勞動(dòng)爭議訴訟證明責(zé)任分配的重構(gòu)

[收稿日期]2009年8月22日

[作者簡介]馬海紅:燕山大學(xué)文法學(xué)院訴訟法學(xué)碩士研究生，研究方向:民事訴訟法學(xué)。

[摘 要]在勞動(dòng)爭議訴訟中，證明責(zé)任的分配對(duì)案件的審理起著至關(guān)重要的作用。結(jié)合危險(xiǎn)領(lǐng)域的控制能力、證明接近、證明可能性等因素，根據(jù)勞動(dòng)爭議的類型實(shí)行證明責(zé)任分割理論，并對(duì)勞動(dòng)者舉證難提出緩解對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)爭議 訴訟 證明責(zé)任分配

[中圖分類號(hào)]DF7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5489(2009)11-0001-02

由于我國沒有專門的勞動(dòng)爭議訴訟法，勞動(dòng)爭議訴訟通常適用《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定。在民事審判工作中審理勞動(dòng)爭議案件普遍采用的證據(jù)規(guī)則同其他一般民事案件一樣，遵循現(xiàn)行《民事訴訟法》的基本規(guī)定，即“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”。2001年出臺(tái)的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)在民事訴訟法律要件分類說的一般規(guī)則上予以突破，其中第13條規(guī)定:“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

《解釋》在勞動(dòng)爭議訴訟證明責(zé)任分配上較以前已有很大進(jìn)步，有利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。但是，不能彌補(bǔ)我國勞動(dòng)爭議訴訟證明責(zé)任分配一般規(guī)則的不足。《解釋》雖然規(guī)定了幾種例外情形，但仍有所遺漏，并且《解釋》本身也存在籠統(tǒng)、含糊性。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)整個(gè)勞動(dòng)爭議訴訟證明責(zé)任的分配進(jìn)行重新劃分和確定，使勞動(dòng)爭議訴訟證明責(zé)任的分配更加公平合理，從而有助于勞動(dòng)爭議糾紛的解決和處理。

一、根據(jù)勞動(dòng)爭議的類型實(shí)行證明責(zé)任分割理論

漢斯#8226;普維庭教授認(rèn)為，法律要件是可以分級(jí)的。在勞動(dòng)爭議訴訟中，法律要件的分級(jí)是證明責(zé)任分配規(guī)則產(chǎn)生的根據(jù)。法律要件的分級(jí)意味著證明責(zé)任是可以分割的，從而避免了“證明責(zé)任作一邊倒”的分配。證明責(zé)任的可分割性，是指在一定的特殊的條件下的分割。將整個(gè)案件的證明責(zé)任一分為二，即分割為原告方的證明責(zé)任和被告方的證明責(zé)任。分割后的兩種證明責(zé)任在實(shí)現(xiàn)的難易程度上不是一樣的，通常原告方的證明責(zé)任比較容易完成，而被告方的證明責(zé)任則不是輕易就能完成的。分割后的兩種證明責(zé)任是各自獨(dú)立的分割后的兩種證明責(zé)任之間在時(shí)間上具有一定的聯(lián)系。從訴訟進(jìn)程上說，原告方的證明責(zé)任須首先完成，只有在這個(gè)前提下，才發(fā)生被告方完成其證明責(zé)任的問題。如果原告方的證明責(zé)任沒有完成，或根本完不成，則原告面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)，而被告方根本不需要履行其證明責(zé)任。

以德國勞動(dòng)爭議訴訟為例，勞動(dòng)爭議訴訟中大量存在證明責(zé)任分割的情形。例如，根據(jù)《德國解雇保護(hù)法》第1條第3款第2句，如果雇員與雇主就雇主方面的正式解雇的有效性存在分歧，那么雇主應(yīng)當(dāng)按照其義務(wù)對(duì)解雇的有效性承擔(dān)證明責(zé)任，這時(shí)，雇員應(yīng)當(dāng)證明雇主在解雇他時(shí)沒有考慮社會(huì)公平因素。又如，在計(jì)件工資場合履行不力的情況下，如果雇主將企業(yè)的業(yè)務(wù)分組，雇員分組計(jì)件干活，倘若一個(gè)組積壓任務(wù)，雇主將積壓的任務(wù)分配到這個(gè)組的每個(gè)成員，在該組工作不力的情況下，雇主首先要證明他的損失是由這個(gè)組違反合同工作不力所致;如果該證明成立，那么該組的每個(gè)成員就必須證明履行工作義務(wù)沒有缺陷。

根據(jù)勞動(dòng)爭議案件發(fā)生糾紛的原因，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，勞動(dòng)爭議案件大致可以劃分以下幾個(gè)類型:第一，勞動(dòng)者單方行為引起的爭議，包括勞動(dòng)者因辭職、自動(dòng)離職與用人單位發(fā)生的爭議。第二，用人單位單方行為引起的爭議，包括因用人單位給予本單位勞動(dòng)者警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、留用察看、開除、除名、裁減人員、罰款、停發(fā)工資而發(fā)生的爭議。第三，待遇問題引發(fā)的爭議，包括用人單位與勞動(dòng)者之間就勞動(dòng)者的工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)方面而發(fā)生的爭議。第四，勞動(dòng)合同引發(fā)的爭議，包括因簽訂和履行勞動(dòng)合同、集體合同發(fā)生的爭議，因認(rèn)定無效勞動(dòng)合同，特定條件下訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。第五，因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償而發(fā)生的爭議。

在勞動(dòng)爭議訴訟中，如果法律或司法解釋沒有特別規(guī)定，則應(yīng)該由原告承擔(dān)如下3個(gè)要件事實(shí)的舉證責(zé)任:(1)被告違約的事實(shí)。(2)原告受到損害的事實(shí)。(3)原告受到損害與被告違約之間存在因果關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)法的立法精神和民事訴訟法的公平原則，按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)、當(dāng)事人對(duì)證據(jù)的控制情況、收集證據(jù)能力的強(qiáng)弱等因素，并結(jié)合不同的勞動(dòng)爭議案件類型對(duì)證明責(zé)任進(jìn)行分割:

第一，勞動(dòng)者單方行為引起的爭議的證明責(zé)任。勞動(dòng)者因辭職、自動(dòng)離職與用人單位發(fā)生的爭議。這是勞動(dòng)者與用人單位兩平等主體之間的爭議案件，應(yīng)適用“誰主張、誰舉證”的原則，由主張權(quán)利的一方承擔(dān)證明責(zé)任。勞動(dòng)者要承擔(dān)上述三個(gè)要件事實(shí)的證明責(zé)任。

第二，用人單位單方行為引起的爭議的證明責(zé)任。因用人單位對(duì)本單位勞動(dòng)者作出警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、留用察看、罰款、開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的爭議，勞動(dòng)者只需提出自己以上的各項(xiàng)權(quán)利主張和證明勞動(dòng)關(guān)系存在即可，其他的要件事實(shí)由用人單位負(fù)證明責(zé)任。

第三，待遇問題引發(fā)的爭議的證明責(zé)任。對(duì)用人單位拖欠職工工資和福利待遇，或不為職工提供勞動(dòng)安全與衛(wèi)生條件，或不為女職工提供特殊勞動(dòng)保護(hù)等違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法的爭議案件，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供工資或待遇發(fā)放記錄、衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護(hù)措施的考核記錄以及女工特殊勞動(dòng)保護(hù)的管理記錄等，勞動(dòng)者是無法舉證證明的。因此，對(duì)于這類爭議案件，勞動(dòng)者承擔(dān)第二個(gè)和第三個(gè)要件事實(shí)的證明責(zé)任，即受到損害的事實(shí)的證明責(zé)任和受到損害與被告的行為之間存在因果關(guān)系的證明責(zé)任。而用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)第一個(gè)要件事實(shí)的證明責(zé)任即是否實(shí)施行為的證明責(zé)任。

第四，勞動(dòng)合同引發(fā)的爭議的證明責(zé)任。因簽訂和履行勞動(dòng)合同、集體合同發(fā)生的爭議，因認(rèn)定無效勞動(dòng)合同，特定條件下訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，勞動(dòng)者首先要證明受到損害的事實(shí)，一般情況下，一個(gè)人是否受到了實(shí)際的損害，只有受害人自己最清除，所以第二個(gè)事實(shí)理由應(yīng)由勞動(dòng)者負(fù)證明責(zé)任。而對(duì)于第一個(gè)和第三個(gè)要件事實(shí)，根據(jù)證明責(zé)任分割的原理，應(yīng)當(dāng)由用人單位對(duì)其沒有違約及用人單位的行為與勞動(dòng)者受損害之間不存在因果關(guān)系承擔(dān)證明責(zé)任。

第五，因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償而發(fā)生的爭議的證明責(zé)任。這類爭議常見的情況有工傷、職業(yè)病的認(rèn)定等問題。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》(2003年)第19條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者直系親屬對(duì)于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)不是工傷的證明責(zé)任，否則即可認(rèn)定為工傷，而勞動(dòng)者應(yīng)就受到的損害負(fù)證明責(zé)任。再有就是《職業(yè)病防治法》(2001年)第42條規(guī)定，用人單位對(duì)其無職業(yè)病危害因素和勞動(dòng)者患病是不是其職業(yè)病危害因素所致負(fù)證明責(zé)任。

二、證明責(zé)任分配中應(yīng)考慮的因素

為了保證證明責(zé)任分配能夠充分反映現(xiàn)代民法實(shí)質(zhì)公平正義的理念，筆者認(rèn)為，在確定勞動(dòng)爭議案件證明責(zé)任的分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到用人單位屬于強(qiáng)者，而勞動(dòng)者處于弱者的這種實(shí)際狀況，結(jié)合德國學(xué)者主張的實(shí)質(zhì)性依據(jù)危險(xiǎn)領(lǐng)域控制說，以及證明接近，證明可能性等因素，確定證明責(zé)任分配。

第一，危險(xiǎn)領(lǐng)域的控制能力

危險(xiǎn)領(lǐng)域說是德國學(xué)者普霍斯提出的一種證明責(zé)任分配學(xué)說。按照危險(xiǎn)領(lǐng)域說，證明責(zé)任分配在一定條件下應(yīng)當(dāng)以危險(xiǎn)領(lǐng)域?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)，當(dāng)損害原因處于債務(wù)人或加害人控制的危險(xiǎn)領(lǐng)域時(shí)，相對(duì)于法律要件分類說而言，證明責(zé)任應(yīng)當(dāng)發(fā)生轉(zhuǎn)換。雖然危險(xiǎn)領(lǐng)域說從產(chǎn)生的時(shí)候起主要適用于侵權(quán)案件，至多擴(kuò)展到產(chǎn)品責(zé)任的訴訟領(lǐng)域，但是筆者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系正是普霍斯所提出的危險(xiǎn)領(lǐng)域。所謂危險(xiǎn)領(lǐng)域是指當(dāng)事人于法律上或事實(shí)上能夠支配的生活領(lǐng)域范圍。以此為標(biāo)準(zhǔn)來觀察用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)用人單位于事實(shí)上和法律上能夠支配整個(gè)生產(chǎn)過程、工作場所，以及勞動(dòng)者本人。

第二，證明接近

證明接近是指當(dāng)事人與待證事實(shí)之間的接近程度。這種接近程度主要不是指空間距離上的接近，而是就案件的性質(zhì)而言，當(dāng)事人雙方哪一方更接近證據(jù)，更容易舉證。比如，根據(jù)法律要件分類說，事實(shí)存在的舉證通常比事實(shí)不存在的舉證更為容易，一般來說，對(duì)于待證事實(shí)距離比較近的人，應(yīng)該就該事實(shí)負(fù)責(zé)舉證。以用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系來看，用人單位距離證據(jù)更近一些，因?yàn)橛萌藛挝皇巧a(chǎn)的組織者和管理者，保留有考勤、職工檔案、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等所有與生產(chǎn)和管理有關(guān)的證據(jù)，而勞動(dòng)者除了能夠以醫(yī)院的證明證明自己有病之外，一般不能提供任何證據(jù)。

第三，證明可能性

證明可能性是指當(dāng)事人搜集證據(jù)、利用證據(jù)的可能性有多大。當(dāng)事人在實(shí)體權(quán)利上平等，在訴訟權(quán)利上平等，但是當(dāng)事人在證明可能性上卻有差別。以用人單位和勞動(dòng)者為例來看法人和個(gè)人的證明可能性的差別，用人單位掌握著單位的人事管理權(quán)，有能力委派自己的員工進(jìn)行民事取證和訴訟活動(dòng)，同時(shí)限制本單位的職工在勞動(dòng)爭議訴訟當(dāng)中為其他勞動(dòng)者出示不利于用人單位的證據(jù);用人單位掌握著財(cái)務(wù)管理權(quán)利，可以重金聘請(qǐng)比較好的律師，由專業(yè)工作人員進(jìn)行舉證和訴訟活動(dòng)，而勞動(dòng)者只能由自己進(jìn)行訴訟，或者聘請(qǐng)不知名的律師進(jìn)行訴訟活動(dòng)。

三、勞動(dòng)者舉證難的緩解

勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議訴訟中普遍存在舉證困難的問題，這是必須加以重視的基本事實(shí)。如何在平等保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位合法權(quán)益的前提下解決這一問題，可以考慮以下對(duì)策:

第一，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)的宣傳，提高勞動(dòng)者和用人單位依法辦事意識(shí)，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭議案件的發(fā)生。大量訴訟案件表明，勞動(dòng)關(guān)系主體法律意識(shí)淡薄，缺乏依法護(hù)權(quán)觀念，是導(dǎo)致勞動(dòng)爭議發(fā)生以至在訴訟中舉證困難的重要原因。加強(qiáng)法律宣傳對(duì)預(yù)防和減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，避免在爭議處理過程中舉證困難的出現(xiàn)具有重要作用，使勞動(dòng)者逐步建立勞動(dòng)法律意識(shí)，增強(qiáng)自我保護(hù)。

第二，加大法院對(duì)勞動(dòng)爭議案件的查證力度，努力緩解勞動(dòng)者舉證困難。我國民事訴訟法在規(guī)定當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)的同時(shí)，還規(guī)定了法院的查證職責(zé)，即對(duì)當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集證據(jù)，或者人民法院以為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查收集。正確充分地運(yùn)用法律賦予人民法院的調(diào)查取證權(quán)，對(duì)于平衡勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人實(shí)際舉證能力上的差別，減少或緩解勞動(dòng)者的舉證困難，更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

第三，在勞動(dòng)爭議案件處理過程中引入法律援助制度，以切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。從我國目前勞動(dòng)爭議的實(shí)際情況來看，大多數(shù)案件是以勞動(dòng)者為原告，用人單位是矛盾的主要方面。勞動(dòng)者舉證能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于用人單位，有些甚至因此而無力訴訟。如果能夠給予有特殊困難的勞動(dòng)者以法律援助，使之能夠得到律師的無償幫助，運(yùn)用訴訟手段，發(fā)現(xiàn)、提供有力的證據(jù)，將會(huì)極大地提高勞動(dòng)者依法護(hù)權(quán)的積極性，同時(shí)也使勞動(dòng)者與用人單位同獲公正的司法保護(hù)變得更加可能。

[參考文獻(xiàn)]

[1]范躍如:《勞動(dòng)爭議訴訟程序研究》，中國人民大學(xué)出版社2006年版。

[2]〔德〕漢斯#8226;普維庭，吳越譯:《現(xiàn)代證明責(zé)任問題》，法律出版社2006年版。

[3]孫德強(qiáng):《勞動(dòng)爭議訴訟舉證責(zé)任分配》，董保華:《勞動(dòng)爭議處理法律制度研究》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2008年版。