應聘者的馬腳

人力資源管理中有一個共識，人才的選拔比發展更為重要。準確判斷應聘者的勝任特質不是一件容易的事。如何在最短面試的時間內去偽存真，去粗取精，獲得應聘者的準確信息，以提高面試效率，降低用人風險，這是擺在HR面前的現實挑戰。

我在十幾年的面試和閱人經歷中有很多的經驗。例如面試中有一種通行的考察應聘者勝任特質的方法，叫“行為面試法”。這種方法的理論假設是過去的行為是未來行為的最佳預測，是HR在招聘人員時常用的一種方法，能有效幫助我們識別應聘者是否真正具備崗位要求的能力。

我有這樣的面試經歷，在面試項目經理一職位時，其中有一個問題是請應聘者舉一個例子說明是怎樣了解客戶的需求完成好項目的。

應聘者所講述的不一定就是行為事例，有可能是他個人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型：

一、含糊事例。如“我時常花時間了解內部客戶和外部客戶的需求，而且客戶也很滿意”。這里“時常”的表述很含糊，對“了解客戶需求”這一行為的時間沒有進行具體的描述。

二、主觀事例。如“我認為作為一個項目經理，關鍵是關心團隊成員的合作和士氣”。“認為”是一種主觀的看法，并不能說明應聘者曾經有過該行為，也就不能推測應聘者是否有這方面的能力。

三、道理事例。如“要接受一個新的項目，首先我會做項目調研…-，然后我會收集信息，制定項目計劃……”“會”是用得最多的詞，它說明應聘者的論述是基于某種理論或假設。但我們關心的不是應聘者是否知道這些理論，而是應聘者是否具有這方面的能力。

對于面試中出現的這些非行為事例，面試官必須具有敏銳的眼光。能夠將其識別出來，并且，還有相應的方法將應聘者的講述引回到行為性事例中來。比如，當應聘者講述的是以上幾種事例時，面試官會采取類似follow up的提問：“你能不能講一下你做過的項目的具體計劃、執行情況、完成結果”；“你能不能具體地講一講你是如何管理項目成員的”；“你以前有沒有獨立承擔過一個新項目”等。由此，我們可以清楚地判斷出他有沒有獨立承擔項目的經歷。這種行為面試法能夠有效、可靠、公平地考察應聘者，避免面試官的主觀偏見，獲得對應聘者的客觀、準確的評價。