心理契約對知識型員工組織公民行為管理的影響研究

摘要：貢獻在于拓寬了心理契約的應用領域和OCB的前因變量范圍，即針對知識型員工這樣一個特殊群體研究心理契約和OCB的關系。在對國內外心理契約和組織公民行為理論綜述的基礎上，分析了知識型員工心理需求的特點，并對管理知識型員工組織公民行為的方法進行了探討，提出了通過心理契約管理激發知識型員工組織公民行為的對策。

關鍵詞：心理契約；組織公民行為；知識型員工

中圖分類號：Y240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X(2009)16-0103-02

一、研究意義

20世紀90年代以來，全球競爭的加劇和技術發展的日新月異使組織所處的環境日趨不確定和復雜，雇傭關系隨之發生了深刻的變化，這致使組織和員工之間的心理契約發生了改變。組織或者沒有能力，或者不再愿意與員工保持長期和開放式的社會交換關系。相應的，員工也認為既然努力工作和對組織的忠誠并不一定能換來終身就業的安全感與穩定感，那么工作就是獲取技能、提高自身就業能力的一種途徑。這種認知最終會影響到組織績效和組織目標的實現。

另一方面，在知識經濟時代，知識型員工在組織中扮演著越來越重要的角色，隨著他們工作自主性的不斷增強，及其對隱形知識的占有，許多有利于組織績效的行為。因此，如果知識型員工能更多地履行超越其角色內職責的自發性工作行為，如，組織公民行為(0CB，OrganizationalCitizenshipBehavior)，對于提高組織運行的效率就有著日益重要的意義。

二、文獻回顧

1．心理契約。“心理契約”的研究最早可以追溯到Argyris(1960)，他在《理解組織行為》一書中探討了工人與工頭之間的一種隱性及非正式的理解與默契關系，首次提出“心理的工作契約”這一概念。此后，有很多學者對“心理契約”進行了界定，主要分為廣義和狹義兩種。廣義的心理契約是指雇傭雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對交換關系中彼此義務的主觀理解。狹義的心理契約則指雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產生的，對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。它將“心理契約”看做是員工的一種單向信念，在界定上僅僅考慮雇員這個單一主體。本文采用的是心理契約的狹義定義。

2．組織公民行為。組織公民行為的概念最早由美國印第安那大學的Organ教授等人在1983年提出，這個概念吸收了著名管理大師巴納德關于“合作意愿”的思想以及卡茲和卡恩的關于有效組織需要員工做出角色要求之外的創新和主動行為的思想。按照Organ等人的定義，OCB指的是自愿性的個體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的報酬系統直接或明確的回報．但卻從整體上有利于組織的有效運作(0rgan，1988)。

3心理契約和OCB。目前，國內外對于心理契約和OCB之間相互關系的研究還較少，且主要是從心理契約的內容和狀態兩個方面來考察心理契約對OCB的直接影響。如Tumley(2003)的調查證實了心理契約的履行程度會影響員工面向組織和個人的OCB，其中與面向個人的OCB更相關；余琛(2007)以156名中國員工為被試的研究發現，不同心理契約履行水平下，員工的OCB存在顯著差異；朱曉妹、王重鳴(2006)運用在中國文化背景下開發的心理契約問卷，對283名企業員工進行了實證研究，研究結果顯示：員工心理契約的各個維度對OCB等組織效果變量有顯著的預測作用。

綜上所述，心理契約和OCB的相關性已經得到了實證研究的證實，但大部分研究還只是針對企業的普通員工。然而，知識型員工作為一個特殊群體，他們在知識結構．個體需求及雇傭方式等方面都與傳統員工有著明顯差異，組織應當如何對他們進行有效的心理契約管理以提高OCB呢?

三、知識型員工的主要特征

知識型員工這一概念最早是由管理大師彼得·德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》中提出來，他認為，知識型員工屬于那種“主要靠掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”知識型員工具有如下幾個特征：

1較強的自主性和獨立意識。知識型員工大多接受過系統的專業教育，掌握著特殊的技能，因而他們不會過于崇尚權威，而是有著較強的自主性和獨立性，在工作中強調自我引導，更傾向于寬松的工作環境和彈性的工作時間。

2．較高的需求層次。根據在馬斯洛的需求層次理論，知識型員工看重的往往是較高層次的尊重需要和自我實現需要，注重他人、組織和社會的評價，期望得到他人的認可和尊重。

3．重視個人成長和發展。知識型員工普遍個人素質較高，視野開闊，他們視自己的才能和智慧為最具價值的資產，注重工作中的個人成長機會和發展空間，希望在自己的專業領域不斷進步并有所作為。

4．工作過程復雜，成果難以衡量。知識型員工的工作通常是運用自身的知識、智慧和靈感來進行創造性的腦力勞動，這就使得工作過程難以監控，而且勞動成果不像傳統的簡單重復性勞動那樣容易量化和評估，成果形式的多樣性也使得難以制定統一的標準加以衡量。

5．流動性大。在知識經濟時代，知識資本已取代物質資本成為第一資本，而知識型員工作為知識的載體，他們比普通員工具有更大的職業選擇權，他們很容易出于對自己職業的感知和發展前景的追求，帶著自己的知識流動到其他企業。

四、運用心理契約管理知識型員工OCB

不同心理契約履行水平下，員工的OCB存在顯著差異，心理契約的履行與OCB呈現正相關的關系(Tum|ey，2003；余琛，2007)，而心理契約的違背與OCB負相關。因此，我們可以認為要提高員工的OCB，組織就應當最大程度地履行心理契約。基于這種認識，本文認為組織應當通過以下途徑運用心理契約管理知識型員工的OCB。

1．建立以人為本的組織文化。蘇中興、劉松博(2007)認為，與普通員工相比，知識型員工格外重視企業的組織文化責任，即重視企業為員工提供信任和尊重、開放和真誠的交流溝通、提升和進步的機會、對員工業績的承認等非物質方面的責任，還通過實證研究證實了企業對組織文化責任的違背將導致OCB的下降。建立以人為本的文化，就是要創立一種強調員工自主性，尊重員工、信任員工、關心員工、發展員工、依靠員工的文化氛圍和工作環境。以人為本的組織文化不僅可以通過滿足知識型員工的心理需求以促進OCB，同時，如果這種鮮明的文化本身就包含了忠誠、創新、互助等元素，倡導團隊合作、無私奉獻和自主學習，那么它將通過引導知識型員工的價值觀，而使其心甘情愿地為組織奉獻自己的忠誠和才智。

2．發展職業生涯管理。朱曉妹、王重鳴(2005)通過探索性因子分析和驗證性因子分析證實了三維結構比二維結構更符合知識型員工心理契約的特征，對于組織責任來說，與發展相關的項目聚合成了一個獨立的因子，且該因子具有很好的解釋力。這就說明發展因素已成為知識型員工雇傭關系中更為關鍵的環節和要素。只有構建一種良性的心理契約，讓知識型員工真實地感受到自己能夠伴隨著組織的發展而成長，才能使他們有更大的動力為企業貢獻自己的智慧和力量，即履行OCB。

3．有競爭力的薪酬體系。幾乎所有關于心理契約維度的研究都證實了交易(或者說物質保障、物質激勵)這個維度的存在。赫茨伯格的雙因素理論告訴我們，薪酬屬于保障因素，它的缺乏會導致員工的不滿。對于知識型員工來說，薪酬已不再是簡單的收入分配問題，更是人生價值實現與否的重要衡量尺度。因此，科學的、令人滿意的薪酬制度，不僅是組織吸引和留住人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎，更是維護知識型員工心理契約的底線。

4．寬松自主的環境。張喆、萬迪昉、賈明(2007)以中國背景下高科技生物制藥行業為例，證實了組織的環境支持水平會顯著影響OCB。為了鼓勵知識型員工運用創造性思維為企業進行創新性活動，組織應當提供外部條件的支撐，建立一種寬松的、支持個人發展的工作環境和學習環境。為此，組織一方面要根據任務的要求進行充分的授權，使其感受到更強的參與感和自主性，從而增強知識型員工的責任心和主人翁意識。另一方面，組織還應當與知識型員工進行溝通和交流，充分認識到彼此之間的期望和要求，增進理解。組織只有深入地了解了員工的需求，才能履行心理契約，從而提高OCB。

5．適應環境變化，使心理契約維持動態平衡。心理契約作為一種心理期望，沒有固定的模式和標準化的內容，處于不斷變更的狀態。它既因人而異，也隨環境的變化、組織工作方式的變更以及個體心態的發展而改變。研究表明，年齡在26～30歲或者在本企業工作了一至三年的IT員工OCB行為的履行較為薄弱(傅永剛、張健東，2007)，而這個階段的員工已積累了豐富的行業經驗，大多是企業的骨干，因此，組織有必要對處于這個階段的員工給予更多的關注，滿足不同的個體需求，為心理契約的維持提供堅實的保障。

五、結語

本文在文獻回顧的基礎上，對知識型員工心理需求的特點進行了分析，提出了在心理契約層面上有效管理知識型員工OCB的四點對策。貢獻在于拓寬了心理契約的應用領域和OCB的前因變量范圍，即針對知識型員工這樣一個特殊群體研究心理契約和OCB的關系。由于個人的局限，今后還要加強實證方面的研究，細化心理契約的不同維度對OCB的影響。