志通過問卷調查了2871位職場員工，用以探究2009年中國雇員的辭職心路歷程。從調查結果來看，受訪者所供職部門今年的辭職率同2008年乃至2007年相比并沒有特別明顯的變化(37％的人認為同2008年相比沒什么變化，35％的人認為同2007年的辭職率差別不大)。前新浪網人力資源總監、現任紅孩子電子商務高級副總裁的段東也表示，互聯網行業的平均辭職率大約每年在17％到23％，今年也沒有出現什么明顯的變化，也就是說，經濟危機的影響并沒有從實質上增加或者降低員工的主動辭職率。

翰威特北方區咨詢總監紹強比對了2009年前幾個月的數據，表示：“2009年前四個月的主動離職率，除了像醫藥、保險、電子行業的辭職率相對比較高以外，其他行業與去年同期差別不大，特別是像化工、汽車行業是低于去年同期水平的，整體上來看主動離職率應該是低于去年同期水平的。”

如果詳細比對數據就會發現近三年辭職率上的一些細微差距——對比最近三年的辭職率，2007年相比其他兩年會相對稍高一些，而2009年與2008年的辭職率則更為趨同。因為從詳細到小數點后兩位的數據的分析來看，認為2009年的辭職率與2007年相比“低或低得多”的人占調查總數的35.14％，認為差不多的人占總數的34.80％，也就是說認為2007年辭職率高于2009年的人，比排在第二位的認為“差不多”的人數多了0.34個百分點。而比較2009年與2008年的數據則可以看出認為兩年辭職率差不多的人數與其他選項相比有相對明顯的優勢。

不過，雖然從辭職率上來說2009年與前幾年相比并沒有太大的變化，但是從辭職隱患、員工辭職心理以及導致辭職的原因等方面來看，2009年的“雇員辭職”仍然表現出了它的年代特征。

83％的人“想”辭職，經濟危機增加員工辭職隱患

盡管從調查來看，今年把辭職變成實際行動的員工與前兩年相比差別不大，但并不意味著員工從心理上認同眼下這份工作。調查顯示。如果只考慮內心感受而不是實際行動，43％的人“有點想辭職，不過經濟危機找工作不易，比較猶豫”。有40％的人“很想辭職!而且早就想辭了，正在找下家”。也就是說，有超過八成的員工動了辭職的心思，而這其中有一半的人辭職意愿比較強，只要有機會，就會脫離現在供職的企業。

再來看看受訪者“實際做出辭職行動的可能性”在2009年有多高，調查發現，經過受訪者自我評估后有25％的人認為自己在2009年有50％的可能性會把辭職變成現實，有38％的人的辭職可能性超過了60％，其中甚至有16％的人稱自己100％會做出辭職行動。

調查發現，34％的受訪者和自己的同事、家人或者朋友討論辭職話題距接受調查的時間“不到一個星期”，17％的人“不到半個月”，16％的人“不到一個月”。距接受調查日有一年或者一年以上沒有談論辭職話題的受訪者僅為調查總人數的6％。

換句話說，經濟危機只不過是讓員工的短暫行為變得老實，“危機時期不適合辭職”的說法在一定程度上影響了一些有辭職意愿的員工的實際行動，但危機卻也加重了員工內心對公司的不認同感，辭職情緒明顯。

某人才招聘網站的人力資源專家張峰認為這個數據背后說明了幾個問題，“首先，世界經濟大環境對企業內部環境造成了壓力，這種壓力直接或間接地導致了部分員工的離職情緒。今年整體的經濟環境不是很好，對一些企業來說，它的內部生存環境會很差，企業在各方面的控制和管理會更緊，對員工的要求也更高。在這個過程中。如果管理層和員工之間的溝通不暢，企業沒有把自己的困難和目標以及為了解決困難、實現目標而要進行的改變和努力同員工達成一致，員工只感覺到自己的權益有縮水的趨勢，那么不滿情緒和壓力就會增加，導致產生各種程度的離意。”

“另外，企業為了應對經濟危機而進行的一系列收縮、人事震蕩、部門的整合重組，包括高層領導的調換，也會對員工的離職情緒產生影響。雖然說他們不是被主動裁掉的一批，但是企業發生的這些人事變化會對留下的員工產生影響。他們的安全感、歸屬感都會降低，這也是很多員工辭職的原因。”盡管在調查中有56％的人認為“應該根據個人實際情況來判斷適合還是不適合辭職，而不是大環境因素”，但是事實上經濟危機這個全球大背景的確對引發員工的辭職心理產生了影響。

那么，這種辭職隱患是否會變成日后的辭職高峰?

紹強的看法是，“員工從想辭職到采取辭職的措施這個過程中間會有很大的一段距離，而且不管想法如何，大部分人還是要在有一個相對合適的機會才會考慮辭職這個行動，所以就從翰威特目前觀測的數字來看，辭職率還是處于一個相對平穩的態勢中，沒有看到會有突然間爆發的這種跡象。但是另一方面，企業也要從管理上開始考慮，如何增加員工的敬業度和滿意度，而不是雙方都處于一種內心不平衡的狀態。”

經濟危機使員工辭職原因發生偏移，“公司沒前途”取代“不滿直屬上司”登上榜首

有句話叫“入職因公司，離職因上司”。前程無憂曾做過一個調查，參與調查的38786人中，78％的人有跳槽經歷，而其中約有八成的人稱自己的前一次跳槽與原上司有直接關系，90％的受訪者說“上司的態度，影響我的工作效果”。麥肯錫曾就員工離職原因做過的一個調查也顯示：直屬上司往往是直接或間接導致員工離職的主要原因。張峰說，“我們HR領域里邊一直有一個不能叫定律的定律，大家都有一個一致的認識，就是員工選擇的是一家公司，離開的是他的上司。”

然而“不滿直屬上司”這種此前比較普遍的離職原因卻在本次調查中發生了轉變，《職場》針對今年想辭職的人調查了他們的辭職原因，有15％的人選擇了“公司沒前途”這個原因，排在“辭職理由排行榜”的第一位；14％的人之所以想離職是因為“想轉型，不做現在的工作內容”排在第二；排第三位的是“薪水比原來拿得少了”，12％的調查者認同這個原因。而在此前的調查中一直排在榜首的“直屬上司”這個問題在此次調查中名次滑落比較明顯，11項辭職理由中，“直屬上司”的原因排在第八位，僅有6％的受訪者認同自己的離職原因是因為“直屬上司難纏”。

這里首先值得注意的一點，是“上司在員工離職因素中扮演的作用”，“對于一個員工來講，他如何去感受所謂的整個公司，其實是通過他的直線經理去‘鋪開’的。”紹強說，“所以為什么員工會覺得不滿直屬上司是他們離職的理由，那是因為通過上司，員工去了解公司的前途如何、平臺怎么樣、是否有職業機會和發展機會，等等。直接上司或者企業領導成為了員工感知這個企業一切信息的主要端口。”關于這一點，張峰也認為，“員工不滿的并非上司的個性，而是上司作為樞紐中心是否起到了應有的作用。”

回到調查的結果本身，張峰認為，“為什么員工的辭職原因把‘公司沒有前途’排在第一位，我覺得也和這個大的經濟環境給員工間接造成的影響是有一定關系的。一方面是危機讓很多還不錯的企業都搖搖欲墜，越是國際化、市場化做得好的企業越有可能受到波及，在這個情況下，公司沒有前途肯定是導致員工離職的一個首要原因。另外，再從企業內部環境來看，經濟危機以后企業肯定會想很多措施去調整自己的目標和戰略，企業在調整戰略的過程中可能會收縮某個部門或者改變某個部門的工作任務，因此這種調整可能會和一些員工的短期目標或者個人考慮有了分歧，員工會因此不適應，不適應此刻公司的管理方式和發展方向，自然覺得待下去沒意義、沒前途。”

“另外一點，我們發現企業從六月中下旬開始紛紛有了新的人事需求，此前基本上是凍結狀態，我們企業的調查發現，在第三季度大概有75％的企業明確表示出它有招聘意愿，而且在這75％里面大概有30％的需求對象是因為企業業務的擴張而需要的。所以對于主動辭職的員工來講，經濟危機對他們有沒有影響，可能有，但并不是對所有人都那么強，危機下面也有很多有利的機會，對于那些有工作經驗和積累的人來說。辭職只是一個理性的選擇，因為此刻這個大環境下面其實蘊藏著很多可以轉型或者更上一層樓的機會，選擇在這個時候離開，對他們本身的價值發揮可能會更大一些，我想，這也是為什么人們把‘想轉型’排在離職理由第二位的原因。”張峰說。

74％的人認為辭職比忍受更好

調查顯示，員工對辭職之后再找的那份工作與此前的工作之間做出的比較是。有74％的人認為后一份工作比此前的工作在一定程度上有變好。具體情況是42％的受訪者認為“盡管新公司也有別的問題，但是最起碼我最討厭的問題解決了，所以我覺得挺好”，32％的人則篤定地表示“肯定是比辭職之前要好”；只有7％的人認為“比原來還糟糕，早知道這樣不如不跳”。這個結果似乎反映出一個現實，員工辭職之后再找的工作會比前一份工作干得更舒心，事實真是如此嗎?

值得注意的是，參加調查的人中有63％的受訪者工作時間在3年以下，這個工作時間段本身就是一個離職的高發時段，年輕人覺得自己的未來充滿無限可能，因此認為“下一個工作”總是更好也不奇怪，一般來說，工作一到三年的員工考慮主動辭職的可能性會更大一些，因此這個調查結果只能印證一部分辭職者的心態和結果反饋。

另一方面，通過對不同工作年限的受訪者的辭職次數調查來看，無論是工作時間不到一年，還是工作時間在十年以上的受訪者，他們之中沒有辭過職的人的比例還是占大多數。工作時間一年以下的受訪者中49％的人沒有辭過職；工作1～3年的受訪者中37％的受訪者沒有辭過職；工作3-5年的人中29％的受訪者沒有辭過職；工作5～10年的人中則有27％沒有辭過職；而工作10年以上沒有辭過職的人達到符合該工作年限受訪者的32％。

因此，紹強在分析這些數據后認為，“2871人都參與了這個辭職效果反饋，但通過比對不同工作年限辭職次數的人數比例就會發現：認為辭職之后下一份工作效果更好的這74％的受訪者中至少有一部分人是沒有辭職經驗的。他們沒有辭過職，只是靠一份期望來表態，認為‘選擇離職會好一點’，這其中有一部分人是按照自身的一些感受去回答問題，不一定反映出辭職員工之后的一些真實狀況。”

所以，《職場》雜志一定要申明的一點是，我們絕對沒有攛掇人辭職的意思，請大家千萬不要看到這個結果就貿貿然認為“辭職就是一件好事，辭職準沒錯”，辭職不見得比忍受更好。