高校崗位設置與聘后管理工作之我見

摘要: 崗位設置與聘后管理是高校人事制度改革的重要組成部分，是一項政策性很強的工作。在實施過程中，高校只有堅持正確的政策導向，吃透文件精神，結合本校實際處理好各種關系，才能健康快速地發展。

關鍵詞: 高校崗位設置聘后管理

高校崗位設置管理工作事關高校的長遠改革與發展，事關學校教職工的切身利益，事關學校人才建設的質量水平，是一項艱巨的任務，也是一項復雜的系統工程。因此，相關人員在進行崗位設置管理工作時，必須有全局觀念和系統觀念，充分認識設崗、聘用、聘后管理是對受聘人員所聘崗位履職情況的總結和檢驗?？茖W的聘后管理，才能激發受聘人員積極向上的精神，增強競爭意識和崗位意識，使高校人才隊伍充滿活力。聘后管理是整個人事制度改革的重頭戲，卻是最薄弱的一個環節，特別是在評價指標體系和獎懲制度的制定上尤其突出。

一、高校崗位設置與聘后管理的現實意義

高校崗位設置是落實事業單位人事制度改革精神的要求，其目標是建立以崗位管理和聘用制為基礎的用人制度，重點是轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用工的轉變。各類人員的工資待遇將直接與所聘崗位掛鉤，一崗一薪，崗變薪變，進一步深化人事制度改革，充分調動廣大教職工的積極性。

目前，高校之間教師隊伍學歷和學緣結構不盡合理，支撐學科建設、重點科研基地及重點實驗室建設、學科帶頭人數量偏少的狀況仍然存在，有的高校還比較突出。我們應清醒地認識到，隨著各高校辦學定位的確立，承擔任務的明確，把提高教師隊伍素質擺在更加重要、更加突出的戰略地位應是當務之急，應由教師數量的增加轉變到質量的提高階段。因此，高校應緊緊把握好這次國家全面推行崗位設置管理的有利時機，將崗位設置管理與學校的發展定位結合起來、與學校人才隊伍發展規劃結合起來、與學科建設結合起來，始終把促進人才隊伍發展作為崗位設置管理的重要出發點和落腳點。

二、高校崗位設置與聘后管理必須堅持正確的政策導向

對政策導向的認識來源于對學校辦學水平現狀的認識。教職工作為全職雇員的崗位意識、投入意識、競爭意識還有一些問題，各類人員結構比例及各學科人員分布也不夠合理。因此，高校崗位設置管理與人員聘后管理在導向上要有利于促進人力資源的合理配置;有利于增強全職人員崗位責任感;有利于學科建設與隊伍建設的相互促進;有利于促進團隊平臺建設和隊伍建設;有利于重大科研課題的突破和高層次成果產出;有利于堅持辦學理念是為地方經濟建設服務的宗旨。

高校崗位設置與聘后管理，要強化全職工作的要求，通過條件導向和職責要求，促進崗位人員樹立全職、全心投入本職工作的意識。按照學科崗位的要求選聘人員，以學科發展促進人才隊伍建設，同時又要以隊伍建設加快學科發展，培養和匯聚一批帥才、將才，造就一批有創新能力和發展素質的中青年學術骨干，全面提升學校人才隊伍的素質水平，克服單打獨斗傾向，實現由散兵游勇向團隊聯合攻關的轉變。在保證不同學科共同發展的同時，加強優勢學科、特色學科和新興學科的更快發展，實現單贏向雙贏的轉變。

三、高校崗位設置與聘后管理中存在的主要問題

各高校在崗位設置與聘后管理中進行了積極探索，已經取得了不少成績，但同時也存在一些問題。

1.現有各類人員崗位結構比例不均衡。主要表現在崗位類別結構比例，即專業技術、管理、工勤技能三類崗位之間的結構比例;同類不同職級崗位之間的結構比例;同類同職級不同等級之間的結構比例。各高校均在不同程度上存在著專業技術職務崗位失調，中高級專業技術人員分布不均，管理、專業技術、工勤崗位分布比例失衡等問題。

2.崗位的設置與現行編制管理不配套。高校普遍存在著人員超編和混編現象，嚴重阻礙了高校的發展。按國家規定，“事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例?，F有人員的結構比例已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位”，但在部分高?？側藛T超編、人員崗位結構不合理、專任教師嚴重缺乏的情況下，不允許超編進人，勢必會影響學校長遠發展。

3.高校崗位設置方案與聘后考評機制不盡完善。各高校從自身實際出發，充分考慮人才培養、學科建設及服務社會的需要，按不同專業、不同系列、不同類別確定了各級崗位的結構比例，制定了各類各級崗位的任職條件、崗位職責和考核辦法。這些方案具有很強的科學性和可操作性，也有一些方案僅僅關注于各類各級崗位的結構比例和任職條件，而對與任職條件緊密相連的崗位職責和考核辦法缺少關注。聘后管理與考核應是人事制度改革的重點，只有通過科學的聘后管理，才能激發受聘人員積極向上的精神，增強競爭意識和崗位意識，高校人才隊伍才能充滿活力。因此，我們要充分認識聘后管理工作對崗位設置的重要意義，而加強聘后考評工作就顯得尤為重要。

4.社會保障制度不健全。由于《事業單位人事管理暫行條例》尚未出臺，無法為高校人事制度改革提供法制保障。在高校聘用管理過程中，單位對個別工作能力差的職工實行末位淘汰解除聘用合同，但是因其老有所養問題得不到妥善解決，致使實行聘用管理流于形式。

四、對高校崗位設置與聘后管理工作的幾點建議

我國高校改革已經進入了突破創新階段，要推動高校人事制度的改革，就必須從崗位設置與聘后管理制度入手。綜觀高校崗位設置管理研究及實踐的情況，筆者提出如下幾點建議:

1.吃透精神，摸清家底。上級有關崗位設置管理的文件，是高校崗位設置管理工作的依據，它具有指導性、強制性、約束性。高校要專門組織校、院領導和人事、組織、教學、科研等部門相關人員認真學習研讀上級文件，逐字推敲，吃透精神，力求準確理解和把握高校崗位管理制度的特點，逐步明確學校開展崗位設置管理工作的思路，保證各項工作落到實處，并與現行政策規定相銜接。

根據上級文件精神，高校要結合自身現狀，有針對性地開展調研，摸清家底;通過細致的測算，掌握學校各級各類人員的結構比例情況，分析學校發展對結構比例的需求，制定符合學校自身發展的實施方案。

2.控制總量，按需設崗。目前，高校的編制標準沒有一個統一的、強制性的政策要求，只是在各種評估中，對生師比或生員比有一個區間性的指標。國家實行宏觀控制，各高校自主發展、自我約束，自主聘用人員。高校設置崗位總量要以教職工的現狀和實際工作需要，堅持按需設崗的原則，嚴格控制崗位總量，確保改革的效果。

3.統籌兼顧，協調發展。在制訂崗位設置方案時，既要優先考慮重點學科、優勢學科，又要兼顧基礎學科和一般學科;既要堅持公平原則，又要兼顧特殊學科利益;既要考慮到促使優勢學科重點發展，又要考慮到所有學科共同發展。

4.公平競爭，量化考評。高校與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，針對不同的崗位制定不同內容的崗位目標任務書，明確雙方在聘期內的權利、義務、待遇等問題。我們要在吸取以往職稱評審、年度考核等經驗的基礎上，進一步完善評價辦法，使之客觀、公平、公正，便于實施。在公平競爭的基礎上實施量化考評，我們要建立量化評審辦法，真正做到能者上、庸者下，調整評審資格條件，打破學歷、資歷、地域的限制。在崗位的聘任中，高校要適度給予政策引導，相對保持人才職務、職稱、年齡結構和業務素養方面的梯隊配制，防止因人才外流產生或加劇斷層現象。

5.健全社會保障制度，促進人員合理流動。崗位設置管理工作的重點是人崗分離，競聘上崗，崗變薪變，從而實現人力資源的優化配置。少數人員可能被分流或落聘，形成學校內不穩定的因素，影響到人事制度改革的成效。因此，高校在不能直接把不稱職人員推入社會的情況下，要積極推行公開招聘制度，把好用人入口關，新進人員的整體水平要高于現在人員水平;同時要加強用人成本意識，積極發展流動編制。此外，高校還要積極開展有針對性的崗位技能培訓，提高其素質和能力，盡可能為出去的人員設計好出口。高校更要積極融入地方社會保障體系，建立社會保障制度，完善內退、病退和提前退休制度，努力解決部分不能勝任目前工作崗位人員的出路問題，切實解決好高校教職工的后顧之憂。

參考文獻:

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