王育琨／視野即價值人們正成為自己成就的奴隸

人們一手造了上帝，然后頂禮膜拜，人們一手造了組織，然后甘心被奴役。尼采對此狡黠地一笑說，“上帝死了”。于是，人們說尼采瘋了。沒有人再理睬他。尼采陷入了令人窒息的孤獨。尼采卻在一邊孤傲地冷笑：“孤獨?你配嗎?”

這個冷笑話打動了任正非。他更能體會冷笑話背后的悲慘故事。在周邊的人都在被奴役中安然入睡，此起彼伏鼾聲大作的時候，那個醒著的人該受罪了。

喜歡獨立思考的任正非清楚，讓聽到炮聲的人呼喚炮火，關鍵是要擯棄從上到下的思維定式。不把推式為主的體制調整成以拉式為主的體制，想強化一線團隊的決策權，是很不現實的。

在推式體制中，資源掌握在上層，是中央集權的強大動力在推，一些無用的流程，一些不必要的崗位，一些冗雜的人員，都會在有安全保障的控制點中得到存活的價值。而一旦“拉式”組織成型，資源在一線，看從下到上哪一根繩子不受力，就把它剪掉。

從一線摸爬滾打出來的任正非，對官僚體系有著天然的警惕，對一線團隊有著情感上的親近。他太熟悉企業運作了。起步時，答案永遠在現場，很容易被人們接受。正是一個一個業務現場的突破，使得企業有了長足的發展。可是，隨著企業規模的增長，領導層越來越疏離業務現場，一系列陳舊的經驗和成見，開始左右管理者的思維，取代了對一線現場的親近，不知不覺中形成了官僚氣。這些因果是那樣的自然，以至于當初堅持一切答案都在現場的創始人，也不知不覺間被成見的淤泥覃住了那一刻接一刻的本真。

20世紀最具影響力的三位管理大師：少校工程師愛德華·墨菲，教育工作者勞倫斯·彼德、歷史學家諾斯古德·帕金森，曾經分別提出了墨菲定律、彼得原理和帕金森定律，對此種現象進行了解析。

——墨菲說，這是人類的習性，人們傾向于不勝任。如果事情有一種可能會搞糟，就一定會有人出來把它搞糟。神使鬼差，最不想出現的結果必定會出現。

——彼得原理則進一步解釋了不勝任是一種既定的現實，是人們職場成功的標志。任何一個組織，每個員工最終都會被晉升到不勝任的職位。每一個職位最終都會由不勝任的員工把持。一個人在一個組織中，總會達到他晉升的天花板，這個極限就是不勝任。員工并不是懶惰，而是能力達到了邊界。

——而帕金森定律則強調，不勝任是一種官僚惰性使然，官僚們在故意制造不勝任。于是，帕金森定律強調：“雇員的數量和實際工作量之間根本不存在任何聯系。”不是工作量的增加導致人員的增加，而是增加的人員導致工作量的增加，因為管理活動會自己制造工作。

如果世界上只有這樣一種邏輯，只有這樣一種力最在起作用，那么這個情勢就不可逆了。可惜世界上還有許許多多其他因素在作用，由此生出個生氣勃勃的世界。現實中到處是帕金森定律和彼得原理的挑戰者。任正非是他們中的代表。他所要抗爭的，是在規模生產基礎上生長出來的官僚體制。這種官僚體制無疑曾經給了他極大的便利，但是現在，他看到它們昂貴起來，并有可能漸漸置華為于窒息。如果有一件事可能出現壞的結果，實際中就一定會有人推動這種結果成型。正是這樣一種驚醒，讓他發出了振聾發聵的吶喊。

彼得和帕金森發現，任何一個企業組織在上下兩重力量的作用下，所有人最終都會達到不勝任，組織最后會被自己的官僚機構壓垮。任正非要擺脫這種宿命，他不曾被獅虎消滅，更不愿意被自己消滅。他知道，不甘愿被消滅的大有人在。這些人不在總裁辦公會上，不在總部大樓里面，他們活躍在公司的一個一個業務現場。